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剖析試用期騙局之二如何保護求職者試用期的合法權益
二、如何保護求職者試用期的合法權益
試用期是求職者獲得一份工作最初的不穩定階段，也是用人單位對求職者的一個(gè)試用考察過(guò)程。從現實(shí)情況來(lái)看，試用期的工資可有可無(wú)、可多可少;試用期限可長(cháng)可短;試用期一到，單位可以留用，也可以不留用;試用期的合同可訂可不訂。由于試用期好像具有彈性和靈活性較大的特殊性，所以，求職者的權益往往最容易受到侵犯。這就要求求職者要特別注意保護好自己試用期間的合法權益。那么，求職者怎樣保護好自己試用期間的合法權益呢?
在試用前簽訂勞動(dòng)合同
有的用人單位認為只要不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就可以不受勞動(dòng)法律的約束，在辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不必經(jīng)濟補償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。
對此，勞動(dòng)者應該學(xué)會(huì )依法維護自身的合法權益。根據《勞動(dòng)法》規定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同�！庇萌藛挝黄赣脛趧�(dòng)者后不簽訂勞動(dòng)合同是違反法律的。還有，訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動(dòng)者單獨簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無(wú)效，這個(gè)期限應視為勞動(dòng)合同的期限。對于拖延簽訂勞動(dòng)合同、造成權益損害的，應要求用人單位賠償損失。
依法約定試用期限
有些用人單位為了達到不繳或少繳社會(huì )保險費(養老、失業(yè)和醫療保險費)、壓低勞動(dòng)者的報酬(所謂試用期工資)、低成本輪換使用勞動(dòng)力的目的，除了通過(guò)拖延和逃避訂立勞動(dòng)合同的手法來(lái)侵害勞動(dòng)者的合法權益外，還常常在試用期限上玩弄花招來(lái)侵害勞動(dòng)者的合法權益。其主要表現是：設定超長(cháng)期限的試用期，不論勞動(dòng)合同期限是多長(cháng)，一律設定六個(gè)月的試用期，甚至出現一年期限的勞動(dòng)合同，竟設定了六個(gè)月的試用期;以試用期不合格為由再進(jìn)行一次試用，即延長(cháng)一倍試用期。對此，作為勞動(dòng)者自己如果不了解有關(guān)的法律規定，認為用人單位試用是應該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利于勞動(dòng)者試用期合法權益的保護的。
勞動(dòng)者為了保護好自己試用期的合法權益，就必須了解有關(guān)試用期限的法律規定�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第21條規定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月�！睂Υ�，各地勞動(dòng)保障部門(mén)還作出了具體明確的規定，例如《上海市勞動(dòng)合同規定》第八條：“勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)六個(gè)月的，不設試用期;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月到一年期間的，試用期最長(cháng)不超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限在一年到三年期間的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)三個(gè)月;勞動(dòng)合同期限在三年以上的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月�！贝送�，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)依法協(xié)商約定的試用期滿(mǎn)后，不得以任何理由再延長(cháng)試用期。對于在試用期間不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，也可以不解除勞動(dòng)合同，但是不得任意延長(cháng)試用期限。勞動(dòng)者應該按照以上有關(guān)規定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。
保護好試用期間的報酬權
試用期間應不應該獲得勞動(dòng)報酬?有的用人單位認為試用期是單位與員工相互熟悉的過(guò)程，不應該付工資。有的用人單位在招工時(shí)就聲明，試用期不發(fā)工資，只有試用期滿(mǎn)、雙方簽訂了正式勞動(dòng)合同后才有工資。還有的用人單位以其他種種借口，如以“雙向選擇適應期”、“培訓學(xué)習期”等為借口不付工資�？傊�，按照一些用人單位的說(shuō)法和做法，試用期是不應該有報酬的。而這恰恰違背了《勞動(dòng)法》的規定。試用期包括在勞動(dòng)合同規定的使用期內，應該給以相應的勞動(dòng)報酬。如果試用期的報酬權益受到侵犯，應向勞動(dòng)監察部門(mén)反映，依法保護好自己試用期間的報酬權。
試用期間的工資標準與正式上崗后的工資標準相比，一般都比較低，但最低不應低于當地的最低工資標準。具體某個(gè)工種當地的最低工資標準數是多少，可到當地勞動(dòng)保障部門(mén)去查詢(xún)。在這個(gè)最低工資標準之上，勞動(dòng)者與用人單位可以協(xié)商確定。 試用期內工傷應要求享受工傷待遇
試用期內遭遇工傷，要求享受工傷待遇、獲得賠償，就比較麻煩。例如李某到一家酒店做試用工，在面點(diǎn)加工中左手臂被和面機嚴重絞傷，事后，李某要求該酒店對他按工傷處理，承擔他的全部醫療費和護理、交通等費用。而該酒店經(jīng)理以試用期未簽訂勞動(dòng)合同為由拒絕工傷賠償。本案例中酒店經(jīng)理的行為是違法的。李某雖然處于試用期，盡管沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但他與酒店之間已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，就適用我國的《勞動(dòng)法》。李某在酒店因工受傷，應該確定為工傷，享受?chē)矣嘘P(guān)工傷保險待遇規定范圍內的各種待遇。如因工傷喪失部分或全部勞動(dòng)能力，還應享受公殘補助�？梢�(jiàn)，在試用期內遭遇工傷，也不能吃啞巴虧。 不讓用人單位隨意解除勞動(dòng)合同
按規定：在試用之前就要簽訂好正式勞動(dòng)合同，合同簽訂后，用人單位就不能隨意解除。根據我國《勞動(dòng)法》第25條之規定，勞動(dòng)者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)合同一旦依法簽訂，即具有法律效力，任何人都不能找借口隨意解除。
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