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解決物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策論文
摘要：目前，物流行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，現代物流業(yè)的競爭變得越來(lái)越激烈，企業(yè)不能只盯著(zhù)價(jià)格的競爭，而更應該注重高端物流和信息流的能力競爭，這就必須要依靠熟悉掌握各種物流運作規律的高素質(zhì)工作人員和管理人才。本文分析了現階段我國中小物流企業(yè)人力資源管理的現狀及存在的一些主要問(wèn)題，并從人本管理思想方面提出了解決物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的一些措施和思路。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對策
一、我國物流企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理制度不規范。目前，有很大部分中小物流企業(yè)的人力資源管理制度極不規范，例如，員工就業(yè)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，各種應該享受的福利制度缺乏。企業(yè)不做人力資源規劃，不重視進(jìn)行人才儲備。企業(yè)經(jīng)常是需要什么樣的人，便到人才市場(chǎng)上臨時(shí)招聘。由于缺少周全的計劃而導致錄用的員工針對性不強，不符合工作崗位的要求，招聘效果也不理想。甚至有些中小物流企業(yè)不需要面試考核等環(huán)節就可以到公司上班，也沒(méi)有辦理任何人職手續。員工離職時(shí)也很隨便，很少提前向公司提交辭職信，更不用說(shuō)提前一段時(shí)間提出申請了。由于員工與企業(yè)之間的聘用關(guān)系過(guò)于簡(jiǎn)單和不規范，因此員工流動(dòng)隨意、企業(yè)出現人員過(guò)�；蛘呷藛T短缺等現象十分普遍。
2.人才配置不夠合理。由于傳統思想的影響，很多從事物流行業(yè)人員學(xué)歷普遍不高，整體素質(zhì)偏低，一些關(guān)鍵崗位特別是管理崗位無(wú)法很好地勝任，導致做事效率和服務(wù)效率等較低。另外，很多中小物流企業(yè)，不能很好地做到人盡其才，用人所長(cháng)，在員工的專(zhuān)業(yè)分工上出現角色混亂，讓有專(zhuān)業(yè)知識、素質(zhì)較高的新員工去做裝卸、搬運等苦力工作，而有關(guān)系的，沒(méi)有能力的人卻安排重要管理崗位。這種人才配置不合理現象，使得人才失去公平競爭的環(huán)境，不能盡其所長(cháng)為企業(yè)貢獻力量，一些有能力、專(zhuān)業(yè)技能強的員工認為在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前景而決定離開(kāi)企業(yè)，因此，造成很多中小物流企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。
3.管理人才和技術(shù)人才嚴重缺乏。中國物流產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，市場(chǎng)對物流人才的需求與日俱增，企業(yè)對優(yōu)秀的物流管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才可謂求賢若渴，而學(xué)校教育培養出來(lái)的大批物流專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生與現代的物流企業(yè)和市場(chǎng)的需求常常會(huì )脫節，物流專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生往往只具有理論知識而動(dòng)手能力和操作能力欠缺，這已成為制約我國物流大規模發(fā)展的最大瓶頸。而現在的學(xué)校教育和行業(yè)培訓，偏重于理論教學(xué)，畢業(yè)生所掌握的專(zhuān)業(yè)運用技能和視角與企業(yè)需求還有較大的差距，實(shí)踐能力更達不到企業(yè)的要求，這使得物流管理人才供需矛盾日趨嚴重。
4.激勵機制不夠完善。很多中小物流企業(yè)對員工的激勵方法和手段較單一，偏重物質(zhì)金錢(qián)激勵和短期激勵，造成企業(yè)員工的積極主動(dòng)性得不到很好調動(dòng)，員工工作熱情和工作態(tài)度有問(wèn)題，員工的流失率高、員工滿(mǎn)意度低，嚴重影響了物流企業(yè)的服務(wù)水平和發(fā)展速度。管理學(xué)中的“雙因素理論”表明：要想對員工進(jìn)行有效激勵，必須辨清企業(yè)中存在的“保健因素”和“激勵因素”,了解員工的不同需求，綜合使用多種激勵方法。目前許多中小物流企業(yè)管理者不能深刻掌握員工不同階段的主導需要和激勵方式的多樣性，只是采用簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵手段，要知道，物質(zhì)激勵是永無(wú)止境的，提高企業(yè)成本不說(shuō)還有可能只起到短暫的激勵效果，員工積極性得不到提高，缺乏歸屬感，這往往導致他們工作不專(zhuān)心，工作效率低下，甚至對企業(yè)的忠誠度不夠。
二、解決物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對策
