創(chuàng )新人力資源管理下科學(xué)發(fā)展論文

創(chuàng )新人力資源管理下科學(xué)發(fā)展論文

　　1加大投入力度，更好開(kāi)展人力資源管理

　　1.1保證人員配備數量的充足

　　人力資源管理有較多功能模塊，對崗位職責予以細分，且需要相應員工負責。故而在企業(yè)內部可設置經(jīng)理、人力資源規劃與招聘員工專(zhuān)員、員工職業(yè)生涯規劃管理以及開(kāi)發(fā)與培訓專(zhuān)員、勞動(dòng)關(guān)系管理與薪酬管理專(zhuān)員等。每個(gè)人員需確保各自崗位職責落實(shí)到位。

　　1.2經(jīng)費保障

　　人力資源管理需開(kāi)展招聘、考核以及培訓等工作，成本較大。若缺少經(jīng)費，則部門(mén)工作難以順利開(kāi)展，故而企業(yè)可在年度預算中納入人力資源保障經(jīng)費，并將其落實(shí)到位。若企業(yè)當前沒(méi)有預算，則可參照以往人力資源管理明細支出，以后每年可將上一年的預算明細作為參考標準，還可結合將要開(kāi)展的人力資源管理工作內容對預算適當增加或者減少。

　　1.3技術(shù)支持

　　在當前知識經(jīng)濟時(shí)代，技術(shù)為企業(yè)持續發(fā)展提供支撐，故而需對可使用于企業(yè)集團內部且具有優(yōu)良銜接性的人力資源管理軟件系統予以開(kāi)發(fā)，而后經(jīng)由該系統對現有人力資源工作流程予以規范，促使企業(yè)人力資源管理水平與效率得到提升。

　　2創(chuàng )新人力資源管理流程

　　創(chuàng )新流程即跨越部門(mén)與職能界限，重新整合作業(yè)或者管理流程，對新型管理秩序予以構建。需與企業(yè)強化內控體系建設與制度建設的具體要求相結合，對具備完善性、高效性以及暢通性的人力資源管理流程予以建立，構建人力資源戰略決策機制，將企業(yè)領(lǐng)導人員作為主要負責人，而后在此基礎上加強部門(mén)間協(xié)調。對人力資源部門(mén)的相關(guān)職能予以強化，促使人力資源開(kāi)發(fā)與管理流程更加協(xié)調與順暢。與此同時(shí)，還需基于崗位評價(jià)分析，優(yōu)化基層班組與機構的設置，加快員工合理流動(dòng)，構建與企業(yè)發(fā)展要求相符的人力資源管理流程。此外，企業(yè)還需結合當前新形勢對人才流動(dòng)程序予以重新設計。較長(cháng)時(shí)間內，企業(yè)多應用行政調動(dòng)方式開(kāi)展員工職務(wù)或者崗位的變動(dòng)，其中有較大主觀(guān)成分，為暗箱操作提供機會(huì )。此時(shí)需基于崗位分析對人員予以合理配置，并在企業(yè)內部開(kāi)展全員競爭上崗，構建管理科學(xué)、運行通暢與協(xié)調、能力出眾且高效、規范有序的管理體系與“崗位靠競爭、用人憑實(shí)力、薪酬靠奉獻”的用人分配機制。這樣可促使企業(yè)人力資源進(jìn)口有序且出口順暢，同時(shí)還能確保儲備的合理性與流動(dòng)的暢通性，進(jìn)一步對資源予以高效利用與優(yōu)化配置，提升管理效益與工作質(zhì)量。

　　3增強企業(yè)自主創(chuàng )新能力

　　企業(yè)自主創(chuàng )新屬于系統化工程，即企業(yè)開(kāi)展自主研究，將自身難題解決，攻破生產(chǎn)難關(guān)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中使用新管理模式、新技術(shù)以及新工藝，重新組合生產(chǎn)要素，并經(jīng)由市場(chǎng)將其價(jià)值體現出來(lái)，促使企業(yè)實(shí)現利潤最大化的目標。這就需要企業(yè)構建自主創(chuàng )新體系。該體系的構建可促進(jìn)企業(yè)持續創(chuàng )新與發(fā)展，同時(shí)也有利于企業(yè)結合自身技術(shù)開(kāi)展技術(shù)創(chuàng )新工作，例如技術(shù)研發(fā)、改造，還可促使企業(yè)開(kāi)展科學(xué)規劃并對創(chuàng )新資源予以整合優(yōu)化。對于企業(yè)而言，若想參與國際市場(chǎng)的競爭則一定要具備市場(chǎng)競爭能力，其屬于持續發(fā)展動(dòng)力與核心競爭力。構建自主創(chuàng )新體系需充分結合人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、資源優(yōu)勢以及創(chuàng )新優(yōu)勢，構建具有長(cháng)遠性的競爭優(yōu)勢，掌握新型技術(shù)，增加自主知識產(chǎn)權數量，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競爭力與自主創(chuàng )新能力，促使企業(yè)獲得可持續發(fā)展。

