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優(yōu)秀員工離職如何處理
離職，是指職工離開(kāi)原職務(wù)和原工作單位的勞動(dòng)法律制度。有兩種情況，一種是離職休養，離職入校學(xué)習進(jìn)修，停薪留職，這種離職不終止勞動(dòng)法律關(guān)系；另一種是職工本人要求辭職被單位批準離職，被單位辭退離職、自動(dòng)離職等，這種離職終止勞動(dòng)法律關(guān)系。以下的優(yōu)秀員工離職如何處理，歡迎大家閱讀參考。
優(yōu)秀員工離職如何處理【1】
給你3個(gè)降低損失的有效方案：
Step1： 留不住人，就留住心
員工離職，多少可能有些對公司的不滿(mǎn)。
管理者首先要做的，就是調整心態(tài)，接受這個(gè)結果。
然后，安排一場(chǎng)“離職面試”，真誠地站在員工的角度，看看能為他的前程提供什么幫助，收復他“受傷的心”。
這些溝通的目的，是把你們之間的關(guān)系，從上下級，變?yōu)榕笥选?/p>
Step2: 人之將走，其言也真
你要趁機了解他為什么要“解雇”你。是公司制度有問(wèn)題?還是自己管理風(fēng)格有問(wèn)題?或是有些你不知道的暗文化、潛規則，讓他不能忍受?
當然，你不能直接問(wèn)：你是不是不滿(mǎn)意你的直屬經(jīng)理啊? 你要問(wèn)：如果是你做老板的位置，你會(huì )有些什么不一樣的做法?
那些可以更好的，就是他認為他老板做得不好的地方。
你也不能直接問(wèn)：你覺(jué)得我們是家好公司嗎?這問(wèn)題太傻。你要問(wèn)：你能推薦幾個(gè)朋友加入我們公司嗎?
如果他直接拒絕你說(shuō)，我覺(jué)得我周?chē)鷽](méi)什么合適的�；揪驼f(shuō)明，他對公司很失望。
你也不要直接問(wèn)他：同事中，你覺(jué)得誰(shuí)怎么樣?那個(gè)誰(shuí)誰(shuí)呢?這太得罪人。你要問(wèn)：你覺(jué)得，公司里誰(shuí)可以勉強接替你的職位?
他列舉的名單，一定是那些他心中比他更強的。
最后，你要直接問(wèn)一個(gè)重要的問(wèn)題：你離開(kāi)之前所負責的那個(gè)項目，怎么做下去最好?他這時(shí)給你的觀(guān)點(diǎn)，不會(huì )阿諛?lè )畛�，而�?huì )是中肯的看法，值得參考。
Step3：避免更多優(yōu)質(zhì)員工流失
一個(gè)優(yōu)秀員工走了不可怕，怕的是，他在意的那些問(wèn)題，會(huì )讓更多你看重的人離開(kāi)。
優(yōu)秀員工是一群更在意自己“職業(yè)生涯”的專(zhuān)業(yè)人士，想要留住他們，就要為他們提供更多樣的選擇。
對業(yè)績(jì)非常突出、眾望所歸的員工，給予垂直晉升的獎勵;對認為自己能力在別處的員工，可以在同一個(gè)部門(mén)、或者跨部門(mén)間轉崗，接受新的挑戰。
你要允許他們內部流動(dòng)。內部流動(dòng)的可能性越大，外部流動(dòng)的可能性越小。
怎樣處理優(yōu)秀員工的離職【2】
作為管理者，相信在日常的工作中一定遇到過(guò)員工的離職。對于一個(gè)有責任感的管理者來(lái)說(shuō)，當一個(gè)優(yōu)秀員工提出離職時(shí)，那種感覺(jué)肯定有“于無(wú)聲處聽(tīng)驚雷”一樣的感覺(jué)。身為管理層，看到太多的員工離職，或因為對公司環(huán)境不滿(mǎn)，或因為對自己的工資不滿(mǎn)，或是因為對老板的管理方式不滿(mǎn)，或是覺(jué)得現在的工作太過(guò)枯燥等等。
有太多的理由，讓一個(gè)人輕易的就離開(kāi)自己所服務(wù)的公司，但是，當要一個(gè)優(yōu)秀的員工留下來(lái)的時(shí)候，找不到一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由。當越來(lái)越多的企業(yè)管理者為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們該怎樣來(lái)實(shí)際的處理這個(gè)問(wèn)題呢?