1.加強高等院校對物流人才的培養。我國目前高校中的物流專(zhuān)業(yè)還比較注重傳授理論知識，教學(xué)內容缺乏實(shí)用性，學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力的培養顯得相當薄弱，從而產(chǎn)生學(xué)習與實(shí)際應用脫鉤的矛盾，所以學(xué)校教育必須改進(jìn)教學(xué)模式，優(yōu)化物流專(zhuān)業(yè)人才培養模式，改進(jìn)教學(xué)方法。在課程設置前要深人了解物流企業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢與人才需求狀況，深人調查企業(yè)對物流人才的專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐能力等各方面的具體要求，為學(xué)校的專(zhuān)業(yè)課程設置與教學(xué)計劃的制定提供現實(shí)依據，增強人才培養的針對性和實(shí)用性。另外，學(xué)校還可以嘗試采用定單式培養模式，與相關(guān)企業(yè)合作，校企雙方共同培養學(xué)生，加強學(xué)生的實(shí)際操作能力訓練。
2.加強企業(yè)內部人力資源管理。
2.1完善人才引進(jìn)制度。物流企業(yè)應根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀員工，或更新企業(yè)員工隊伍。利用多種渠道和途徑引進(jìn)企業(yè)所需的各種人才，特別是具有專(zhuān)業(yè)知識的大學(xué)畢業(yè)生和專(zhuān)業(yè)管理人才。例如，物流企業(yè)的基層管理崗位、客戶(hù)服務(wù)、信息系統維護等技術(shù)含量較高的工作，就應該充分利用大學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識和綜合素養；而一些技術(shù)含量不高的工作崗位，如裝卸搬運、分揀等工作，則可以招聘一些學(xué)歷較低或者沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識的員工。這樣既節約勞動(dòng)力成本，又能人盡其用，能大大地提高物流人才的忠誠度和認同感。
2.2加強員工培訓工作。員工培訓是提高員工能力和敬業(yè)、創(chuàng )新的根本途徑也是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資，通過(guò)員工培訓可以讓員工較快地適應工作崗位，降低人才流動(dòng)性。在培訓中，既要注重崗前培訓，又要重視崗后培訓；既要重視管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓，也要加強一線(xiàn)工人的教育培訓。由于物流企業(yè)的人才結構比較復雜，層次較多，因此組織員工培訓時(shí)的方式也應多樣化。例如，人職前培訓，應該認真仔細地向新員工介紹企業(yè)的各項規章制度和企業(yè)文化等基本情況，安排專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行人職指導，使其盡快地適應工作崗位和具體的業(yè)務(wù)操作。對于基層員工的培訓，應增加基礎物流知識的培訓，可以聘請物流領(lǐng)域的專(zhuān)家進(jìn)行講座，豐富員工的專(zhuān)業(yè)知識，提高員工素質(zhì)。物流企業(yè)發(fā)展培訓的重點(diǎn)是對管理人員的培訓，關(guān)鍵在于提高他們的綜合管理水平，盡可能發(fā)揮他們的潛能，在實(shí)踐中得到更多的鍛煉。
2.3建立科學(xué)合理的激勵機制。企業(yè)應該建立和培育一種積極向上，具有感染力的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源管理特色，例如德邦物流的激勵充分體現了濃濃的人情味兒和人性化。公司每月寄錢(qián)給員工家屬，費用由公司和員工各擔一半；員工從結婚到生小孩，直到孩子上大學(xué)，公司每年都給予一定補助；每年為員工組織一次大型的集體婚禮活動(dòng)。這些做法都體現了德邦物流親情式的激勵文化，在這種文化氛圍下，員工有較強的主人翁意識，工作效率和人際關(guān)系都處在一個(gè)良好狀態(tài)中。
其次，制定合理的激勵政策和不同的激勵組合方法，使激勵手段更加靈活有效。除了物質(zhì)和金錢(qián)的激勵之外，還要結合精神激勵的方法，其效果往往是意想不到的好，例如，對員工表示關(guān)心、鼓勵員工自身發(fā)展、給員工發(fā)放證書(shū)和勛章等，這些認可激勵以柔代剛，最容易打動(dòng)人心，也最容易讓員工找到心理歸宿。
個(gè)人發(fā)展與自我挑戰等機會(huì )的提供特別適用于知識型員工和新生代年輕員工，他們更加關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現，因此企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，給優(yōu)秀員工搭建好能夠發(fā)揮其才能的“平臺”,安排富有挑戰性的工作，使其獲得更大的成就感、認同感，不斷地自我實(shí)現。
總之，隨著(zhù)我國經(jīng)濟和電子商務(wù)等領(lǐng)域的快速發(fā)展，我國中小型物流企業(yè)將面臨著(zhù)極大的機遇和挑戰，中小物流企業(yè)如果忽略人力資源管理的重要性，就很有可能因為人才的缺乏和管理落后，而在未來(lái)的市場(chǎng)競爭中被淘汰。因此，中小物流企業(yè)應該及時(shí)認識到我國物流企業(yè)人力資源管理現狀及存在的問(wèn)題，不斷改革與創(chuàng )新用人機制，借鑒和學(xué)習國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗和管理理念，制定符合企業(yè)實(shí)際的人才長(cháng)期發(fā)展戰略和規劃，實(shí)現科學(xué)的人力資源管理，這樣才能不斷發(fā)展壯大并最終與國際大型物流企業(yè)一決高下。
參考文獻：
[1]彭子洋，論激勵機制在物流企業(yè)人力資源管理中的運用，物流管理，2008年22期。
[2]靳娟利，物流管理人才供需矛盾分析，科技創(chuàng )業(yè)月刊，2013年7期3.
[3]何靈，新形勢下物流企業(yè)人力資源管理的對策研究，人力資源管理，2014年6期。
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