淺談高職院校青年教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題與對策論文

淺談高職院校青年教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題與對策論文

　　高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分，具有較強的職業(yè)性和應用性，近十年來(lái)得到了跨越式發(fā)展，截至2013年，我國具有高校招生資格的高職(專(zhuān)科)院校達到1266所(不含軍事院校和港澳臺高初。

　　隨著(zhù)數量上的快速擴張，為了彌補招生規模擴大所帶來(lái)的師資短缺問(wèn)題，高職院校引進(jìn)了大批高學(xué)歷或高職稱(chēng)人才，其中2535歲，碩士以上學(xué)歷的青年教師占到了教師總數的50%以上。如何調動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性成為制約高職院校競爭、發(fā)展和創(chuàng )新的瓶頸，也是高校人事主管部門(mén)應該解決的重要問(wèn)題之一。

　　1高職院�？�(jì)效考核的特征

　　績(jì)效考核是人力資源管理的重要組成部分，它的科學(xué)性和合理性決定著(zhù)績(jì)效工作能否順利開(kāi)展。通過(guò)科學(xué)的設計、實(shí)施，再配以適當的激勵政策，績(jì)效考核可以調動(dòng)廣大教師尤其是青年教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )新性，為建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理、教學(xué)水平高、專(zhuān)業(yè)能力強的師資隊伍打下良好基礎。在對高職院校教師進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應體現以下特征:

　　1.1專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性高職教育倡導“就業(yè)導向”，注重培養學(xué)生的創(chuàng )新能力、創(chuàng )業(yè)能力和實(shí)踐能力，為地方經(jīng)濟培養高素質(zhì)的技能型人才，對理論學(xué)習堅持“必需、夠用”原則，因此對職業(yè)院校教師的考核除了設置傳統課堂教學(xué)評價(jià)指標外，更要重視教師在校企協(xié)同育人和教科研成果的推廣轉化等方面的貢獻，突出教師在教學(xué)中所進(jìn)行的改革實(shí)踐。

　　1.2長(cháng)期性從人才培養來(lái)看，需要制定三年的人才培養方案，對教師的考核除了學(xué)期教學(xué)評價(jià)外，還要考慮一個(gè)培養周期結束時(shí)學(xué)生的就業(yè)率、崗位穩定性、專(zhuān)業(yè)對口率等因素，這也使得教師必須對本專(zhuān)業(yè)有整體把握，了解人才培養目標，有效避免短期行為;從教科研來(lái)看，教學(xué)改革和科學(xué)研究都是探索性行為，并非一朝一夕就能看到效果，至少需要1~2年時(shí)間，因此考核期一般不宜過(guò)短。

　　1.3團隊性在日常工作中，多以教研室為單位進(jìn)行課程安排、教學(xué)檢查、小組會(huì )議，教授同一門(mén)課程的教師需要集體備課;教科研涉及內容較多、工作強度大，僅靠個(gè)人能力難以承擔，因此課題或項目大多通過(guò)團隊分工協(xié)作完成，成員相互之間激發(fā)靈感、知識共享，有些是跨專(zhuān)業(yè)、跨學(xué)科甚至是跨校合作，在進(jìn)行考核時(shí)很難量化細分每個(gè)人的貢獻率，獎懲多數是以團隊形式進(jìn)行。

　　2高職院校青年教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題

　　2.1績(jì)效評價(jià)失衡在學(xué)�，F有的績(jì)效考核設計和實(shí)施中，管理者重視最終目標的完成情況忽視在目標實(shí)現過(guò)程中青年教師所做出的努力;重視眼前考核結果忽視青年教師的長(cháng)遠發(fā)展;重視教師之間績(jì)效的橫向對比忽視教師自身績(jì)效的縱向對比;重視績(jì)效考評結果對薪酬的影響忽視對青年教師的人文關(guān)懷;重視量化考核指標忽視師德、工作態(tài)度等質(zhì)的因素;重視績(jì)效考核方法忽視績(jì)效考核的溝通和反饋。

　　2.2評價(jià)指標缺乏區分度學(xué)校在進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)，會(huì )根據不同的崗位，如教師崗、行政崗、后勤崗等設置不同的評價(jià)指標，但是針對專(zhuān)任教師崗位的考核指標區分度不夠，沒(méi)有考慮到青年教師在崗時(shí)間短、經(jīng)驗不足的特點(diǎn)，將其與工作經(jīng)驗豐富、職稱(chēng)高的教師放在一起評比，使得青年教師在考核上處于劣勢，結果不盡人意。

　　2.3缺乏公平，評優(yōu)名額設置不當一般而言，學(xué)校會(huì )將評優(yōu)指標下放到各個(gè)院系，院系根據現有人數確定優(yōu)秀的比例，或采用“平均主義”，或優(yōu)先照顧那些需要評職稱(chēng)或工作年限長(cháng)的教師，導致有些沒(méi)有達到考核標準的教師也可以評上優(yōu)秀，這些不公平現象極大地挫傷了年輕教師工作的積極性，在經(jīng)濟壓力較大的情況下，將工作重心轉向校外兼課賺錢(qián)。

