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成功實(shí)施企業(yè)管理多樣性的方法
員工的多樣化具有較高商業(yè)價(jià)值，能帶來(lái)戰略上的優(yōu)勢。由不同的人組成的團隊更具有創(chuàng )造力，可以為組織創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )。員工如何實(shí)現多樣化管理？下面是小編分享的經(jīng)驗，一起來(lái)看一下吧。
管理多樣性已經(jīng)作為一個(gè)寬泛的術(shù)語(yǔ)被廣泛地接受了，它指一種旨在提高組織使用不同類(lèi)型人力資源的管理實(shí)踐。這是因為現在企業(yè)人員的性別、種族、宗教、年齡、文化、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和其他許多個(gè)人特征越來(lái)越多元化。一種固定模式的管理方式已經(jīng)不合時(shí)宜，所以多樣性管理才應運而生。
管理多樣性的挑戰：快速變化的市場(chǎng)競爭正在導致管理多樣性飛速增加，越來(lái)越專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)門(mén)管理知識領(lǐng)域正在成倍增長(cháng)，相互交叉的管理問(wèn)題正在使管理變得日益困難，管理多樣性已經(jīng)對管理發(fā)展的未來(lái)提出了嚴峻挑戰。
管理多樣性并不意味著(zhù)女權主義的重新興起，也不代表所有人都必須平等就業(yè)的信仰。涉及你是否尊重和理解其他人那些與你不同的人的工作方式；涉及你是否理解來(lái)自其他文化背景的人，以及你是否知道他們怎樣與周?chē)氖澜邕M(jìn)行溝通和談判。在關(guān)于文化多樣性的課程里（一門(mén)值得上的課）有一個(gè)經(jīng)典的例子：一個(gè)西班牙孩子不斷受到白人老師的責難，因為他在接受批評時(shí)沒(méi)有看著(zhù)老師的眼睛，所以老師認為他對自己不尊敬。那個(gè)白種老師并不知道，在那個(gè)孩子的國家里，在聽(tīng)成年人講話(huà)時(shí)，眼睛向下看就是一種尊敬的表現。當然，這是老師忽略了文化差異造成的問(wèn)題。
隨著(zhù)勞動(dòng)力的日益多樣化，工作中會(huì )出現很多微妙的文化差異。在這樣的形勢下，為了提高自己的管理能力，你首先要了解自己的行為及其文化特點(diǎn)。社會(huì )學(xué)家卡洛。沃德、馬克。扎納以及約瑟夫。庫伯三人所完成的一項研究生動(dòng)地說(shuō)明了關(guān)于工作中的文化基礎問(wèn)題，這項研究發(fā)表于1974年的《社會(huì )心理學(xué)實(shí)驗》雜志上。在這個(gè)研究中，白種面試人分別對黑人和白人求職者進(jìn)行了面試。通過(guò)一個(gè)單面鏡觀(guān)察，研究者發(fā)現，白種面試人會(huì )以不同的方式對待黑人和白人。在對黑人面試時(shí)，面試人坐得更遠，更少去進(jìn)行眼神的交流，坐的位置不是面對面，而且面試的時(shí)間也很短。在回顧面試時(shí)，大多數受測者都沒(méi)有意識到他們在對待兩個(gè)群體的方式上有一些細微的差別。最近反響較大的幾例歧視案，多是對一些大企業(yè)的不公正用工提出訴訟，譴責這些企業(yè)存在著(zhù)種族歧視。這說(shuō)明，同1974年所做的考察一樣，工作中的歧視依舊普遍存在。大多數專(zhuān)家都同意，為了提高管理多樣性的能力，第一步就是更好地理解自己的文化基礎不管你是有意識的還是下意識的。只有這樣，你才能避免產(chǎn)生不公正對待別人的行為。
理解來(lái)自不同文化背景的人怎樣工作，這可以提高你的工作業(yè)績(jì)。正如前面給出的西班牙孩子的例子，缺乏理解可能會(huì )在工作中產(chǎn)生很多誤解和不良反應。比如，過(guò)去十年中，在美國占據主導地位的是日本的企業(yè)文化。任何人如果認為美國企業(yè)不需要理解日本人，那么，在聰明的商人看來(lái)，這個(gè)人已經(jīng)很落伍了。再怎么說(shuō)，日本也擁有世界上最大的五家銀行中的四家，而且幾乎在美國的每個(gè)城市都擁有相當比例的商業(yè)房地產(chǎn)，這些城市也包括紐約。如果你經(jīng)營(yíng)主導行業(yè)，不管是汽車(chē)還是計算機，那么你很可能會(huì )遇到一個(gè)日本的強大競爭對手。而且你還可能會(huì )發(fā)現自己正在為日本人工作像被日本索尼公司收購的哥倫比亞唱片公司的員工一樣。在1974年出版的《跨文化溝通的基礎》中，斯塔萊姆和考黛爾斷言，亞洲人和美國人的溝通方式存在著(zhù)差異。具有亞洲背景的人，其溝通方式與美國人的不同之處在于：他們用傳統支持論點(diǎn)，關(guān)注團體福利而不是個(gè)人福利，喜歡在談話(huà)中保持沉默，而且避免直接批評。有一個(gè)很好的例子能夠說(shuō)明最后一點(diǎn)，它可能使盎格魯-薩克遜背景的白種人與亞洲人產(chǎn)生隔閡。
