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HR應該如何制定人力資源管理戰略
戰略在企業(yè)管理中扮演著(zhù)非常重要的角色。中歐國際工商學(xué)院的楊國安教授認為，企業(yè)的績(jì)效取決于戰略與組織能力，而組織能力主要包括：?jiǎn)T工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門(mén)在打造組織能力上有著(zhù)不可推缷的責任，在這個(gè)過(guò)程中，一個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)確定什么樣的戰略和定位將會(huì )產(chǎn)生完全不同的效果。
一般認為，思路決定出路，定位決定地位，深度決定高度！那么人力資源部該如何定位自己？從而更好地完成這個(gè)至關(guān)重要的任務(wù)？
專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化
就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現形式是：專(zhuān)業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設計、崗位體系與能力模型的打造、專(zhuān)業(yè)的薪酬體系設計等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書(shū)會(huì )是他們的一個(gè)標識。這種定位者大多來(lái)自于成長(cháng)中的公司，這也與其公司追求專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說(shuō)的在大公司，每個(gè)人都是一顆螺絲釘的原因。當一個(gè)人加入一個(gè)這樣的大公司，基本上你的工作職責在哪個(gè)領(lǐng)域，你所能知道的就是哪個(gè)領(lǐng)域的內容了，這些內容也基本構成你專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的核心。
這種定位在當下很有市場(chǎng)，基本上大學(xué)里開(kāi)設的專(zhuān)業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認為這是一個(gè)很好的職業(yè)選擇，因為其有一定的專(zhuān)業(yè)性，又沒(méi)有如同業(yè)務(wù)部門(mén)般的數字業(yè)績(jì)壓力。在這樣的指導思想下，HR成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的內容，在專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的幫助下，一個(gè)個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專(zhuān)業(yè)性與獨特性，但這樣一來(lái)，最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠。
成為業(yè)務(wù)伙伴
第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。這是當下許多公司人力資源部的口號。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任對于這一定位的實(shí)現起著(zhù)至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來(lái)說(shuō)是因為公司大到一定的程度，因為不同的業(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門(mén)的HR.
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會(huì )更加關(guān)注人的問(wèn)題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開(kāi)發(fā)。資源利用得好與不好會(huì )對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個(gè)定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門(mén)更好地開(kāi)發(fā)人力這個(gè)資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門(mén)的，也被認可的伙伴。而另外一種則是你認為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認為。在后一種情形下，HR一般會(huì )認為自己并沒(méi)有得到相應的重視，甚至有些公司的人力資源負責人并不是向總裁匯報工作的。其實(shí)，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門(mén)有共同的語(yǔ)言體系，能聽(tīng)懂業(yè)務(wù)部門(mén)的話(huà)，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰略目標，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標的實(shí)現。由此能切切實(shí)實(shí)從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線(xiàn)經(jīng)理人完成管理團隊的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會(huì )一線(xiàn)經(jīng)理人如何使用這些工具。
成為業(yè)務(wù)一部分
第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當HR定位為業(yè)務(wù)伙伴的時(shí)候，一個(gè)潛在的假設是：我只是業(yè)務(wù)伙伴，因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大，業(yè)務(wù)部門(mén)才是對業(yè)務(wù)的成敗負主要責任的。事實(shí)上，我們從未見(jiàn)過(guò)一個(gè)公司的財務(wù)部、銷(xiāo)售部或市場(chǎng)部提過(guò)要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號，這是為什么呢？原因很簡(jiǎn)單，他們有主人翁的意識。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個(gè)要素就是人，因為所有業(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實(shí)質(zhì)上是樹(shù)立起主人翁意識，主動(dòng)站在業(yè)務(wù)的立場(chǎng)上，主動(dòng)承擔起責任，一切以業(yè)務(wù)部門(mén)為重，此時(shí)，已經(jīng)不存在共同語(yǔ)言的問(wèn)題了，而是在某種程度上人力資源會(huì )極大主導和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，HR已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰略時(shí)不可或缺的最重要的角色。
這個(gè)階段成功的標志是如同管理大師彼得？杜拉克所說(shuō)的：企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
做到這種定位，人力資源部真正在做的事情當然就不再是業(yè)務(wù)本身，而是超越業(yè)務(wù)，因為人力資源部其實(shí)是在打造這家企業(yè)的企業(yè)文化，如同我們所思考的問(wèn)題那樣：為了實(shí)現公司的戰略目標，我們需要什么樣的人？這些人具有什么樣的特征？他們存在于市場(chǎng)的哪個(gè)地方？我們如何才能得到這些人？現有的人離我們的要求有多遠？我們如何才能將現有的人提升到這樣的水平？現有的優(yōu)秀人才如何才能被很好地保留？
能夠很好地回答這些問(wèn)題的HR才能被稱(chēng)為業(yè)務(wù)的一部分。無(wú)論是引入所需要的人，還是打磨現有的人成為所需的人，這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強勢文化才會(huì )如此影響到人。企業(yè)文化的建設推手完全在于企業(yè)的最高領(lǐng)導層，而人力資源部也是其中的一部分，因為文化的形成首先是精神層，它取決于最高領(lǐng)導；其次是制度層，這極大地取決于人力資源部；再次是物質(zhì)層，取決于人力資源部和各級管理者的執行；最后是行為層，只有把前面三個(gè)層次完全做好，我們才可以很容易地做到第四層，只有到了第四層，才可以說(shuō)企業(yè)文化基本形成。
人力資源管理者任重而道遠，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實(shí)際水平的管理方法，定位也與整個(gè)管理團隊的管理水平和一線(xiàn)經(jīng)理人的成熟度有著(zhù)極大的關(guān)系。
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