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電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對策探討論文
摘要：從分類(lèi)上來(lái)講，電網(wǎng)企業(yè)明顯屬于技術(shù)密集型，對于國家發(fā)展及人民生活都有著(zhù)很大的影響。所以，針對這些企業(yè)采取的改革措施，需要考慮服務(wù)水平的提升和市場(chǎng)競爭力的增強。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源之一，也是企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展模式、贏(yíng)得市場(chǎng)競爭的主要“籌碼”。因而，企業(yè)當前有必要立足人力資源管理中暴露出的問(wèn)題，盡快調整管理策略。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對策
電力行業(yè)是國民經(jīng)濟中最重要的組成部分之一，影響著(zhù)國計民生，所以，長(cháng)久以來(lái)電網(wǎng)企業(yè)都屬?lài)�，而電力供應在很長(cháng)一段時(shí)期內都處于壟斷局面。就規模來(lái)講，電網(wǎng)企業(yè)遠超一般企業(yè)，再加上發(fā)展歷程中面對的挑戰相對較少，這些企業(yè)的憂(yōu)患意識普遍不強。這就造成人力資源管理不受重視、存在感弱，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了束縛作用。所以，企業(yè)要想在當前的市場(chǎng)中取得健康發(fā)展，就必須要重視改進(jìn)人力資源管理工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題概述
1.理念陳舊。電網(wǎng)企業(yè)在我國處于一個(gè)非常特殊的地位，受到政治及體制的影響很大。比如，管理人員中很大一部分都成長(cháng)于計劃經(jīng)濟階段，無(wú)論是管理方式，還是管理思想、理念，均比較陳舊，對于市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下電網(wǎng)企業(yè)該如何應對各種挑戰，部分人員還存在認識上的偏差，體現在人力資源管理方面即為用人模式陳舊，尚未形成現代化的管理機制。
2.機制問(wèn)題。電網(wǎng)企業(yè)屬于國企，這一點(diǎn)對于應聘者有很強的吸引力，在他們看來(lái)，此類(lèi)企業(yè)具有更好的薪酬待遇和更寬廣的發(fā)展前途。但是，此類(lèi)企業(yè)的“高薪”基于平均主義，并不能對現有職工產(chǎn)生明顯的積極作用，反而會(huì )使得部分職工有機會(huì )消極怠工、渾水摸魚(yú)。再加上人力資源管理中缺乏有效的考核與激勵機制，導致優(yōu)秀人員的努力得不到回報，長(cháng)此以往企業(yè)內部很容易形成得過(guò)且過(guò)、不求上進(jìn)的工作氛圍，削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
3.人員問(wèn)題。結構性冗員是我國很多電網(wǎng)企業(yè)都存在的問(wèn)題，產(chǎn)生原因此處不再贅述，但其負面影響卻值得關(guān)注。此項問(wèn)題增大了企業(yè)負擔，導致企業(yè)人力資源利用效率低下。此項問(wèn)題的表現形式主要包括：后勤崗位人員過(guò)多，但技術(shù)崗卻嚴重缺人；企業(yè)職工大多傾向于管理類(lèi)職位，愿意從事一線(xiàn)工作的人相對較少；職工總人數多，但符合重要崗位需求的人少。
二、改進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的建議
人力資源是企業(yè)資源中非常重要的一項，所以，針對人力資源進(jìn)行的管理工作，實(shí)際上屬于資源管理的范疇。資源管理的目的是提高資源利用率，使有限的資源發(fā)揮出更大的作用，而人力資源管理的目的之一是借助有效的激勵機制，來(lái)盡可能的提升員工的積極性，使其創(chuàng )造更大的價(jià)值，所以，就這一點(diǎn)來(lái)講，二者保持了內在的一致性。對于目前電網(wǎng)企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題，本文提出了下述兩項可行建議。
1.改觀(guān)認識，做好規劃。嚴格來(lái)講，電網(wǎng)企業(yè)的問(wèn)題并不在于人才少，而在于人才沒(méi)有得到重用。所以，招聘固然是一個(gè)緩解人才缺口問(wèn)題的方式，但企業(yè)內部人才的繼續教育也不容忽視，并且，從長(cháng)期來(lái)看，“繼續教育”在解決人才問(wèn)題方面可以發(fā)揮出更加實(shí)際的作用，能夠借助相應機制的完善從根本上解決人才補充問(wèn)題。人力資源與企業(yè)其他資源本質(zhì)上是相同的，都需要根據需求，來(lái)確定補充方案。所以，要解決人才問(wèn)題，就必須先了解企業(yè)實(shí)際的人才需求，適度招聘、合理補充，避免盲目招聘加重結構性冗余問(wèn)題�？傮w來(lái)講，解決電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，而第一步就是改觀(guān)認識，掌握企業(yè)人才需求，并據此進(jìn)行戰略規劃。
2.以“績(jì)效考核”代替“平均主義”，加快完善激勵機制。 平均主義在特定的情況下，具有可行性，但對于當前的電網(wǎng)企業(yè)來(lái)講，則明顯是不適用的，負面效應非常明顯。在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展中也要考慮效益與競爭，所以，在人才管理中有必要以績(jì)效考核代替平均主義�？�(jì)效考核是企業(yè)發(fā)現優(yōu)秀職工、約束消極職工的有效方式，其可以借助科學(xué)評價(jià)來(lái)避免員工怠工，對于提升員工工作的積極性有著(zhù)重要的現實(shí)意義。比較可行的辦法是將薪酬與考核結果聯(lián)系起來(lái)，適當拉大優(yōu)秀職工與一般職工的薪酬差異。另外，在確立職工薪酬的時(shí)候，應側重于個(gè)人能力，盡量做到能力與薪酬相適應，避免傷害優(yōu)秀職工的積極性。
綜上所述，世界經(jīng)濟一體趨勢對我國經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，盡管?chē)缶C合實(shí)力相對較強，但依舊會(huì )受到不小的沖擊，再加上所處的大環(huán)境也發(fā)生了很大的變化，電網(wǎng)企業(yè)的改革必須盡快推進(jìn)。僅就人力資源管理工作來(lái)講，若企業(yè)在當前依舊固步自封，不愿意接受現實(shí)，必然會(huì )導致企業(yè)發(fā)展受限。所以，改進(jìn)此項工作的第一步就是打破傳統思想的束縛，科學(xué)看待人才利用問(wèn)題。
參考文獻
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