薩克遜文化中，如果出于建設性的目的，工作中的直接批評被認為是有效的反饋。然而，日本人并不這樣做。我的一個(gè)同事曾經(jīng)講過(guò)這樣的故事，在一家日本企業(yè)里，老板讓美國人“再看一下”他所提交的報告。在日本，這句話(huà)意味著(zhù)：“我對你做的這份報告不滿(mǎn)意你應該再做一遍�！蔽覀兊拿绹笥淹浟巳毡酒髽I(yè)不直接批評員工的文化習俗，所以產(chǎn)生了誤解，沒(méi)有發(fā)覺(jué)老板對這份報告不滿(mǎn)意，所以就沒(méi)有對它做出修改。
管理多樣性也提出了一個(gè)特別的警示：沒(méi)有一成不變的管理方法和包治百病“藥方”來(lái)解決復雜多變的管理問(wèn)題。尊重管理多樣性是學(xué)好做好管理工作的前提，發(fā)展管理多樣性是推動(dòng)管理科學(xué)進(jìn)步的根基，研究管理多樣性是管理科學(xué)產(chǎn)業(yè)革命的序曲。
解決管理多樣性的方法，是把所有的管理多樣性視之為一個(gè)又一個(gè)獨立或交叉的系統，發(fā)展不同的系統，尊重它們之間的科學(xué)規律，以此保持整個(gè)管理生態(tài)系統間的平衡。
樹(shù)立 “信息至上”的觀(guān)念
人類(lèi)社會(huì )已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代,全球信息網(wǎng)絡(luò )化等高新技術(shù)正改變著(zhù)人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場(chǎng)競爭中,企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如:科技發(fā)展信息、市場(chǎng)行情信息、競爭對手信息和科學(xué)管理信息等;在企業(yè)內部還有一個(gè)人、財、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)等各個(gè)管理環(huán)節的信息。這些企業(yè)內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng )新的前提。企業(yè)必須首先樹(shù)立“信息至上”的觀(guān)念,以開(kāi)放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內外信息,才能有針對性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng )新。
樹(shù)立知識是關(guān)鍵生產(chǎn)要素的觀(guān)念
在傳統經(jīng)濟概念中，生產(chǎn)取決于所用生產(chǎn)要素特別是勞動(dòng)、資本、設備和資源的數量，知識被視為外部要素，并不是生產(chǎn)函數的完整組成部分。而在經(jīng)濟增長(cháng)的新概念里，經(jīng)濟增長(cháng)更直接地取決于知識的投資，這是因為知識所包含的價(jià)值越來(lái)越大。具體說(shuō)來(lái)，就是知識作為全社會(huì )能夠共享的無(wú)限資源，它不僅在使用過(guò)程中不被消耗，而且可以通過(guò)創(chuàng )新不斷增值;不僅可以擴大傳統生產(chǎn)要素的生產(chǎn)能力，而且可以提供調整生產(chǎn)要素創(chuàng )造革新產(chǎn)品和改進(jìn)生產(chǎn)程序的能力。因此，在知識經(jīng)濟中，中小型企業(yè)要想在市場(chǎng)競爭中站穩腳跟，立于不敗之地。不僅取決于投入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各種有形生產(chǎn)要素，且更取決于進(jìn)入或創(chuàng )造與知識相關(guān)的市場(chǎng)的能力，以及將這些知識以快捷的方式融入產(chǎn)品或服務(wù)中提供給用戶(hù)的能力。由此說(shuō)來(lái)，，改變對知識的傳統觀(guān)念，確立知識是創(chuàng )造價(jià)值主要的、直接的因素的新觀(guān)念，對于我國中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很重要的意義。
