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人力資源管理咨詢(xún)行業(yè)的問(wèn)題與對策
20世紀90年代以來(lái)，管理咨詢(xún)行業(yè)已經(jīng)成為世界上迅速發(fā)展的知識密集型產(chǎn)業(yè)。在世界500強的企業(yè)中，其中有50%左右集團公司擁有自己長(cháng)期合作的國際著(zhù)名咨詢(xún)公司，100%的公司接受過(guò)多次咨詢(xún)服務(wù)。美國的 ATT公司有1000多家咨詢(xún)公司為其進(jìn)行全方位、多層面咨詢(xún)，每年投入的咨詢(xún)費用高達3億多美元。管理咨詢(xún)業(yè)已經(jīng)成為21世紀最具有朝陽(yáng)性產(chǎn)業(yè)。一、人力資源管理咨詢(xún)業(yè)的基本情況
我國管理咨詢(xún)行業(yè)起步于80年代，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟進(jìn)一步深化而不斷向前發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為龐大的智力產(chǎn)業(yè)。我國咨詢(xún)業(yè)其營(yíng)業(yè)額從1996年的21.85億元增長(cháng)到2001年為302億元，5年間增長(cháng)了13倍。 2005年，我國管理咨詢(xún)業(yè)的營(yíng)業(yè)額近500億元，管理咨詢(xún)業(yè)占我國國民生產(chǎn)總值比例為0.11%，而世界管理咨詢(xún)平均水平為1%，發(fā)達國家為3%。
由于經(jīng)濟全球化的進(jìn)程加快，企業(yè)間競爭愈加激烈，人才爭奪更趨白熱化。因此人力資源管理已成為現代企業(yè)能否制勝之法寶。越來(lái)越多的企業(yè)更加關(guān)注于對人力資源開(kāi)發(fā)與管理的咨詢(xún)。有一咨詢(xún)公司的研究數據表明，2004年我國企業(yè)咨詢(xún)中人力資源管理咨詢(xún)項目占所有企業(yè)咨詢(xún)份額的26%，高于戰略咨詢(xún)、生產(chǎn)管理咨詢(xún)等方面的咨詢(xún)工作。人力資源管理咨詢(xún)主要解決搭建什么樣的管理平臺、用什么樣的人、用多少人、怎么用人、怎么發(fā)工資、怎么考核、怎么激勵等一系列問(wèn)題。
自1993年3月成立的首家人力資源咨詢(xún)機構，即北京泰來(lái)咨詢(xún)事務(wù)所，后來(lái)我國人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)過(guò)管理咨詢(xún)業(yè)洗牌、分化、發(fā)展到如今，開(kāi)始迅速崛起。一方面，一些專(zhuān)門(mén)定位于人力資源咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)機構大量涌現，以專(zhuān)業(yè)差異性和服務(wù)靈活性來(lái)構建自己的競爭優(yōu)勢;另一方面，一些綜合門(mén)類(lèi)的咨詢(xún)公司把其人力資源咨詢(xún)作為單獨模塊，成立獨立的事業(yè)部或研究中心獨立運作。從而加劇了我國人力資源咨詢(xún)市場(chǎng)競爭的激烈程度。
從表面上來(lái)看，人力資源管理咨詢(xún)活動(dòng)在中國大量存在，但并未形成一種規模效應，因而還談不上“行業(yè)”的存在。事實(shí)上，中國的人力資源管理咨詢(xún)業(yè)還只是處于初級階段，有待市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。由于任何新事物的發(fā)展都要經(jīng)歷從無(wú)序到有序螺旋式的上升過(guò)程，人力資源咨詢(xún)業(yè)的發(fā)展也不例外。經(jīng)分析發(fā)現我國人力資源咨詢(xún)業(yè)正處于無(wú)序的狀態(tài)，但可以預見(jiàn)，無(wú)序的人力資源咨詢(xún)業(yè)在今后必將通過(guò)整合，形成規范化的運作方式，納入正常的發(fā)展軌道。
二、人力資源管理咨詢(xún)業(yè)存在的問(wèn)題
雖然我國人力資源管理咨詢(xún)行業(yè)，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟進(jìn)一步深化而不斷向前發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為龐大的智力產(chǎn)業(yè)。管理咨詢(xún)業(yè)已經(jīng)成為21世紀最具有朝陽(yáng)性產(chǎn)業(yè)。但是也存在許多問(wèn)題和不足。