1、關(guān)注所有員工的需求和個(gè)人成長(cháng)問(wèn)題。在平時(shí)的管理工作中要善于掌握每位員工的需求，想辦法滿(mǎn)足各位員工的各種需求，考慮員工的成長(cháng)問(wèn)題，幫助員工在公司不斷成長(cháng)。 只要這些工作做到位了，相信離職率肯定會(huì )下降。
了解到員工的辭職意愿后，我們HR的工作首先是勸留，一般行不通，因為如果一個(gè)員工提出辭職，肯定是已經(jīng)想的很好了很成熟了。所以要做到：敞開(kāi)心扉談?wù)�，不一定知道辭職的真正原因，至少了解其中的緣由;提出公司一些不完善的地方，聽(tīng)聽(tīng)這位員工的建議;挽留，并隨時(shí)歡迎再次加入。
但是，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，首先，我們人力資源管理者的心里要一個(gè)基本的信念：一個(gè)公司員工的離職是正常的，當然包括優(yōu)秀員工。公司的人力資源在一定程度上要保證一定比例的人員流動(dòng)，這樣才能推進(jìn)公司發(fā)展，而非一層不變。其中核心員工的流動(dòng)，需要保持在一個(gè)較低的水平。而非不讓核心人員流動(dòng)。優(yōu)秀員工通常有很好的敬業(yè)精神，能主動(dòng)的完成目標。通常離職是其職業(yè)生涯受到制約，畢竟企業(yè)的舞臺不可能無(wú)限大。
2、注重人員梯隊建設。做好人員備份，降低員工離職給工作帶來(lái)的影響。
對于這一類(lèi)優(yōu)秀員工的流失，我們除了盡可能的給優(yōu)秀員工擴大舞臺外，還需要對這類(lèi)員工的崗位進(jìn)行備胎準備。在日常的人力資源管理工作中多注重人員梯隊建設，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來(lái)的影響。優(yōu)秀員工離開(kāi)時(shí)，在不影響團隊穩定的情況下，盡可能的滿(mǎn)足要求。同時(shí)，還要賦予更多的責任，像阿里巴巴、騰訊等知名企業(yè)對離職員工創(chuàng )業(yè)等都會(huì )有不錯的支持。
我們還是要善于營(yíng)造吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境，合適的流程機制，讓一些并不那么優(yōu)秀的人才，到這樣的環(huán)境后，能成為優(yōu)秀人才，這才是最重要的。這無(wú)論對于企業(yè)也好，還是對于社會(huì )也好，都有好處。人在受到好的培養后，總會(huì )有一種感恩，這種感恩對于公司內合作或將來(lái)的公司外合作都有很好的幫助。
對于員工的離職，管理者把自己的工作做到位就問(wèn)題不大。員工離職前會(huì )有諸多征兆，工作拖延，不愿承擔之前可以承擔的工作，交付質(zhì)量下降，工作狀態(tài)不好，情緒低落，不愿跟人說(shuō)話(huà)，電話(huà)突然變多，接電話(huà)很神秘等等。如果錯過(guò)了這個(gè)溝通的時(shí)間，基本上是沒(méi)戲了。但這個(gè)溝通也是建立在之前良好的關(guān)系基礎上的，才能了解其想法和要求，看看是否有辦法。
員工離職，確實(shí)難以避免，但要做到不能在項目的關(guān)鍵時(shí)刻離職，至少做到工作真的有人能接起來(lái)。之前手下走過(guò)兩個(gè)技術(shù)大牛，都是因為對公司待遇不滿(mǎn)意離職的，這個(gè)實(shí)在沒(méi)辦法。平時(shí)私人關(guān)系不錯，聊過(guò)之后，項目到接近驗收了才走的，從項目角度看沒(méi)有造成太大的影響。
70%的優(yōu)秀員工怎么離職【3】
打電話(huà)給公司離職超過(guò)3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問(wèn)題：“當初你離開(kāi)公司的真正原因是什么?”你會(huì )意外發(fā)現，80%以上的人會(huì )告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報告上寫(xiě)的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直屬上司合不來(lái)，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼�！�
一個(gè)關(guān)系特別好的朋友最近正在找工作，她在原單位任職3年，勤勤懇懇業(yè)績(jì)優(yōu)異。后因部門(mén)業(yè)務(wù)陷入瓶頸，公司決定部門(mén)合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見(jiàn)就被說(shuō)成有所保留，主動(dòng)表達意見(jiàn)就被解釋為倚老賣(mài)老，私底下又被打小報告說(shuō)不服從管理。弄得心力交瘁，最后痛下決心：離職，一刻都不想干了!我問(wèn)她辭職報告上會(huì )寫(xiě)什么?她說(shuō)：隨便寫(xiě)……反正不會(huì )實(shí)話(huà)的……
她為什么不說(shuō)實(shí)話(huà)?因為她不是一個(gè)個(gè)例，這種事情太多了，說(shuō)了也沒(méi)用，員工已經(jīng)把對領(lǐng)導的失望附加給了老板和企業(yè)。