　　4合理使用崗位勞動(dòng)評價(jià)

　　崗位勞動(dòng)評價(jià)即結合相應標準與依據分析崗位工作內容、責任、資格條件以及難易與復雜程度等，并最終獲取系統性評價(jià)。而不斷創(chuàng )新并發(fā)展崗位勞動(dòng)評價(jià)時(shí)也增加了對勞動(dòng)責任評價(jià)與勞動(dòng)技能的重視。在企業(yè)人力資源管理體系中使用崗位勞動(dòng)評價(jià)需遵循以下步驟：首先初步制定崗位勞動(dòng)評價(jià)標準。即結合相關(guān)標準，并與企業(yè)自身狀況相結合，對內部意見(jiàn)予以征求后初步明確崗位勞動(dòng)評價(jià)標準，而后結合環(huán)境、難易程度、工作技能以及責任等對價(jià)值量比重予以設定。其次，開(kāi)展崗位自評，且初級結構開(kāi)展初評。企業(yè)崗位自評主要由評委會(huì )開(kāi)展，其成員包括企業(yè)領(lǐng)導、部門(mén)負責人、技術(shù)員工與勞動(dòng)員工。結合上一步驟中制定的初步定稿標準對各個(gè)崗位開(kāi)展對照打分，明確評價(jià)結果。而后在初級結構開(kāi)展初評時(shí)要結合上述結果，按順序重排崗位勞動(dòng)綜合評價(jià)，并與崗位具體狀況相結合，合理劃分崗位等級，并向上級評委傳送評價(jià)意見(jiàn)與結果。然而，中級評委會(huì )開(kāi)展評價(jià)。中級評委會(huì )主要成員為企業(yè)人力資源部員工、參與崗位勞動(dòng)評價(jià)相關(guān)人員，對企業(yè)各部門(mén)的核心崗位予以分析明確，同時(shí)還要確定有較高等級或者工作條件變化較大的重點(diǎn)崗位，評價(jià)人員開(kāi)展實(shí)地研究與考察，獲取一手資料，理性認識關(guān)注崗位而后再開(kāi)展評價(jià)。評價(jià)結果出來(lái)后結合多方意見(jiàn)適當修改并完善評價(jià)結果。最后，綜合平衡崗位勞動(dòng)評價(jià)。結合崗位津貼制度與崗位勞動(dòng)評價(jià)，綜合平衡崗位勞動(dòng)評價(jià)。首先需基于國家對工作環(huán)境的定義，經(jīng)過(guò)統籌思考后對勞動(dòng)時(shí)間與工作環(huán)境與國家規定不相符的勞動(dòng)崗位予以明確，合理區分環(huán)境比較差的崗位，對津貼范圍予以確定，平衡崗位勞動(dòng)綜合評價(jià)。

　　5基于勝任力創(chuàng )新人力資源管理體系

　　不同企業(yè)擁有不同的使命、戰略以及價(jià)值觀(guān)，故而企業(yè)基于勝任力開(kāi)展創(chuàng )新人力資源管理其方法也具有差異。企業(yè)面對的市場(chǎng)環(huán)境與競爭對手存在差異時(shí)，在構建勝任力模型時(shí)其項目也存在差異。具體可通過(guò)以下步驟創(chuàng )新基于勝任力的人力資源管理體系。

　　5.1明確對能力模型予以構建的預期目標

　　這樣可確保模型目標與企業(yè)發(fā)展戰略更加相符。企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展需要是否相適應、能否貢獻于企業(yè)發(fā)展對于企業(yè)而言屬于重要因素，決定戰略目標能否實(shí)現。在對基于勝任力的人力資源管理模型予以構建時(shí)其出發(fā)點(diǎn)應為企業(yè)戰略，由上而下對企業(yè)實(shí)現戰略目標時(shí)所需的組織能力予以分析，而后逐層分解戰略指標，最終對勝任力模型予以構建。企業(yè)在分解戰略時(shí)要保證每一個(gè)部門(mén)與每一個(gè)崗位均涉及，使企業(yè)內部所有部門(mén)與員工均將戰略作為工作目標，并分析崗位職責與員工素質(zhì)要求，構建基于勝任力的人力資源管理體系。此外，該體系的成功還離不開(kāi)企業(yè)溝通與調節的有效性。企業(yè)構建勝任力模型工作眾多，從人員準備到組織準備，從技術(shù)方法到具體執行，該過(guò)程離不開(kāi)管理層與員工的共同努力，由此會(huì )產(chǎn)生較多矛盾，此時(shí)企業(yè)要開(kāi)展有效溝通與協(xié)調，確�？沙晒�構建勝任力模型。