1、人力資源管理咨詢(xún)業(yè)管理不夠完善
由于我國人力資源管理咨詢(xún)業(yè)是一個(gè)幾乎無(wú)門(mén)檻的行業(yè)，進(jìn)入門(mén)檻較低。在中國僅需幾個(gè)人，10萬(wàn)元的啟動(dòng)資金或注冊資本就能成立一家小型的人力資源管理咨詢(xún)公司。
目前，人力資源管理咨詢(xún)業(yè)主要是以粗放式管理，對提供人力資源管理咨詢(xún)的機構或個(gè)人沒(méi)有其他嚴格的行業(yè)限制，結果導致人力資源管理咨詢(xún)市場(chǎng)虛假繁榮，管理過(guò)于混亂。據說(shuō)，2001年是我國咨詢(xún)市場(chǎng)異�；钴S的年份，當年深圳以每天6家的速度注冊新的管理咨詢(xún)公司。其次，我國人力資源管理咨詢(xún)市場(chǎng)缺乏行業(yè)規范。目前我國人力資源管理咨詢(xún)業(yè)還尚未形成全國性的咨詢(xún)協(xié)會(huì )，沒(méi)有統一的咨詢(xún)人員資格認證和考核制度。到2004年底已舉行了中國首屆咨詢(xún)業(yè)大會(huì )，隨后才開(kāi)始籌備中國咨詢(xún)業(yè)協(xié)會(huì )。這些都導致了我國人力資源咨詢(xún)業(yè)市場(chǎng)混亂、層次不清的問(wèn)題。在這種狀況下，咨詢(xún)公司連最基本的任務(wù)都完成不了，更談不上有所發(fā)展。
2、人力資源咨詢(xún)市場(chǎng)混亂
目前，由于我國咨詢(xún)業(yè)發(fā)展歷史短暫，在發(fā)展過(guò)程之中缺乏人才的積聚，我國人力資源管理咨詢(xún)行業(yè)的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)師從整體素質(zhì)看，普遍偏低，缺乏真正的人力資源咨詢(xún)專(zhuān)家。
人力資源管理咨詢(xún)業(yè)人才缺乏并由此引起的缺少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論和經(jīng)驗的現象已經(jīng)十分嚴重。我國專(zhuān)門(mén)提供人力資源咨詢(xún)師機構的數量較少，整體質(zhì)量偏低。這些咨詢(xún)師其本身對人力資源管理缺乏自己完善的思想體系，僅僅是對一般人力資源理論的簡(jiǎn)單加工。因此，我國人力資源管理咨詢(xún)相關(guān)人才極為不足。
而接受人力資源管理咨詢(xún)的用戶(hù)對咨詢(xún)的目的需求也很不明確。當前中國不成熟的人力資源管理咨詢(xún)市場(chǎng)中普遍存在著(zhù)一些咨詢(xún)用戶(hù)搞不清自己究竟需要什么方面咨詢(xún)服務(wù)的現象。主要體現為當企業(yè)遇到某種問(wèn)題時(shí)，咨詢(xún)用戶(hù)找到相關(guān)的咨詢(xún)公司進(jìn)行人力資源咨詢(xún)，當咨詢(xún)公司為其咨詢(xún)目的時(shí)，咨詢(xún)方卻一無(wú)所知，一切讓咨詢(xún)公司“看著(zhù)辦”，這種不成熟的咨詢(xún)表象已成為諸如人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司在業(yè)務(wù)拓展的突破口。
3、人力資源培訓體系基礎薄弱
我國人力資源管理體系基礎薄弱，人力資源管理思想極為缺乏，相對應的管理工具較為短缺。在人力資源管理思想上，我國人力資源管理咨詢(xún)方面缺乏自己獨創(chuàng )性的人力資源管理相關(guān)見(jiàn)解，大部分咨詢(xún)機構只是將眼光盯在日漸膨脹的咨詢(xún)市場(chǎng)，成天琢磨如何才能多簽單、多賺錢(qián)，這也就是我們所說(shuō)的咨詢(xún)業(yè)出現的“僵尸現象”。在人力資源管理方法和使用工具上，一般仍在使用的管理工具主要還是從國外直接引進(jìn)而來(lái)，幾乎很少有自己開(kāi)發(fā)適合我國國情的人力資源管理咨詢(xún)工具。并且我國人力資源管理咨詢(xún)至今沒(méi)有現成的咨詢(xún)體系，僅僅是對企業(yè)進(jìn)行某個(gè)方面的培訓而已，也沒(méi)有咨詢(xún)案例數據庫，缺乏足夠的動(dòng)態(tài)的信息源作為支持。
三、人力資源管理咨詢(xún)業(yè)未來(lái)發(fā)展的對策
針對我國人力資源管理咨詢(xún)目前存在的上述問(wèn)題，為了我國人力資源管理咨詢(xún)業(yè)未來(lái)能健康發(fā)展，我們認為，應采取以下對策來(lái)解決目前的問(wèn)題和不足。
