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怎樣有效的降低員工離職？
有人說(shuō)，留人遠遠比招人難的多。事實(shí)也確實(shí)如此，面對工作兩三個(gè)月就離職的工作人員，很多公司管理者一籌莫展，人才的流失就是公司的損失，是公司利潤的流失。有人說(shuō)三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人好找。話(huà)雖如此，但是招新人費神費時(shí)又費力，對于新人少不了要培新，而即便是有文章的也需要適應一段時(shí)間，在這其中創(chuàng )造的價(jià)值遠遠不如老員工創(chuàng )造的價(jià)值大。所以面對公司人員離職問(wèn)題，我們還需要認真的對待，思考，爭取找到解決的方法來(lái)降低員工離職。
工具/原料
職業(yè)教育
步驟/方法
1 找到員工離職的原因
員工離職當然是有原因的，一種是自己身的原因，另一種可能是公司的原因。我們需要認真分析，找出原因，才好對癥下藥。很多管理者可能會(huì )錯誤的認為，這個(gè)行業(yè)或許就是這樣，哪里人員流動(dòng)性都很大，其實(shí)認真找出問(wèn)題才是關(guān)鍵和這個(gè)行業(yè)并沒(méi)有太大的關(guān)系。
2 招聘中坦率介紹公司情況
在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預覽，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。
通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規劃的求職者會(huì )被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
3 使員工的人生價(jià)值觀(guān)和公司價(jià)值觀(guān)統一
只有員工的人生價(jià)值觀(guān)和公司價(jià)值觀(guān)相統一時(shí)，才可以真正長(cháng)久的留住員工。這就需要我們學(xué)會(huì )穩固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當然，同時(shí)我們還要加強對員工的培訓，讓他們握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jì)。企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規劃，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與員工盡量保持一致，對相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒(méi)有錯，關(guān)鍵是引導。
4 為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問(wèn)題。應根據不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話(huà)�，F在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
5 制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現薪酬管理的支持和激勵功能。
6 領(lǐng)導不要居高自傲
很多領(lǐng)導和員工的關(guān)系不好，常常是因為領(lǐng)導太居高自傲，對于員工“視而不見(jiàn)”，員工感覺(jué)和領(lǐng)導有距離感，自己有想法有問(wèn)題都不會(huì )向領(lǐng)導提出來(lái)。有的領(lǐng)導不喜歡別人提意見(jiàn)，對于提意見(jiàn)的員工給予批評指責，這是完全錯誤的做法，作為領(lǐng)導要懂得和下級員工的溝通，虛心聽(tīng)取他們正確的意見(jiàn)，不斷改善，才可以讓公司有更好的發(fā)展。
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