70%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!
不信可以自己做一個(gè)實(shí)驗，打電話(huà)給公司離職超過(guò)3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問(wèn)題：“當初你離開(kāi)公司的真正原因是什么?”你會(huì )意外發(fā)現，80%以上的人會(huì )告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報告上寫(xiě)的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直屬上司合不來(lái)，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼�！�
千里馬常有而伯樂(lè )不常有。
在管理過(guò)程當中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績(jì)的最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績(jì)，有一個(gè)最基本的效應叫“經(jīng)理效應”。
一個(gè)人要想取得成績(jì)有三個(gè)基本因素：
1、他要具備相應的優(yōu)勢
在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會(huì )詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀(guān)念。人是否能取得卓越成績(jì)，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
2、他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的
讓身高超過(guò)2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
一個(gè)優(yōu)秀的上級管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。
3、有一個(gè)優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養他
我們會(huì )發(fā)現：
一個(gè)優(yōu)秀運動(dòng)員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的教練;
一個(gè)優(yōu)秀演員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)紀團隊;
一支優(yōu)秀球隊背后都擁有一個(gè)優(yōu)秀的教練;
一個(gè)成功男人背后都有一個(gè)偉大的女人;
一個(gè)優(yōu)秀孩子背后都有一位偉大的母親…
所以一個(gè)優(yōu)秀的上級領(lǐng)導是一個(gè)重要的推動(dòng)因素，因而，我們把他稱(chēng)為“催化劑”。
對一個(gè)人最大的影響、對一個(gè)團隊最大的影響往往來(lái)自于這個(gè)團隊的直接上司，他才是一個(gè)組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個(gè)團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績(jì)卻可能截然相反。
在企業(yè)里面，很多員工在工作的過(guò)程中會(huì )提出各種各樣的意見(jiàn)：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會(huì )有很多的問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)候，誰(shuí)能第一時(shí)間來(lái)處理?
就是員工的直接上司，他的一句話(huà)就能解決所有問(wèn)題。
假如這個(gè)領(lǐng)導當時(shí)沒(méi)有處理好問(wèn)題的話(huà)，那么這個(gè)隊伍的士氣、能力、戰斗力都會(huì )迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會(huì )有各種摩擦，誰(shuí)能第一時(shí)間化解矛盾?
員工有情緒和抱怨時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間疏導?
員工有意見(jiàn)時(shí)，他第一時(shí)間會(huì )向誰(shuí)提出來(lái)?
員工有好的改善建議時(shí)，他第一時(shí)間會(huì )告訴誰(shuí)?
員工出現錯誤時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間就發(fā)現并處理?
員工心態(tài)有問(wèn)題時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間及時(shí)調整?
