人力資源管理 HR如何應對新員工“搞砸了”？

人力資源管理 HR如何應對新員工“搞砸了”？

招聘季節正迅速臨近,包括實(shí)習生和全職員工在內的大量新生代都將首次出現在勞動(dòng)力市場(chǎng)上。

從某些角度來(lái)看,新一代20多歲的年輕人中確實(shí)包含有不少最聰明受到過(guò)良好教育并且是第一次加入到就業(yè)行列中的成員。此外,由于沒(méi)有專(zhuān)業(yè)方面的文章,很多年輕人缺乏商業(yè)頭腦也就屬于毫不令人奇怪的正�，F象。

舉例來(lái)說(shuō):最近,一位同事就告訴了我新近畢業(yè)的大學(xué)生員工所干的好事。她選擇直接向公司老總寫(xiě)信,抱怨所在的部門(mén)沒(méi)有遵循環(huán)保規范。她所抱怨的具體問(wèn)題是沒(méi)有對紙張進(jìn)行回收再利用處理。

大家可以想象出由此導致的混亂程度之大。高管與部門(mén)領(lǐng)導紛紛動(dòng)員起來(lái),各種各樣的電子郵件如同雪花般在公司內部四處飄散。公司開(kāi)始針對環(huán)境保護方面的處理措施進(jìn)行深入調查。但最終得出的答案卻是公司確實(shí)建立了環(huán)保方面的規章并一直在堅持執行。

導致這場(chǎng)風(fēng)暴爆發(fā)而變得羞愧難當的年輕員工則非常幸運,上司僅僅將此事件作為進(jìn)行基礎培訓的典型事例而沒(méi)有追究下去。多虧了老板的開(kāi)明豁達,她才保住了自己的工作。

因此,現在的問(wèn)題就是對于相對缺乏文章的員工所導致的類(lèi)似辦公室危機,領(lǐng)導者應該如何進(jìn)行有效處理呢?正確的答案就是:

(1) 找出問(wèn)題的關(guān)鍵所在

對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō),在遇到新員工所做的事情看起來(lái)似乎違反了公司文化要求的情況時(shí),先不要發(fā)火。正確的做法應該是心平氣和地要求他們就自己的行為進(jìn)行解釋。如果情況與我在上面所描述的年輕員工相同的話(huà),僅僅是假設錯誤導致的方向問(wèn)題,就應該讓他們繼續進(jìn)行深入研究找出事實(shí)再來(lái)匯報。

(2) 將波及范圍限制在本部門(mén)內

領(lǐng)導者應當確保新員工認識到這一點(diǎn),正確的做法是將質(zhì)疑的問(wèn)題匯報給自己的頂頭上司而不是公司的老總。確實(shí),很多出色的首席執行官都采取(或者聲稱(chēng)支持)在涉及到下級問(wèn)題的時(shí)間來(lái)者不拒的原則。但這種特權被濫用也不是什么好事情。

(3) 對后續的處理過(guò)程保持跟進(jìn)

領(lǐng)導者應當關(guān)注問(wèn)題的處理過(guò)程,了解員工應對指示的具體做法。如果發(fā)現員工們在工作中有保留的話(huà),領(lǐng)導者可能就需要作出進(jìn)一步的保證。但如果這種狀況依然不見(jiàn)改善的話(huà),可能就意味著(zhù)相關(guān)人士不具備最基本的團隊意識。此時(shí),如果可以確認他們所具備的才智和技能不屬于必不可缺的話(huà),解雇的越早就越不容易導致問(wèn)題出現。

(4) 發(fā)出警告如果新員工脾氣暴躁或者道德低下的話(huà),那么領(lǐng)導者就應當進(jìn)行更嚴厲的批評

領(lǐng)導者應當作出明確警告,要求該員工立即改變工作方式或者態(tài)度。如果該員工的所作所為會(huì )影響到公司信譽(yù)的話(huà),領(lǐng)導者就需要迅速采取行動(dòng)予以辭退。

將來(lái)的日子中,今天招聘進(jìn)來(lái)的新員工可能會(huì )成為公司的頂梁柱。

因此,領(lǐng)導者應當按照有價(jià)值貢獻者的態(tài)度來(lái)對待他們,并在力所能及的范圍內提供進(jìn)行質(zhì)疑的權力。才華橫溢的新員工會(huì )讓這種支持帶來(lái)的效果變得非常好。請務(wù)必記住,年輕員工就代表著(zhù)公司的未來(lái)。未來(lái)的某一天,他們或許會(huì )成為我們的領(lǐng)導;即便沒(méi)有出現這樣的情況,他們也至少還會(huì )管理我們的養老基金。

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