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人力資源管理下醫院護理的論文
1存在問(wèn)題
1.1人員編制不足
《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務(wù)院衛生部門(mén)規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創(chuàng )造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿(mǎn)足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時(shí)，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來(lái)不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時(shí)間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發(fā)展。
1.2現有護理人員學(xué)歷與知識達不到醫院要求
隨著(zhù)醫療衛生事業(yè)的發(fā)展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開(kāi)招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無(wú)論是編制內還是編制外的本科生，實(shí)際知識水平、知識結構與學(xué)歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發(fā)展。
1.3護理隊伍結構不穩定
由于受編制數的限制，同時(shí)為了節省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專(zhuān)一，沒(méi)有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環(huán)境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過(guò)尋找配偶來(lái)改變個(gè)人命運，一旦找到有錢(qián)的男友，結婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒(méi)有完全實(shí)行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。
1.4護理人員配置與使用不合理
許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱(chēng)評審與聘任時(shí)占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發(fā)展；同時(shí)，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專(zhuān)業(yè)工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時(shí)間。
1.5護士長(cháng)管理水平欠缺，護士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護士長(cháng)與護理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習，再加上本身受學(xué)歷結構知識影響，沒(méi)有受過(guò)正規高等教育的本科生選拔到護士長(cháng)管理崗位中去，導致護理管理水平出現發(fā)展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習熱情與自覺(jué)性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門(mén)應制定護理人力資源管理機制，進(jìn)行護理人力資源工作量分析，進(jìn)行護理單元定編，在定編方面注重職稱(chēng)和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱(chēng)結構方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進(jìn)行調整，降低人力資源成本；同時(shí)護理部要動(dòng)態(tài)監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動(dòng)護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開(kāi)展。
2.2成立護理支持中心
為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿(mǎn)足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求，真正做到“把時(shí)間還給護士、把護士還給患者”。
2.3加強支持系統管理
醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務(wù)科等要為臨床一線(xiàn)解決問(wèn)題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著(zhù)職工轉、后勤圍著(zhù)臨床轉、全院圍著(zhù)患者轉”的“三轉”服務(wù)理念，從而提高護理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓
人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創(chuàng )造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過(guò)程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長(cháng)這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門(mén)進(jìn)修學(xué)習，外請管理專(zhuān)家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習與護理查房，在實(shí)際中多提出專(zhuān)科問(wèn)題進(jìn)行討論；加強與上級部門(mén)、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來(lái)、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進(jìn)行護理專(zhuān)科、新知識學(xué)習；形成與培養一個(gè)良好的學(xué)習氛圍，使護理人員了解護理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護理專(zhuān)業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護士長(cháng)的管理水平及科室護理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與專(zhuān)業(yè)技能，充分調動(dòng)每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡(jiǎn)化護理記錄，減輕護理人員工作量
根據省衛生廳質(zhì)量評價(jià)標準，應簡(jiǎn)化護理文書(shū)的書(shū)寫(xiě)流程，充分利用計算機信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養環(huán)境，充分調動(dòng)護理人員工作積極性
在醫院與科室內應樹(shù)立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護理人員學(xué)習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱(chēng)聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。
2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力
醫院護理管理部門(mén)應建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度及激勵機制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設計，開(kāi)展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對于護理工作成績(jì)顯著(zhù)、工作效率高、有創(chuàng )造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績(jì)效二次分配時(shí)每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線(xiàn)護理人員傾斜，對編制外護理人員要實(shí)行同工同酬；對護理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長(cháng)和穩定注入生機和活力。
3小結
二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過(guò)加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質(zhì)明顯提高，醫院在2012年行風(fēng)評議“第三方”滿(mǎn)意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿(mǎn)意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
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