員工違規時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間發(fā)現并制止?……
老板永遠都是最后一個(gè)知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來(lái)處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開(kāi)交，難以收場(chǎng)了。
看到這里，老板也別偷著(zhù)樂(lè )，在小型公司里，你就是管理的全部，在大型公司里，面對高級崗位你也是管理的全部)
所以，在組織管理當中，中層管理是一個(gè)關(guān)鍵的核心環(huán)節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點(diǎn)，來(lái)自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關(guān)鍵點(diǎn)。
鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵
中層管理隊伍做好了，那整個(gè)隊伍就能夠做起來(lái)，如果中層管理出了問(wèn)題，只調整員工效果不會(huì )太明顯。
一個(gè)好的中層管理能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應的、匹配的環(huán)境，同時(shí)能夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價(jià)值。這才是一個(gè)好的、優(yōu)秀的中層管理會(huì )做的事情。同樣地，當一個(gè)員工持續取得好成績(jì)，我們應該知道，他的背后一定有一個(gè)默默付出的好上級、好領(lǐng)導。
中層管理很關(guān)鍵!
中層管理是組織的脊梁!
中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎!
每一個(gè)希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來(lái)對待。否則企業(yè)無(wú)法持續經(jīng)營(yíng)，無(wú)法基業(yè)長(cháng)青!
企業(yè)優(yōu)秀員工的離職原因是什么
看到太多的員工離職，或因為對公司環(huán)境不滿(mǎn)，離職原因或因為對自己的工資不滿(mǎn)，或是因為對老板的管理方式不滿(mǎn)，或是覺(jué)得現在的工作太過(guò)枯燥等等有太多的理由，讓一個(gè)人輕易的就離開(kāi)自己所服務(wù)的公司，卻找不到一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由，而現實(shí)是很多人在找到下一份工作的時(shí)候還是會(huì )遇到相同的狀況。當越來(lái)越多的企業(yè)為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們該怎樣來(lái)實(shí)際的處理這個(gè)問(wèn)題呢？
淺談企業(yè)人員的離職原因 企業(yè)人員流失的主要原因如下：
1.朝令夕改的規章制度，管理人員的頻繁更換，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同，當然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對重要，管理制度根據公司現狀一旦定下來(lái)根據實(shí)際情況作適當修改即可。不可隨意修改，讓員工覺(jué)得無(wú)可適從。
2.對員工的承諾不能兌現，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí)，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當在實(shí)際拿到手的福利不能滿(mǎn)足或企業(yè)對他們的承諾未兌現時(shí)，就毫不猶豫的選擇離開(kāi)。
3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中，員工面對的是往上溝通沒(méi)有膽識，水平溝通沒(méi)有肺腑，往下溝通沒(méi)有心情。在這樣的環(huán)境中自然會(huì )有一些所謂“幫派”，在這樣的一個(gè)團隊中內耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因，這樣的團隊里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著(zhù)方的上演著(zhù)“老大”的角色，同時(shí)也會(huì )在高層面前裝可憐。說(shuō)句實(shí)話(huà)，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。
4.招聘時(shí)，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個(gè)部門(mén)所謂的同村，老鄉，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時(shí)要本著(zhù)“寧缺毋濫”的原則，該走的過(guò)程還是要走的，初審，面試過(guò)程，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴格的審核。否則給這些人鉆過(guò)空子，只會(huì )把公司當成臨時(shí)的居所，早晚是會(huì )選擇離開(kāi)的，因為一旦出事，他們講的哥們義氣，老鄉。不會(huì )把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。
5.企業(yè)用工考慮“娃娃工”和“賣(mài)老族”了嗎？娃娃工身心的不成熟，和好動(dòng)易變，以及賣(mài)老族心里所謂的“資歷”“報酬”你想他們會(huì )在同一個(gè)企業(yè)服務(wù)多久呢？
馬云曾說(shuō)，離職原因只有兩個(gè)，第一，心受委屈了，第二，錢(qián)沒(méi)給到位。深以為是。其它的都是借口。
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