高離職率的原因分析

高離職率的深層次原因分析

“我們公司出現一個(gè)怪現象：銷(xiāo)售部門(mén)的管理人員相對穩定，至少都在公司工作了五年以上;而后勤部門(mén)，如財務(wù)部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高，沒(méi)有一個(gè)人能做滿(mǎn)兩年的，平均在職時(shí)間約1.4年(17個(gè)月)，這是為什么?你能幫我分析一下嗎?”A貿易公司的行政總監問(wèn)我。

我淡淡地笑而無(wú)語(yǔ)，就在這位總監問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題的同時(shí)，腦中瞬間閃現：今年5月份的某一天與某生產(chǎn)型企業(yè)老板談人才忠誠度時(shí)，他也問(wèn)了我同樣的問(wèn)題，只是將這里的銷(xiāo)售部門(mén)管理人員變成了生產(chǎn)部門(mén)的管理人員。

是偶爾的巧合，還是這類(lèi)似的現象說(shuō)明了某些問(wèn)題?同樣身居管理崗位的您是否也許有同感呢?回答這個(gè)問(wèn)題也許并不難，但真正能正視這個(gè)問(wèn)題的高管有幾位。下面，筆者結合對A貿易公司各在職與離職管理人員在公司的發(fā)展歷程，進(jìn)行深度剖析也許能找到您所要的答案。

員工B：現任A貿易公司市場(chǎng)一部經(jīng)理，1999年入職

員工B在公司約八年的工作時(shí)間，共升職5次，加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上)，降職2次，降薪3次(每次降薪幅度均在300元以?xún)?，從初級銷(xiāo)售代表到市場(chǎng)一部經(jīng)理，現在管理公司約13%的市場(chǎng)業(yè)務(wù)。

他的加薪并不是因為能力有多大的提升，而在于老板認為市場(chǎng)對公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來(lái)進(jìn)行的，不然就讓你的市場(chǎng)造成臨時(shí)的混亂，老板不想在業(yè)務(wù)上有任何的損失，于是就步步退讓并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地擴大自己的領(lǐng)域，步步為營(yíng)做到了今天，其他的幾位銷(xiāo)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機會(huì )。

現在老板雖然已意識到某些問(wèn)題，但依然是因為怕市場(chǎng)分額的失去，而更加不敢對他們的“有所作為”，只能痛苦的繼續退讓著(zhù)。還得更加重用他們、保護他們。

員工C，曾任該公司物流部經(jīng)理，任期：2006年7月～2007年10月，入職前任某500強企業(yè)物流經(jīng)理，離職后現任某大型民企集團物流中心副總監(跟蹤了解)。

本人有幸參加其離職面談(極其挽留的面談)�，F將部分對話(huà)摘抄來(lái)下：

員工C說(shuō)：“我們出來(lái)工作，無(wú)非是為了生存與發(fā)展，我現在生存可能不會(huì )存在問(wèn)題，關(guān)鍵是需要發(fā)展吧，您認同嗎?”

“我在這里工作一年多的時(shí)間里，為了提升工作效率共正式提交過(guò)9份方案，請問(wèn)您有回復我一份沒(méi)有?您一直未回復，那我是要執行公司原有的制度呢?還是執行自己的想法與方案?作為下屬只能依以前的方案去做，可這樣做我認為沒(méi)有意義，不能提升效率�！�

“您為了降低人力成本，將我部門(mén)人員從我接手時(shí)的26人，減到現在的18人，市場(chǎng)銷(xiāo)售在提升我們的出貨量也在提升，也就是說(shuō)工作量在提升而人員卻在減少，新的方案卻又沒(méi)有正面回復，為了配合市場(chǎng)，我們倉庫人員都有3個(gè)多月沒(méi)有休息了�！�

“在公司同職級人員中，我的工資是不是最低的，我想您比我還要清楚，公司兩次普調公司我都沒(méi)有份;我部門(mén)的員工是最累的，您也應很清楚(因為行政總監曾管理過(guò)物流部的全面工作)，而我們部門(mén)的員工在這兩次的普調中也是比例最小的�！�

……

“我在這里工作，一沒(méi)有成就感、二沒(méi)有被重視感、三沒(méi)有被尊重感、四沒(méi)有高薪，那您認為我有留下來(lái)的理由嗎?您現在可以不給我加薪，不給我增加人手，只要能給我一個(gè)合理的解釋?zhuān)�說(shuō)出我留下的理由，我可以繼續留下來(lái)工作，并能做到一如既往�！惫P者查看了該公司其他后勤部門(mén)經(jīng)理的離職檔案，發(fā)現類(lèi)似這樣的情況很普遍，這并非個(gè)案。

部門(mén)經(jīng)理的高離職率說(shuō)明了什么?從上面正反兩個(gè)典型的案例來(lái)看，似乎可以說(shuō)明高離職的真正原因。正如這位物流部經(jīng)理如說(shuō)：一個(gè)人的存在或留下來(lái)工作都在有他的留下來(lái)的理由，如果他找不到一點(diǎn)理由，請問(wèn)他還會(huì )留下來(lái)工作嗎?

作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，在一般公司中應可以算是一個(gè)中層管理者，他們的高離職率責直接說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，那就是：他或者他所在的部門(mén)不被公司(領(lǐng)導)重視，個(gè)人(部門(mén))沒(méi)有成就感與被尊重感。轉載