1、規范行業(yè)管理，凈化人力資源管理咨詢(xún)市場(chǎng)
首先，對提供人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)的咨詢(xún)機構，可在其成立時(shí)，適當抬高進(jìn)入門(mén)檻，比如在注冊人力資源咨詢(xún)機構的條件中加入幾條硬性規定。如，注冊資金、通過(guò)資格認證的咨詢(xún)師數量以及水平等方面建立嚴格評估指標。另外，對咨詢(xún)機構進(jìn)行資質(zhì)認定，必須具備一定的資質(zhì)以后才能從事一定數額以上或某一專(zhuān)門(mén)方向的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)服務(wù)。其次，對人力資源咨詢(xún)師通過(guò)成立人力資源咨詢(xún)師認證機構，建立咨詢(xún)人員資格認證和考核制度，將大量不合格的咨詢(xún)師淘汰出去，凈化人力資源咨詢(xún)市場(chǎng)。
2、建立行業(yè)協(xié)會(huì )，統一人力資源管理咨詢(xún)管理
加快建立我國咨詢(xún)業(yè)協(xié)會(huì )，促進(jìn)我國咨詢(xún)業(yè)健康發(fā)展。通過(guò)成立中國管理咨詢(xún)業(yè)協(xié)會(huì )，統一管理機構，并制定統一的法律法規，構建一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。這樣有利于我國人力資源管理咨詢(xún)業(yè)早日形成統一的行業(yè)規范。
3、提高人力資源咨詢(xún)機構素質(zhì)
提高我國人力資源管理咨詢(xún)機構的整體綜合素質(zhì)，以抵御來(lái)自實(shí)力強勁的跨國咨詢(xún)公司的市場(chǎng)競爭。我國人力資源管理咨詢(xún)機構要創(chuàng )建咨詢(xún)工具，搭建人力資源咨詢(xún)體系，打造自己的核心競爭力。利用一切可占有的資源，建立屬于我國人力資源管理的理論體系，開(kāi)發(fā)出適合我國的管理咨詢(xún)工具。人力資源咨詢(xún)服務(wù)是一個(gè)長(cháng)期導入過(guò)程，人力資源咨詢(xún)不再是“一錘子”買(mǎi)賣(mài)，而是一系列跟蹤咨詢(xún)服務(wù);同時(shí)，要構建人力資源咨詢(xún)業(yè)自己的信息系統和數據庫，包括：特色咨詢(xún)案例數據庫、咨詢(xún)顧問(wèn)專(zhuān)家數據庫、咨詢(xún)人才資源庫等等，通過(guò)翔實(shí)的數據集，使咨詢(xún)師可以脫離于一般常規性的工作決策，而又用更多的時(shí)間去思考企業(yè)深層問(wèn)題。
4、加強人員培訓，壯大人力資源管理咨詢(xún)從業(yè)隊伍
人力資源管理咨詢(xún)行業(yè)作為知識密集型和高智力性的行業(yè)，咨詢(xún)工作人員必須具備高素質(zhì)。為解決咨詢(xún)人才缺乏的問(wèn)題，應進(jìn)一步加強對人力資源管理咨詢(xún)從業(yè)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性的職業(yè)培訓，加強其職業(yè)責任感。
其實(shí)可以大量引進(jìn)外界專(zhuān)業(yè)人才，其實(shí)，國外知名咨詢(xún)機構，如麥肯錫的咨詢(xún)師也是在管理領(lǐng)域中跨多專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家。
實(shí)踐證明，人力資源管理咨詢(xún)的重要性和在整個(gè)管理咨詢(xún)領(lǐng)域所占的收入比重，在不斷提升。作為管理咨詢(xún)領(lǐng)域的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理咨詢(xún)模塊在近 10年以來(lái)的迅速崛起已經(jīng)是不爭的事實(shí)。并伴隨管理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)化趨勢，企業(yè)越來(lái)越傾向于選擇專(zhuān)門(mén)的人力資源咨詢(xún)公司提供專(zhuān)業(yè)化的人力資源解決方案。IT時(shí)代的到來(lái)，必將使人力資源管理咨詢(xún)可以借Internet使企業(yè)更加柔性化的人力資源管理。21世紀是人才的時(shí)代，人力資源資本化也必將成為大趨勢，這也會(huì )積極影響我國人力資源管理咨詢(xún)的未來(lái)。
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