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優(yōu)化茶企人力資源管理模式創(chuàng )新與決策人力資源論文
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創(chuàng )造精神的人力資源隊伍。關(guān)鍵在于通過(guò)營(yíng)造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養員工花費了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失很難具體衡量。隨著(zhù)我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內人才流失情況和存在的突出問(wèn)題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實(shí)意義。
1.現階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路
1.1 專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才較為匱乏
隨著(zhù)我國宏觀(guān)調控政策不斷完善，加上國內外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉型發(fā)展。而在這一過(guò)程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專(zhuān)業(yè)人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營(yíng)、設計營(yíng)銷(xiāo)人才緊缺。隨著(zhù)茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目逐漸增多，懂商業(yè)運營(yíng)、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數企業(yè)為傳統茶葉生產(chǎn)轉向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理、銷(xiāo)售設計經(jīng)理、招商運營(yíng)經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內的職位極度匱乏。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營(yíng)較為豐富的企業(yè)。國內外知名商業(yè)咨詢(xún)企業(yè)等。
其次，隨著(zhù)茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事PE、基金項目的人才需求不斷增加。會(huì )投資生產(chǎn)，能有效開(kāi)展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類(lèi)人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類(lèi)人才流動(dòng)率高，培養、維護難度都較大。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過(guò)茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤(pán)運作項目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗的項目的人才。
最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應的供求變化。部分市場(chǎng)化程度比較高，轉型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結構，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才，其中涉及專(zhuān)業(yè)技能人才和管理人才等。通過(guò)這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現規范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過(guò)來(lái)的人才，其自身所具備的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過(guò)單一的人才引進(jìn)來(lái)改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2 人才流動(dòng)的變化
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)<在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：
首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業(yè)，只有認同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過(guò)明確崗位職責、崗位調動(dòng)等一系列內部流動(dòng)機制，增加員工的多崗位經(jīng)驗，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問(wèn)題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現象逐漸增加。當前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來(lái)越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著(zhù)PE、眾籌等等多種金融模式創(chuàng )新被廣泛應用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負債情況與企業(yè)人才結構穩定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。
1.3 人員流動(dòng)對策總體思路分析
隨著(zhù)國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內洗牌速度加快。隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗不斷成熟，如今越來(lái)越多的企業(yè)認識到想要適應當前社會(huì )競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專(zhuān)業(yè)能力強、敬業(yè)的專(zhuān)業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規范企業(yè)內各項管理機制。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，規范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩定、持續發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個(gè)人才能的機會(huì )。企業(yè)員工通過(guò)充分展現個(gè)人價(jià)值，增強自身對企業(yè)的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng )新與決策優(yōu)化
2.1優(yōu)化現有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能
首先，必須在明確崗位職責的同時(shí)，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業(yè)內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會(huì )出現離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確�；境制�，從而穩定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來(lái)。通過(guò)實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉變?yōu)樽约簞?chuàng )造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應用到整個(gè)企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時(shí)也是為了實(shí)現員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來(lái)，我們在開(kāi)展企業(yè)管理時(shí)，過(guò)分關(guān)注企業(yè)運營(yíng)和成本、財務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿(mǎn)意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
2.2 構建學(xué)習型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺
構建學(xué)習型組織，將為員工持續進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其自身對成長(cháng)、進(jìn)步也更看重。隨著(zhù)茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說(shuō)，如果缺乏有效學(xué)習，那么很容易被淘汰。從萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著(zhù)更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓、自身學(xué)習也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開(kāi)展培訓工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3 重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導作用
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內涵，同時(shí)也能夠有效增強企業(yè)內部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開(kāi)展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續、發(fā)展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。
2.4 尊重員工，樹(shù)立員工為本的人力管理理念
我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過(guò)程中，應該著(zhù)重做到：首先，提升人力部門(mén)的公司地位，選擇能力強，經(jīng)驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過(guò)強化人力部門(mén)作用為員工關(guān)系維護、員工培訓等一系列工作開(kāi)展提供重要鋪墊。而人力部門(mén)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，必須充分負責，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會(huì )，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺(jué)，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實(shí)施員工為重的員工觀(guān)念，通過(guò)與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。
3.結語(yǔ)
茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè)，其發(fā)展過(guò)程中融入多個(gè)行業(yè)、多項專(zhuān)業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設計、生產(chǎn)加工、營(yíng)銷(xiāo)策劃、適營(yíng)管控、物流管理等多個(gè)內容，而且各環(huán)節之間的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)極強。隨著(zhù)茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節，因此沒(méi)有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過(guò)程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業(yè)發(fā)展戰略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰略規劃。
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