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如何提升影樓管理者的領(lǐng)導力
當今時(shí)代可以毫不夸張地稱(chēng)為“領(lǐng)導力的時(shí)代”。從歷史的角度看，人類(lèi)歷史也可以說(shuō)是“領(lǐng)袖的產(chǎn)物”。
領(lǐng)導力是可以感知的。領(lǐng)導力包括影響力、控制力、決策力、凝聚力、號召力、學(xué)習力等方面。說(shuō)一位影樓管理者的領(lǐng)導力強，就是指他能夠在組織中充分發(fā)揮權力影響力和非權力影響力，能夠統攝人心、平衡各利益板塊、調動(dòng)各種因素完成組織目標和任務(wù)。
領(lǐng)導力的提升要從以下幾個(gè)方面入手。
要壓力不要壓抑
在企業(yè)里最常見(jiàn)的兩種領(lǐng)導，一種是和事佬型的，對下屬沒(méi)有太多的職業(yè)要求，只要過(guò)得來(lái)過(guò)得去，不出啥事就行，在這樣的領(lǐng)導手下做事會(huì )比較輕松，但是在幾年之后會(huì )發(fā)現，沒(méi)人逼著(zhù)你，你的成長(cháng)會(huì )很緩慢，日子過(guò)得雖然輕松但是卻沒(méi)有可資夸耀的亮點(diǎn);另外一種領(lǐng)導是強勢型，如果下屬做錯點(diǎn)事他會(huì )不依不饒，最常見(jiàn)的待遇是：你還想不想干了?這樣的領(lǐng)導會(huì )讓下屬倍感壓力，領(lǐng)導一出現全場(chǎng)的空氣就有點(diǎn)凝固，面對這種高壓型領(lǐng)導，員工的感受是除了壓抑就是郁悶。
給部下施加一定的壓力是必要的，只要出以公心，既有利于團隊建設，又有利于個(gè)人成長(cháng)，一個(gè)有事業(yè)心和責任感的領(lǐng)導，施加工作壓力反而受員工擁戴。
壓力不等于壓抑，壓抑是絕對的壓力，沒(méi)有反彈空間，這種壓力并不是人們真正想要的，這種隨意性的壓抑管理所帶來(lái)的無(wú)非是讓所有部下都畏懼領(lǐng)導，而這不是領(lǐng)導力，這是官大一級壓死人的“軟暴力”。
守規矩就要反對燈下黑
現實(shí)中，好些領(lǐng)導要求下屬不能這樣不能那樣，可是自己卻常常是例外。有人說(shuō)領(lǐng)導就應該有特權，問(wèn)題是領(lǐng)導的作用并不僅僅在工作方向上，其實(shí)也引導著(zhù)全體員工的心態(tài)，這也是為什么我們可以看到有激情的領(lǐng)導下面也有一群活躍的下屬，而一個(gè)懶散和喜歡抱怨的領(lǐng)導其手下也多是惰性元素。如果領(lǐng)導做著(zhù)不守規矩的事，一旦讓員工知道了馬上就會(huì )起到一種示范作用，這個(gè)時(shí)候你再去要求員工“中規中矩”，自己說(shuō)這話(huà)就缺少點(diǎn)底氣。
所以，作為領(lǐng)導，我們不要忽視自己在職場(chǎng)中的巨大表率作用。如果個(gè)別員工心態(tài)不好，頂多也不過(guò)影響一兩個(gè)人，而如果領(lǐng)導的心態(tài)不好，那么受影響的則是整個(gè)團隊。
所以說(shuō)，領(lǐng)導力的強化，還應從遵守規矩開(kāi)始。
授人以魚(yú)不如授人以漁
曾經(jīng)遇到一位老總，他說(shuō)他每天上班真累，問(wèn)他怎么回事，他說(shuō)他下面那幫人不行，交辦的任務(wù)，總是做不好，到頭來(lái)總是要他去補救才能做好。其實(shí)這世上每個(gè)人的智商都差不多，唯一的差別就是有沒(méi)有主動(dòng)性，而主動(dòng)性很多時(shí)候也是根據企業(yè)環(huán)境變化而變化的。如果領(lǐng)導者交給下屬的任務(wù)在下屬遇到困難的時(shí)候就一手抓過(guò)來(lái)自己代勞，那么久而久之，下屬很容易養成路徑依賴(lài)，在遇到困難的時(shí)候想的不是通過(guò)什么方法去獨立解決，而是甩給領(lǐng)導，反正領(lǐng)導高明。在養成出了問(wèn)題就推給領(lǐng)導的工作習慣之后，下屬工作的主動(dòng)性則大大減弱，到最后就很容易出現領(lǐng)導喊累下屬喊閑的情景了。
很多領(lǐng)導之所以會(huì )親手去做結果，一個(gè)是對下屬的效率信不過(guò)，一個(gè)是為了保障結果，這看似可以理解，但是既然身為領(lǐng)導，就需要有領(lǐng)導的管理思維，站在更高的點(diǎn)上看問(wèn)題和做事，要知道，領(lǐng)導的工資比下屬高不是因為領(lǐng)導做的事比下屬多，而是因為領(lǐng)導管理人所產(chǎn)出的價(jià)值遠遠大于下屬，所以領(lǐng)導應該授人以漁而不是授人以魚(yú)。好的領(lǐng)導善于通過(guò)給思路的方式培養下屬去解決問(wèn)題，他會(huì )在每次下屬提出困難的時(shí)候分享自己的思路，然后放手讓下屬去完成，如果下屬做出來(lái)的結果還是不如意，他會(huì )幫助下屬查找原因，提出改進(jìn)意見(jiàn)，但絕不越俎代庖自己來(lái)做，他知道自己大包大攬絕對是費力不討好的買(mǎi)賣(mài)。
激活組織的正面能量
在講人情的中國職場(chǎng)，絕對公平這個(gè)詞永遠是不可企及的地平線(xiàn)，因為只要有兩個(gè)人以上，就會(huì )有關(guān)系的存在，這種關(guān)系無(wú)非包括老鄉、同學(xué)、老同事、親戚等等，在各種關(guān)系面前，如果我們很明顯的側重于某一種關(guān)系，則會(huì )很容易導致管理天平的傾斜。
