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離職人員分析及如何降低員工離職率
如何建立恰當的員工激勵機制是許多企業(yè)孜孜以求的目標。關(guān)心現有的員工是一種激勵員工的好方法，而進(jìn)行離職人員分析同樣是探
討員工激勵機制的一條途徑。
一、公司員工現狀
公司成立于2004年12月，2005年2月進(jìn)入設備安裝并試投產(chǎn)。
到2007年6月30日止，公司現有員工730人，董事層所占比例為0.27%，經(jīng)營(yíng)管理層所占比例為0.55%，作業(yè)長(cháng)以上所占比例為3.83%，副主任級中干所占比例為3.28%，基層員工所占比例為92.05%(見(jiàn)附表1公司員工現狀)。公司本科生占總人數比例為1.92%，大專(zhuān)生占總人數比例為6.71%，中專(zhuān)(中技)生占總人數比例為44.66%，高中生占總人數比例為20.55%，初中生占總人數比例為25.62%。從數據分析中可看出公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以技術(shù)含量明顯的中專(zhuān)(中技)生為主體，為公司的可持續性發(fā)展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)
參考公司從2006年至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)，為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢，盡量減少優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。
二、離職員工結構分析
1.員工離職狀況
從2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辭職，其中男員工為127人，占總數的73%;女員工47人，占總數的27%。離職員工較多的兩個(gè)部門(mén)分別為：綜合辦公室(34人)和冷軋車(chē)間(32人)，共占離職總人數的37.93%。
2.離職現狀分析
從07年1~6月份離職統計表分析，自動(dòng)離職占離職總人數的29.31%，辭職占離職總人數的59.77%，辭退占離職總人數的10.92%。離職人數最多的月份分別是一月和五月，分別占離職總人數的24.14%和21.26%。根據員工離職現狀可以得到以下結論：男員工的流動(dòng)率較女員工高，大學(xué)應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩定性，社會(huì )招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來(lái)公司一年左右的時(shí)間中，占離職總人數的48.5%，究其原原因主要有以下四點(diǎn)：
(1)招聘時(shí)沒(méi)有做好人員的篩選工作，因急于崗位補員或難過(guò)人情關(guān)導致部分不符合公司要求的人員入職，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化。
(2)受經(jīng)營(yíng)情況影響，公司為員工提供培訓和發(fā)展的機會(huì )較少，個(gè)別有理想有追求的員工感覺(jué)沒(méi)有學(xué)習和發(fā)揮的空間，所以只能另謀高就，從而導致人才流失。
(3)公司招聘時(shí)，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預期和現實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀(guān)上的原因。
(4)受工作時(shí)間和地理位置限制，員工缺少交流和溝通的渠道，較少有機會(huì )接觸外面的新鮮事物，導致員工因不能適應公司的工作環(huán)境而離職。
3.員工離職原因分析
縱向比較，07年1~6月份總入職人數為104人，但離職人數為174人，參考去年同期公司員工的流動(dòng)人數有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2.1%左右，與社會(huì )總體流動(dòng)率(約為5%)相比，公司員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化趨向。通過(guò)對離職員工的訪(fǎng)談和調查，發(fā)現主要原因如下：
原因一：少數員工因違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律被辭退，其中19人因此離職，這對于一個(gè)組織維持運轉是有必要的，而且這個(gè)數字相對是比較低的，反映了大多數員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。
原因二：部分員工因不適應本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位要求的;不認同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。
原因三：個(gè)別員工因迫切希望加強自身的專(zhuān)業(yè)知識而準備讀學(xué)位或進(jìn)一步深造，但公司暫不能提供此類(lèi)條件而造成這些員工離職;
原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(cháng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司。
原因五：部分員工因公司提供的條件不能達到個(gè)人對工作、收入的預期而離開(kāi)公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會(huì )，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間。
原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。
二、公司采用的人才政策
針對目前的離職情況，公司領(lǐng)導高度重視并要求綜合部辦公室詳細分析員工離職原因，完善公司的各項政策并進(jìn)行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：
(一)把好員工入職關(guān)。把好員工入職關(guān)是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應聘崗位，而且從能力、氣質(zhì)類(lèi)型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應屆大學(xué)畢業(yè)生或中技生的穩定性和對企業(yè)的忠誠度，加大對校園招聘的力度。
(二)加強員工的培訓工作，選送員工進(jìn)修。作為成長(cháng)型企業(yè)，知識型和技術(shù)型員工占據了公司員工的主導地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長(cháng)遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。培訓方式既有外聘專(zhuān)業(yè)講師，也有挖掘在職優(yōu)秀人員，采取包括職業(yè)技能培訓、員工基本素質(zhì)培訓、安全環(huán)保知識培訓、中干績(jì)效考核等等。這種方式滿(mǎn)足了許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展提供平臺。
(三)外部招聘與內部選拔相結合。外部招聘可以選拔到有相應經(jīng)驗的優(yōu)秀員工擔起重任，滿(mǎn)足公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話(huà)必然會(huì )引起老員工的不滿(mǎn)。根據離職員工的現狀分析，發(fā)現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發(fā)展，而且在一定程度上會(huì )影響其他員工的士氣。因此，及時(shí)從公司內部發(fā)現人才，培養人才，加強內部選拔力度，拓寬員工晉升的通道，從而達到挽留人才的目的。
(四)適度關(guān)心員工。通過(guò)民意調查了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現公司管理中存在的問(wèn)題。根據公司的經(jīng)營(yíng)情況及產(chǎn)量目標靈活調整薪資體系，根據季節的轉換及時(shí)調整飲食結構，無(wú)論在工作上或生活上多提供便利服務(wù)，提高員工勞動(dòng)積極性，只有增強了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。
附表1：2007年上半年人員狀況分析
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