　　3提高高職院校青年教師績(jì)效考核效果的對策

　　3.1制度層面

　　3.1.1明確考核目的，選擇合適的考評方法。1965年Meyer提出績(jì)效考核具有“雙重本質(zhì)”，即評價(jià)性考核和發(fā)展性考核。評價(jià)性考核的重點(diǎn)放在對被評價(jià)人行為和結果的判斷上，發(fā)展性考核的重點(diǎn)放在對被評價(jià)人未來(lái)考核期內的績(jì)效表現上。學(xué)校必須明確對青年教師進(jìn)行績(jì)效考核的目的，若是將其作為任免、加薪、晉級、獎勵等人事決策的重要依據，可采用評價(jià)性考核;若是將其作為職業(yè)規劃的依據，以此提高教師的教學(xué)、科研、社會(huì )服務(wù)水平，協(xié)助青年教師持續發(fā)展，可采用發(fā)展性考核;或根據學(xué)校實(shí)際情況，采用兩種方式主輔結合的考核形式。

　　3.1.2明確關(guān)鍵績(jì)效指標，引導青年教師發(fā)展�？�(jì)效考核指標應發(fā)揮激勵和導向作用，準確傳達學(xué)校提倡什么反對什么，引導青年教師明確自己的發(fā)展方向。學(xué)�？梢詫⒔處煼譃榻虒W(xué)為主型、科研為主型、教科研并重型和實(shí)踐應用型四個(gè)類(lèi)別，根據每種類(lèi)型設置不同的考核指標體系，即使采用同樣的考核方式，也可以調整各指標權重或設置加分項，將最終定稿以書(shū)面形式提前告知被考評者，引導青年教師根據自身特點(diǎn)選擇不同的職業(yè)發(fā)展道路。 另外，管理部門(mén)要不斷完善考核制度，各類(lèi)別的績(jì)效考核指標要根據學(xué)校發(fā)展階段、發(fā)展要求適時(shí)動(dòng)態(tài)調整，把學(xué)校的發(fā)展特色、人才培養目標、機制創(chuàng )新等要素融入考核標準。

　　3.2操作層面

　　3.2.1招聘選拔與學(xué)校發(fā)展目標相一致的教師類(lèi)型。只有當教師的個(gè)人目標和學(xué)校的發(fā)展目標實(shí)現有機統一時(shí)，績(jì)效考核才能達到理想效果。為了提高招聘成功率，高職院�？筛鶕�歷年績(jì)效考核結果，分析在學(xué)校發(fā)展的不同階段，哪些類(lèi)型的教師能積極參與學(xué)校的建設發(fā)展，工作認真踏實(shí)，表現出較強創(chuàng )新性，取得較多的教學(xué)科研成果;通過(guò)觀(guān)察個(gè)體在試講、面試等環(huán)節表現出來(lái)的行為，在回答有關(guān)能力和努力等問(wèn)題時(shí)的看法來(lái)判斷該應聘者所表現出的素質(zhì)是否符合高職院校的發(fā)展要求。

　　3.2.2績(jì)效與薪酬相匹配，改善收入與投入不成比例的問(wèn)題。1965年J .S.Adams提出，工作的積極性不僅和個(gè)人的實(shí)際報酬多少有關(guān)，更和人們對報酬的分配是否感到公平關(guān)系密切。因此，從公平理論的角度來(lái)看，低于績(jì)效考評結果的薪酬設置會(huì )導致教師喪失原有的工作熱情，造成人才的隱性流失。35歲以下的青年教師常被強制參加教學(xué)評比和技能競賽，應對學(xué)校、院系的各種考核，無(wú)形中增加了工作量，工作投入大但是報酬相對較低，造成怨言較多，因此學(xué)�？蛇m當對青年教師進(jìn)行工作量補貼或評比獎勵，關(guān)注績(jì)效和薪酬之間的匹配性，不斷進(jìn)行磨合，營(yíng)造合理的公平感，從而提高青年教師的職業(yè)認同感，有效牽引他們的工作投入行為。

　　3.2.3建立教師考評檔案，關(guān)注教師長(cháng)期發(fā)展。大多數青年教師是高職院校直接從各高校招聘而來(lái)，雖然擁有高學(xué)歷，但是缺少工作經(jīng)驗，在新環(huán)境中需要轉換角色逐步適應，他們的績(jì)效若只是和其他老師橫向對比，結果只能看到缺陷和不足，因此還需要進(jìn)行自身縱向對比，發(fā)現進(jìn)步和成績(jì)。

　　美國作家斯塔弗爾比姆曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“評價(jià)最重要的意圖不是為了證明，而是為了改進(jìn)�！睂W(xué)�？梢詾榍嗄杲處熃�立考評檔案，除記錄考評結果和等級外，還需要記錄每次考評存在的問(wèn)題，人事部門(mén)或系部領(lǐng)導可以就出現的問(wèn)題和青年教師溝通解決，必要時(shí)也可指定經(jīng)驗豐富的教師作為導師有針對性地指導改進(jìn)，促進(jìn)青年教師不斷地發(fā)展自我、完善自我。

　　綜上所述，青年教師是高職院校發(fā)展的生力軍，既要看到他們作為教師與其他教師的共性，也要看到他們作為特殊群體的個(gè)性，通過(guò)建立公正、高效、完備的績(jì)效考核體系來(lái)激勵和引導青年教師更好地為學(xué)校和社會(huì )服務(wù)，為培養高素質(zhì)的技能型人才貢獻自己的力量。