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如何有效控制員工離職率
一個(gè)公司員工的離職率越高，就意味著(zhù)該公司的管理成本和重置成本越高，所以，如何有效控制員工離職率，是當前急需解決的問(wèn)題。下面是小編收集的有效控制員工離職率的方法，希望可以幫助大家!
員工離職原因分析
來(lái)自企業(yè)的原因:
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長(cháng)期認為內心實(shí)際感受與預期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。
(2)工作條件。工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動(dòng)保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點(diǎn)太遠，難以實(shí)現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。
(3)人際關(guān)系。上下級間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應對人際關(guān)系而導致身心疲憊。
(4)領(lǐng)導方式。對領(lǐng)導的管理風(fēng)格、管理水平不認同，領(lǐng)導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法。
(5)企業(yè)發(fā)展前景。認為企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，業(yè)內發(fā)展不好，市場(chǎng)占有率不高，客戶(hù)不認可，不值得自己為之努力奮斗。
(6)員工自我發(fā)展機會(huì )。自我發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機會(huì )缺乏，企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規劃和發(fā)展。
來(lái)自員工個(gè)人的原因:
(1)家庭生活因素影響。家庭財務(wù)負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個(gè)人自我追求和發(fā)展。員工個(gè)人有出國留學(xué)、學(xué)習深造或個(gè)人創(chuàng )業(yè)的意愿。
應對員工離職的具體措施
1、招聘環(huán)節
HR一般為初試部門(mén)，在初試環(huán)節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節與之溝通薪資福利等問(wèn)題，避免在通知入職時(shí)，企業(yè)薪資與應聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生。
如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節了解到應聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門(mén)的負責人溝通。若應聘者期望值過(guò)高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門(mén)在復試階段(請一定要用人部門(mén)負責人參與復試，原因就不在這里做闡述了)，盡量能詳細的向應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環(huán)境，避免應聘者入職后對工作的理解與實(shí)際差距較大。
2、通知入職環(huán)節
HR在通知入職以前，對于有特殊崗位在征得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這里就不做過(guò)多的闡述)，對背景調查真實(shí)者再進(jìn)行通知面試結果。
在通知入職時(shí)，請確定好應聘者準確的入職時(shí)間(一定要應聘者完成與原單位的勞動(dòng)合同解除手續，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動(dòng)糾紛)，并告知用人部門(mén)做好新員工入職后的安排。
此外，需再次強調公司薪資福利、上班時(shí)間、地點(diǎn)等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤，并告知應聘者辦理入職手續時(shí)需要提交的相關(guān)資料。
3、報道環(huán)節
新員工來(lái)報道后，按照公司流程收集其資料、填寫(xiě)表格及勞動(dòng)合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開(kāi)展新員工入職培訓，以便新員工能更快的了解公司的制度和規定。
當然，HR也都遇到報道當天聽(tīng)完培訓就放棄的員工，這時(shí)放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、培訓和安排
用人部門(mén)需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。
我們可以發(fā)現，員工離職有個(gè)“232”的規律，即入職兩周內離職，入職三個(gè)月內離職，入職2年后離職。入職兩周內離職的員工，往往是因為想象的與實(shí)際情況相差較大，這個(gè)時(shí)候我們就需要回顧面試環(huán)節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。
入職三個(gè)月離職的員工，可能由以下兩種原因：
一是被動(dòng)離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個(gè)時(shí)候我們需要回顧在面試時(shí)是否對其過(guò)去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)行了實(shí)操面試，對應聘者的個(gè)性、愛(ài)好的判斷是否準確等;
二是主動(dòng)離職，一般是由于新員工感覺(jué)自己的工作太過(guò)單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問(wèn)題。
在統計中，這個(gè)期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個(gè)時(shí)候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。
需要特別說(shuō)明的是，這個(gè)壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個(gè)人愛(ài)好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時(shí)加強對部門(mén)管理人員的培訓，讓其了解到一個(gè)員工離職所帶來(lái)的“成本”，并將員工的離職率與該管理層的績(jì)效掛鉤。
入職兩年后離職的員工，一般是因為覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展，或者個(gè)人價(jià)值得不到更大的體現。這個(gè)時(shí)候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
降低員工離職率的方法
馬云說(shuō)過(guò)員工辭職無(wú)非就兩種原因：一是錢(qián)給的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住員工，錢(qián)別給少了，員工關(guān)懷不能少。
具體操作方法如下：
(1)應使薪酬具有市場(chǎng)競爭力。企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)調查，既不能使自己的薪酬水平比市場(chǎng)水平低，這樣就吸引不來(lái)高素質(zhì)、高能力的人才，當然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工。
當然，也不能使自己的薪酬水平高于市場(chǎng)水平太多，這樣雖然有利于引進(jìn)人才、留住人才，但會(huì )加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會(huì )形成很大的財務(wù)風(fēng)險。因此，企業(yè)應根據自身的狀況和實(shí)力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實(shí)行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。
這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來(lái)與企業(yè)的未來(lái)緊密地連接在一起。
(3)實(shí)行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。
這些團隊建設活動(dòng)包括拓展、植樹(shù)、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過(guò)節、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動(dòng)都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見(jiàn)卓識的企業(yè)都鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習、充電，并對某些課程、短期培訓、獲得的學(xué)歷等給予全額或部分報銷(xiāo)。
員工在自身知識、修養提高的同時(shí)，也會(huì )把這些知識轉變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
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