- 相關(guān)推薦
探析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策
【論文關(guān)鍵詞】人力資源;績(jì)效評估;激勵機制;企業(yè)文化
【論文摘要】文章旨在分析人力資源管理存在問(wèn)題的基礎上，提出加強人力資源管理的對策：更新觀(guān)念，建立正確的人才觀(guān);加強員工的培訓，重視員工的個(gè)體成才;建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制;建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機制;改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設的良好氛圍。
企業(yè)參與市場(chǎng)競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著(zhù)更加激烈的市場(chǎng)競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來(lái)自于企業(yè)的眾多資源之一――人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。
一、當前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現狀卻令人堪憂(yōu)，主要存在以下問(wèn)題：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理理念的滯后
就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng )造的收入;二是資產(chǎn)，即既不賺錢(qián)也不賠錢(qián);三是資本，即他創(chuàng )造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱(chēng)其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源�，F階段，絕大多數企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì )給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個(gè)嚴重后果就是使得企業(yè)內部失信狀況嚴重;另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。
�。ǘ┤狈茖W(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機制
有些企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(cháng)遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機制，主要表現為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想;（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃;（3）崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學(xué)規范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。
�。ㄈ┤瞬湃斡门c人力資源配置不合理
受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少企業(yè)，尤其是傳統產(chǎn)業(yè)、鄉鎮企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個(gè)人情感色彩。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國有企業(yè)中，也普遍存在著(zhù)“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現象，大量平庸之輩占據著(zhù)企業(yè)的要職。
�。ㄋ模┤肆Y源績(jì)效評估和激勵機制不完善
有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴格的績(jì)效考評制度，這不僅會(huì )扭曲和削弱激勵的導向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監督的困境。實(shí)踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現狀不滿(mǎn)，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住。
�。ㄎ澹┤狈α己玫钠髽I(yè)文化
企業(yè)文化（enterprise’s culture）是企業(yè)在長(cháng)期的運營(yíng)實(shí)踐中所凝結起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會(huì )產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，這往往會(huì )造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)理念的錯位。
二、加強企業(yè)人力資源管理的對策與措施
綜上所述，我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問(wèn)題，然而，在知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理對提升企業(yè)的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來(lái)加強人力資源管理：
�。ㄒ唬└掠^(guān)念，建立正確的人才觀(guān)
首先，企業(yè)應樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰略性管理的觀(guān)念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰略和總決策中;其次，樹(shù)立人力資本觀(guān)念。人力資本理論的先驅――西奧多舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高，其對經(jīng)濟成長(cháng)的貢獻遠比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數量的增加重要”;最后，正確的人才觀(guān)還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動(dòng)政策。
�。ǘ┘訌妴T工的培訓，重視員工的個(gè)體成才
知識經(jīng)濟時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學(xué)習不可能是人生某一階段的事情，沒(méi)有一種知識可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應該不斷為員工創(chuàng )造學(xué)習的機會(huì )，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓開(kāi)發(fā)，將無(wú)法適應以人力資源競爭為基礎的市場(chǎng)競爭挑戰，同時(shí)也是對員工不負責任的表現。對員工的培訓并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力。通過(guò)不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制
企業(yè)應建立一套科學(xué)的人才選拔機制，逐步實(shí)習公開(kāi)招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下�！睘榇�，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。
�。ㄋ模┙⒖茖W(xué)的分配制度，完善激勵機制
分配制度設計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先，按照公平、公開(kāi)、公正的原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應參與企業(yè)的分配，并以此來(lái)激勵員工的工作積極性。
�。ㄎ澹└牧计髽I(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設的良好氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的運營(yíng)實(shí)踐中所凝結起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會(huì )產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰略與組織結構牢固結合起來(lái)的潛在力量，與此同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，企業(yè)還應在學(xué)習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會(huì )主義和諧社會(huì )，促進(jìn)我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)都應該研究自身在人力資源管理中存在的問(wèn)題，并就此制定相應的對策來(lái)提升企業(yè)的績(jì)效，提高企業(yè)的核心競爭力。
【參考文獻】
[1]秦志華。人力資源總監[M]。北京：中國人民大學(xué)出版社，2004。
[2]徐林發(fā)。中小企業(yè)改制[M]。廣州：廣東人民出版社，2003。
[3]諶新民，張炳申。中小企業(yè)人力資源管理研究[J]。華南師范大學(xué)學(xué)報，2002。
[4]郝朝暉。加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力[J]。企業(yè)經(jīng)濟，2005。
【探析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策】相關(guān)文章：
分析我國酒店行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對策07-12
石油企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對策分析論文07-04
石油企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對策論文07-04
中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對策07-13
關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對策的論文07-04
解決物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策論文07-03
信托法在民法法系中存在的問(wèn)題及對策探析論文07-03
高職院校教師人力資源管理存在的問(wèn)題及對策論文07-03