知識經(jīng)濟時(shí)代，知識已成為決定企業(yè)經(jīng)濟連續增長(cháng)、報酬遞增的關(guān)鍵性要素，產(chǎn)品中組含的知識量(知識產(chǎn)權)成為企業(yè)競爭中最有利的武器。企業(yè)應改變傳統狹隘的重視有形資產(chǎn)，輕視無(wú)形資產(chǎn)的觀(guān)念，要強化無(wú)形資產(chǎn)意識，樹(shù)立知識是關(guān)鍵生產(chǎn)要素的觀(guān)念。首先，要重視知識要素的開(kāi)發(fā)。在企業(yè)中，應當建立和完善研究與開(kāi)發(fā)機構，以便結合經(jīng)營(yíng)進(jìn)行知識創(chuàng )新和知識應用，推進(jìn)企業(yè)的技術(shù)、管理創(chuàng )新。目前許多企業(yè)機構龐大，非經(jīng)濟人員過(guò)多，而研發(fā)機構缺乏或形同虛設，對此，企業(yè)應當從經(jīng)營(yíng)戰略高度給予重視和改變。其次，注重無(wú)形資產(chǎn)的保護和管理，加大無(wú)形資產(chǎn)投入。企業(yè)應當建立專(zhuān)門(mén)的無(wú)形資產(chǎn)管理機構，負責無(wú)形資產(chǎn)的創(chuàng )新、設計、引進(jìn)、應用，并設立知識主管，實(shí)施對無(wú)形資產(chǎn)的分類(lèi)、評估、投資以及建立知識檔案，為無(wú)形資產(chǎn)投資交易和共享創(chuàng )造依據，為企業(yè)資產(chǎn)的流動(dòng)創(chuàng )造產(chǎn)權細化條件。企業(yè)應積累和擴大無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值和使用價(jià)值，不斷拓展無(wú)形資產(chǎn)的范圍，要注重對知識產(chǎn)權類(lèi)和流通領(lǐng)域的無(wú)形資產(chǎn)的積累和投資，同時(shí)，要充分認識到科技人才是知識的創(chuàng )造者，是實(shí)現企業(yè)知識經(jīng)濟和知識管理的決定性因素.企業(yè)要建立良好的研發(fā)環(huán)境和激勵機制，調動(dòng)科技人員的積極性和創(chuàng )造性，要注重對人力資本中無(wú)形資產(chǎn)的積累和開(kāi)發(fā)使用，通過(guò)教育和培訓提高人力資本的知識含傲，以提高人力資本的效率和增值能力。
樹(shù)立“能本管理”的觀(guān)念
信息時(shí)代的到來(lái),迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力,以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。在這種情況下,集中體現員工的創(chuàng )造性和主動(dòng)精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時(shí)企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變,從物本管理過(guò)度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說(shuō)就是能本管理。在信息時(shí)代,知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng )造者和技術(shù)的運用者,其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分,并遠遠高于非人力資本的貢獻率,企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng )新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們:企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學(xué)習得更快的能力。因而,企業(yè)的管理核心也應該演化為培養人的學(xué)習能力、發(fā)揮人才的創(chuàng )造性,側重于人的智力和創(chuàng )新能力開(kāi)發(fā)的管理,走向人本管理的高級階段。
培養具有創(chuàng )新精神的企業(yè)家隊伍
