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OSMP 人力資源管理模式
前幾天和一些企業(yè)家聊企業(yè)管理，都希望我能幫他們物色合格的人力資源經(jīng)理或總監，那我問(wèn)他們：怎么樣才是合格的人力資源經(jīng)理?他們紛紛表達自己的意見(jiàn)：能幫企業(yè)提升員工整體能力的;能為老板解決各種員工思想問(wèn)題的;能為企業(yè)建立法治體系的;能與各部門(mén)協(xié)調好的……;但幾乎都提到的一點(diǎn)是：好的人力資源經(jīng)理是能站到企業(yè)的高度，從人的角度推動(dòng)企業(yè)提高績(jì)效的人!
談到人力資源管理，人力資源經(jīng)理們通常會(huì )想到六大模塊：HR規劃、培訓、招聘、薪酬、考核、員工關(guān)系。沒(méi)錯!這六大模塊是企業(yè)人力資源經(jīng)理日常要做的工作!但是，如果我們就六大模塊而做六大模塊的話(huà)，可能你的工作會(huì )越做越難做，越做越流于形式!
現在，人力資源管理到了解決“高度”與“深度”的時(shí)候了!!!
那么，人力資源究竟如何管理才能既有高度又有深度呢?
有一種模式可以很好地解答這個(gè)問(wèn)題，這就是寫(xiě)春秋多年潛心研究的“OSMP”人力資源管理模式：
從這種模式中，高度是如何來(lái)解決的呢?
兩點(diǎn)：一是人力資源管理體系是用來(lái)支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現的。戰略決定高度，人力資源經(jīng)理須要充分理解并在工作中牢牢盯住目標方向;另一點(diǎn)是人力資源體系的方向定位子系統，即人力資源體系建設須結合企業(yè)的使命、愿景和核心價(jià)值觀(guān)，要設定清晰的人力資源政策，還須根據企業(yè)戰略理清人力資源的規劃，這也叫抬頭看路，設定好路線(xiàn)，才會(huì )少走彎路，才會(huì )堅定執著(zhù)。
那么深度是如何來(lái)解決的呢?
一個(gè)已經(jīng)運作的企業(yè)，是有一定的組織形式，也已具備一定的人員的，故而六大模塊其實(shí)只是實(shí)施和維護而已。很多職業(yè)經(jīng)理人并不知曉為什么要如此這般地實(shí)施?當初設立的基本原理是什么?當環(huán)境和條件改變時(shí)，該如何去變革?……OSMP體系揭示了企業(yè)的人力資源體系首先要從結構系統去規劃一個(gè)企業(yè)的部門(mén)設置、職位設置、職位KPI以及職位的等級，結構系統只對職位不對人，當然好的結構系統應考慮到企業(yè)業(yè)務(wù)狀況以及人員狀況。結構系統設置好了，再考慮配置系統：第一，如何把合適的人配置到合適的崗位，個(gè)人價(jià)值能最大化;第二，如何配置最好的團隊，形成互補共振，使團隊價(jià)值最大化。配置系統包括招聘、培訓、調配以及員工關(guān)系。配置系統好了，體系就能順利運作了，再用激勵系統刺激使之運作更加高效，激勵系統包含績(jì)效管理、薪酬管理、能力模型以及日常激勵。
如此一來(lái)，當人力資源工作出現困難或障礙時(shí)，我們會(huì )用OSMP的管理思想去分析，區分是哪個(gè)子系統出了問(wèn)題，或還比較薄弱。然后我們重點(diǎn)改進(jìn)。比如，有的企業(yè)推行績(jì)效管理，推不下去，原因是員工對KPI有爭議，而KPI的問(wèn)題又在于職責不明確，就說(shuō)明結構系統還不夠完善。再比如我們招聘，各管理人員對應聘者的評價(jià)有差異，決定不了用還是不用，很可能是因為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)不明確，用人政策不清晰，導致對應聘者的評價(jià)模糊。如此種種，通過(guò)OSMP，我們才能看到問(wèn)題的本質(zhì)，找到問(wèn)題的源頭，解決措施也才能真正湊效。
人力資源管理難，所以更需要體系的支持，尤其企業(yè)到了一定的規模，沒(méi)有體系就會(huì )亂套。但一個(gè)完整的、科學(xué)的人力資源體系絕非六大模塊所能涵蓋，企業(yè)只有扎扎實(shí)實(shí)做好每一個(gè)子系統，每一個(gè)模塊，并且做到位，一定會(huì )有意想不到的效果!
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