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中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對策
一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
1.人力資源管理制度不健全，職能?chē)乐厝笔�。中小企業(yè)由于成長(cháng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng )階段制度規章相對不完善，管理手段中過(guò)分依賴(lài)創(chuàng )業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端。特別是當企業(yè)主意見(jiàn)與規章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。許多中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的缺失，一方面是，人力資源管理無(wú)法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰略的人力資源規劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門(mén)的目標體系制定、薪酬設計等職能，在企業(yè)中可能屬于財務(wù)部門(mén)或其他管理部門(mén)。
2.人員選聘缺少規劃。中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒(méi)有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓。公司急缺人才時(shí)，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
3.缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。一方面中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效，員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足，從而造成人才的流動(dòng);另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評價(jià)上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價(jià)體系不完善，考核標準不穩定，人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。
4.薪酬制度不規范，福利政策不合理。目前，很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。關(guān)于職工報酬，一是報酬的絕對多少,二是員工他們所得的報酬與企業(yè)內別人相比是否有公平的感覺(jué)，事實(shí)上，后者對員工滿(mǎn)意度的影響比前者要大。目前來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的絕對薪酬在當地還是處于中上水平的,但是如果不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平，或者是同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。
5.忽視企業(yè)文化建設。我國大多數中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的各種功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。
忽視企業(yè)文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度，缺乏企業(yè)的文化功能，而對企業(yè)員工的成長(cháng)，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng )新的認識也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。
二、中小企業(yè)人力資源管理的對策
1.建立科學(xué)的人力資源管理制度。應當定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統和制度進(jìn)行審查和評價(jià)，隨時(shí)注意根據企業(yè)的外部競爭環(huán)境、發(fā)展戰略，競爭對手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段等對其進(jìn)行適應性調節，大多數企業(yè)都需要從最基礎的人力資源管理工作做起。沒(méi)有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能成為經(jīng)營(yíng)部門(mén)的戰略伙伴的。
2.人力資源總體規劃必須適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。要將長(cháng)期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調整而作出相應的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰略轉移時(shí)出現人力資源僵化、失調而妨礙企業(yè)的發(fā)展。
3.建立完善的激勵機制，工作豐富化。首先，運用物質(zhì)激勵手段和方法，把薪金、獎金、優(yōu)先認股權、紅利等其他激勵形式有機地結合起來(lái)，以滿(mǎn)足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用。其次，物質(zhì)激勵必須和員工的工作業(yè)績(jì)掛鉤。第三，精神激勵。樹(shù)立先進(jìn)典型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標，在企業(yè)形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習先進(jìn)、爭當先進(jìn)的良好風(fēng)氣。第四，管理激勵。讓員工或下級不同程度地參與企業(yè)決策及各級管理工作的研究和討論，從而體驗到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關(guān)，增強責任感。通過(guò)參與改進(jìn)工作設計，豐富工作內容，輪換工作崗位和工種，給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會(huì )，來(lái)增加工作本身的挑戰性和刺激性，是職工獲得發(fā)揮聰明才智和個(gè)人成就的機會(huì )，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進(jìn)職工的滿(mǎn)足感�？傊�，中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，就應當在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點(diǎn)，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，切實(shí)發(fā)揮激勵機制的效能。
4.薪酬制度的設計。除了要關(guān)注職位、績(jì)效、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵。企業(yè)要有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)文化保持高度的一致;薪酬政策透明化，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力;薪酬激勵長(cháng)期化，這樣將長(cháng)期地穩定優(yōu)秀員工，實(shí)現了企業(yè)與員工的共贏(yíng)。當前，許多核心員工認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為這往往是他們在本公司或其他公司提升的前提。因此，中小企業(yè)應結合員工自身的特點(diǎn)，適當給予其進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等方面的機會(huì )，以調動(dòng)他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。
5.建立富有創(chuàng )造力、凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會(huì )和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價(jià)值觀(guān)、道德準則和行為規范。中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮。企業(yè)文化是激發(fā)人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng )造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體，有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地。
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