創(chuàng )新經(jīng)濟學(xué)的熊彼特指出，創(chuàng )新的主體是企業(yè)家。企業(yè)家是最具有創(chuàng )新能力和影響力的人，他們不墨守陳規，不遵循循環(huán)流轉的軌道，卻常常創(chuàng )造性地改變這種軌道。目前我國企業(yè)管理創(chuàng )新效率不佳與企業(yè)家缺乏不無(wú)關(guān)系，要推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng )新，必須注重企業(yè)家隊伍建設，培育和造就一個(gè)主導管理創(chuàng )新前沿和領(lǐng)導市場(chǎng)競爭潮流的“企業(yè)家階層”。具有創(chuàng )新精神的企業(yè)家必須具備這樣的素質(zhì):一是創(chuàng )造性思維，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科學(xué)性;二是風(fēng)險意識，有遠見(jiàn)、不怕失敗、敢做超前性的工作，有不達目的誓不罷休的毅力;三是創(chuàng )新的技巧，在創(chuàng )造思維和不怕風(fēng)險的同時(shí)，還必須有科學(xué)依據，有可行的操作措施;四是新時(shí)代的風(fēng)格，面對知識經(jīng)濟的挑戰，要善于學(xué)習，敢于實(shí)踐，善于團結合作，尤其要善待創(chuàng )新失敗者，永不滿(mǎn)足，經(jīng)常自我挑戰。培養具有創(chuàng )新精神的企業(yè)家是實(shí)現企業(yè)管理創(chuàng )新的關(guān)鍵。有人指出，企業(yè)家活動(dòng)具有一定程度的公共產(chǎn)品性質(zhì)，因為其風(fēng)險由白己承擔，而他們的成功卻往往使全社會(huì )受益。因此，國家應使一些措施制度化來(lái)扶持和鼓勵企業(yè)家的創(chuàng )新活動(dòng)。政府在制度設計上，應著(zhù)眼于為企業(yè)家提供一個(gè)開(kāi)放和寬松的環(huán)境，創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )。借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，結合我國國情，在責、權、利不一致的原則下，完善經(jīng)營(yíng)者激勵約束機制，建立一套科學(xué)、公正的考核、晉升體系，使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在人事制度上，引進(jìn)競爭機制，建立經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，使企業(yè)家這種生產(chǎn)要素，通過(guò)市場(chǎng)機制合理配置。國家要采取措施建立企業(yè)家人才交流市場(chǎng)、資格認定系統、繼續教育培訓機制等，以促進(jìn)我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化。
推行全員創(chuàng )新
企業(yè)家的活動(dòng)只是企業(yè)整個(gè)管理活動(dòng)的一個(gè)重要部分，企業(yè)管理創(chuàng )新應當是以企業(yè)全體人員為主體的全員性創(chuàng )新。實(shí)際上，在人性化、民主化管理普遍推行的今天，企業(yè)員工已不是被動(dòng)的受雇者，而是企業(yè)管理活動(dòng)的主動(dòng)參與者，已成為企業(yè)管理活動(dòng)的主體。因此，企業(yè)管理創(chuàng )新沒(méi)有員工的理解、合作與參與，是無(wú)法取得成功的。企業(yè)管理的邏輯特點(diǎn)最終反映在如何調動(dòng)企業(yè)員工的積極性上，按照國外的研究，積極性的一般發(fā)展規律是“參與—負責—創(chuàng )新”�！皡⑴c”是積極性的形成階段，表明員工介入某項工作，承諾某些規定責任，完成一定任務(wù)定額;“負責”是積極性的上升和穩定階段，表明員工明確了責任感，能自覺(jué)地履行職責;“創(chuàng )新”是積極性的高漲階段，表明員工己主動(dòng)“向生產(chǎn)的深度和廣度進(jìn)軍”，自覺(jué)為企業(yè)出謀劃策，傾心傾力，貢獻力量.企業(yè)家要充分認識積極性的一般發(fā)展規律，尊重員工、關(guān)心員工、依靠員工、激勵員工，讓企業(yè)員工積極投身到管理創(chuàng )新中來(lái)
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