作為領(lǐng)導，把握著(zhù)團隊的資源分配，如果對人對事稍有偏向，必然導致團隊的離心離德，這就像我們原本都是在一條鏈條上，一旦出現不公平的現象，就有可能打斷這個(gè)鏈條，失去團隊的向心力。受到不公平待遇的人就會(huì )想：我再努力也沒(méi)用，領(lǐng)導也不會(huì )多瞧我一眼，還不如跟大家一樣混日子，得過(guò)且過(guò)。當然，也有想成就一番事業(yè)的人，他們如果看到這種現象很可能會(huì )及早跳槽，免得誤了前程。當優(yōu)秀的員工走光了，留下來(lái)的多是平庸者，企業(yè)想有競爭力就無(wú)從談起了。
有領(lǐng)導力的組織，不僅時(shí)時(shí)透著(zhù)公平，而且也是學(xué)習型組織。當前是知識經(jīng)濟時(shí)代。知識經(jīng)濟時(shí)代最為明顯的特征就是知識爆炸。
要想成為一名合格的領(lǐng)導，就必須深度思考自己部門(mén)的職能定位，本部門(mén)對企業(yè)的主要貢獻點(diǎn)在哪里?與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)方向有什么關(guān)聯(lián)?針對這些關(guān)聯(lián)，系統改善自己的知識結構，從多層面補充知識，不僅僅是自己所熟悉的業(yè)務(wù)知識，更要借鑒同行經(jīng)驗，還要系統學(xué)習計劃管理、時(shí)間管理、溝通管理、績(jì)效管理、客戶(hù)管理等知識，不斷完善自己的知識結構。
作為一名企業(yè)領(lǐng)導者，想要提升領(lǐng)導力，還要做到四個(gè)“學(xué)會(huì )”
一要學(xué)會(huì )用事業(yè)凝聚人。
領(lǐng)導，往往被人們認為是有“權”之人，這是事實(shí)。但作為領(lǐng)導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會(huì )出現不能夠正確對待權力的現象。領(lǐng)導科學(xué)告訴我們，領(lǐng)導的權力起碼由三種權力構成，即職位權、威望權和專(zhuān)長(cháng)權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來(lái)的”(即半張紙任命，半張紙在組織部門(mén)存根)。準確地說(shuō)是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專(zhuān)長(cháng)權是屬于你自己的權力，如何在職工中樹(shù)立威望，如何在業(yè)務(wù)上不斷學(xué)習和提高，真正成為知識型的領(lǐng)導，要靠你自己不斷修行。
二要學(xué)會(huì )用精神統領(lǐng)人。
人總要有一點(diǎn)精神。人是為一種精神而活著(zhù)。任何一個(gè)單位的領(lǐng)導，如果自己都沒(méi)有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態(tài)。一個(gè)單位的領(lǐng)導應成為本單位一架功力最大的發(fā)動(dòng)機，是一個(gè)單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業(yè)精神，開(kāi)拓精神，進(jìn)取精神，最為關(guān)鍵的時(shí)刻要有獻身精神。管理學(xué)大師彼得·圣吉認為，領(lǐng)導要善于為下屬描繪本組織的愿景，提出一個(gè)催人奮進(jìn)的目標，并指引下屬去為之而努力。
三要學(xué)會(huì )用制度約束人。
制度安排是帶領(lǐng)下屬開(kāi)展各項工作“游戲規則”，人人都知道，沒(méi)有游戲規則的游戲是沒(méi)有趣味的。任何一個(gè)單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績(jì)。一個(gè)好領(lǐng)導是善于應用制度來(lái)約束人的，建立科學(xué)的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領(lǐng)下屬的基本手段和措施，同時(shí)也是減輕領(lǐng)導壓力的最好辦法，“制度無(wú)情”替代了“領(lǐng)導無(wú)情”，也便于處理好管理中的“制度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關(guān)系。
四要學(xué)會(huì )用利益滋潤人。
激勵理論，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是滿(mǎn)足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個(gè)層次的需要。即生存需要、享受需要和發(fā)展需要。無(wú)論什么人，生存在社會(huì )上，就必然會(huì )有各種各樣的需要。滿(mǎn)足他的某種需要，就能夠調動(dòng)其積極性。激勵的方法有多種，既不能夠單純地搞精神激勵，也不能單純地搞物質(zhì)激勵。
只有將精神激勵與物質(zhì)激勵結合起來(lái)系統運作，雙輪驅動(dòng)才能夠收到良好的效果。
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