　　5.2驗證并評估勝任力模型

　　成功構建勝任力模型之后要將其有效銜接于人力資源工作。企業(yè)要對勝任力模型予以宣傳與推廣，使全體員工均有所了解和認識，鼓勵員工提出意見(jiàn)與建議，經(jīng)過(guò)溝通交流后增強職工的理解與認同。要促使員工理解勝任力模型，其前提為該模型可對企業(yè)行業(yè)與特色予以充分反映，并持續調試于動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，使其與企業(yè)發(fā)展相符。企業(yè)獲取反饋后邀請專(zhuān)業(yè)人士分析諸項能力的重要性，評估模型應用效果并進(jìn)行反思，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并予以調整和改進(jìn)，使其有效性得到保障。

　　6創(chuàng )新企業(yè)各項管理機制

　　6.1績(jì)效管理機制

　　企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效管理時(shí)需持續強化并激勵員工創(chuàng )新意識。企業(yè)在對組織信息予以強化、對員工意識予以引導、促使員工行為更加規范以及實(shí)現組織目標的過(guò)程中均離不開(kāi)績(jì)效管理。創(chuàng )新企業(yè)績(jì)效管理機制可通過(guò)以下途徑：首先，明確企業(yè)不同戰略階段開(kāi)展自主創(chuàng )新的重點(diǎn)、范圍與管理、技術(shù)創(chuàng )新的主要目標；其次開(kāi)展逐層分解，細化不同階段創(chuàng )新目標，使其涉及到各個(gè)具體崗位，并促使該崗位人員將其當做工作目標；然后對考核指標予以設置，對員工創(chuàng )新目標實(shí)行情況予以不斷考核，促使員工創(chuàng )新意識得以增強，而后積極開(kāi)展自主創(chuàng )新；最后為完成情況較好的員工提供鼓勵，為完成效果欠佳的員工提供鞭策與扶持，促使全體員工的創(chuàng )新熱情與能力得到提升。

　　6.2薪酬制度

　　企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理時(shí)要注重為創(chuàng )新型人才提供長(cháng)期激勵或者非物質(zhì)激勵。創(chuàng )新型人才有較長(cháng)的成長(cháng)周期與學(xué)習曲線(xiàn)，故而其引進(jìn)與培養成本均比較高，對于各個(gè)企業(yè)而言均屬于緊缺型人才。企業(yè)要促使自身創(chuàng )新能力得以提升就一定要采取措施吸引并留住創(chuàng )新型人才，保證創(chuàng )新型人才隊伍的穩定性，并促使其持續壯大。薪酬不僅為勞動(dòng)報酬，還為員工個(gè)人價(jià)值，屬于留住人才的重要因素。創(chuàng )新薪酬制度需做到以下幾點(diǎn)：其一，重視報酬重要性，不管是經(jīng)濟性還是非經(jīng)濟性。前者為工資、實(shí)物以及獎金，后者為工作環(huán)境、成就感、發(fā)展機會(huì )等，難以用金錢(qián)衡量，又可稱(chēng)為非物質(zhì)激勵。企業(yè)通常比較注重物質(zhì)激勵，而忽略非物質(zhì)激勵，實(shí)際上當物質(zhì)激勵比較平衡時(shí)員工更注重非物質(zhì)激勵。故而企業(yè)需為員工制定良好工作環(huán)境，并提供學(xué)習和發(fā)展機會(huì )，促使員工實(shí)現自我價(jià)值。其二，注重短期激勵與長(cháng)期激勵。前者包括獎金與工資，后者則包括期權或者股票。創(chuàng )新型人才通常掌握企業(yè)核心，屬于人力資本，具有變動(dòng)性。因此企業(yè)不僅要重視短期激勵，還要注重長(cháng)期激勵，以留住人才。

　　6.3創(chuàng )新人才的培訓開(kāi)發(fā)機制

　　企業(yè)要開(kāi)展定期培訓，以培養并提升員工創(chuàng )新能力。培訓開(kāi)發(fā)可促使員工技能得以提升，且其行為與態(tài)度也會(huì )得到改變。首先需明確培訓開(kāi)發(fā)的目標；其次在開(kāi)展需求分析時(shí)了解員工基本情況，弄清與企業(yè)實(shí)際需求的差距并予以針對性彌補；而后制定培訓計劃，確保其科學(xué)合理性；評估并反饋培訓開(kāi)發(fā)效果，在日常工作中創(chuàng )造條件，使員工在實(shí)際應用過(guò)程中可對創(chuàng )新知識與技能予以掌握；最后結合評估結果與員工實(shí)踐狀況不斷調整與優(yōu)化培訓開(kāi)發(fā)系統，更好為提升員工創(chuàng )新能力服務(wù)。

　　7結束語(yǔ)

　　總而言之，人力資源屬于資本性資源且具有特殊性，對于企業(yè)而言其處于核心地位。對人力資源開(kāi)展有效管理成為企業(yè)對競爭優(yōu)勢予以獲取的主要來(lái)源。企業(yè)需激活人力資源，堅持系統思路與戰略眼光，結合企業(yè)需求實(shí)際對人力資源開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行優(yōu)化，構建合理的人才選用聘任、績(jì)效管理、薪酬管理以及培訓開(kāi)發(fā)制度，留住創(chuàng )新型人才，促進(jìn)企業(yè)的持續科學(xué)發(fā)展。

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