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人力資源管理角度下企業(yè)培訓管理模式研究論文
摘要：隨著(zhù)科技化、信息化時(shí)代的到來(lái)，人才以及信息開(kāi)始受到了社會(huì )各界的廣泛關(guān)注，在市場(chǎng)經(jīng)濟建設的過(guò)程之中，我國許多企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的競爭壓力，為了保障自身能夠積極地應對來(lái)自于國內外的雙重壓力，許多企業(yè)開(kāi)始結合人力資源利用的實(shí)際情況，積極地加強企業(yè)的管理及培訓，以此來(lái)實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置以及利用，并對內部管理機制的革新以及創(chuàng )造。本文站在宏觀(guān)發(fā)展的角度，結合企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況對企業(yè)目前的培訓管理進(jìn)行分析，以期為企業(yè)綜合實(shí)力的提升提供一定的借鑒。
關(guān)鍵詞：人力資源 管理視角 企業(yè)培訓 管理分析
1 企業(yè)培訓管理的現狀
一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現自身的長(cháng)遠發(fā)展，除了需要注重各種高新技術(shù)的引入之外，還需要積極地突破傳統的管理模式以及內部運作機制，站在宏觀(guān)發(fā)展的角度不斷地提高內部管理效率以及質(zhì)量，積極地實(shí)現人力資源的優(yōu)化利用以及配置。不可否認，一個(gè)現代化的企業(yè)在實(shí)踐已經(jīng)運作的過(guò)程之中只有不斷地提高自身的人力資源質(zhì)量，才能夠保障綜合實(shí)力的有效提升。但是長(cháng)期的計劃經(jīng)濟導致我國許多企業(yè)忽略了人員的后期培訓及教育，無(wú)法積極地實(shí)現自身管理質(zhì)量的有效提升。
1.1還未樹(shù)立戰略人力資源管理理念
員工是企業(yè)的重要組成部分，只有員工真正地發(fā)揮個(gè)人的作用和價(jià)值，才能推動(dòng)企業(yè)綜合實(shí)力的有效提升。隨著(zhù)全球化趨勢的不斷加劇，我國許多企業(yè)面對來(lái)自于國內同行以及國外企業(yè)的雙重競爭壓力，要想真正地突出重圍，實(shí)現自身的穩定發(fā)展，企業(yè)需要站在宏觀(guān)的角度，了解現代企業(yè)發(fā)展的實(shí)際要求，分析同行的競爭狀況，以提高人力資源質(zhì)量為立足點(diǎn)，積極地為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境以及空間。但是結合本文的實(shí)踐調查可以看出，計劃經(jīng)濟導致我國許多企業(yè)缺乏一定的危機意識，忽略了對員工個(gè)人綜合實(shí)力的有效提升，員工的工作積極性較低，同時(shí)也沒(méi)有結合崗位的工作任務(wù)以及工作要求充分地發(fā)揮個(gè)人的作用以及價(jià)值。
我國許多企業(yè)還沒(méi)有樹(shù)立良好的戰略人力資源管理理念，實(shí)際的培訓管理效率較低，忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)，同時(shí)也沒(méi)有結合人力資源的實(shí)際情況建立完善的考核標準和體系，缺乏相應的配套跟進(jìn)措施。另外大部分的企業(yè)管理者沒(méi)有站在宏觀(guān)發(fā)展的角度建立完善的人力資源投資戰略規劃，直接限制了企業(yè)培訓管理工作的有效落實(shí)，員工在這樣的企業(yè)環(huán)境之下也無(wú)法結合個(gè)人的實(shí)際情況制定職業(yè)生涯發(fā)展規劃，對企業(yè)的認同感以及歸屬感有待提升。
1.2現有的管理培訓流于形式
隨著(zhù)我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，我國涌現出了許多的高新技術(shù)企業(yè)，這些企業(yè)對提高我國的綜合實(shí)力有著(zhù)關(guān)鍵的作用以及價(jià)值，高新技術(shù)企業(yè)以人才和核心技術(shù)為立足點(diǎn)，因此在實(shí)現發(fā)展的過(guò)程之中必須要注重人力資源的高效利用，促進(jìn)管理培訓工作的有效落實(shí)，但是在本文的實(shí)踐調查之中發(fā)現，極少有企業(yè)能夠積極地突破傳統管理培訓模式的不足，實(shí)際的管理培訓往往流于形式。
在現有的企業(yè)培訓之中，大部分的企業(yè)主要是根據業(yè)務(wù)需求進(jìn)行應急式的業(yè)務(wù)培訓，這種臨時(shí)性的業(yè)務(wù)培訓不僅無(wú)法真正地實(shí)現培訓水平的提升，還難以真正地保障員工在接受完相應的培訓之后掌握一定的專(zhuān)業(yè)技能、提高個(gè)人的工作效率以及工作水平，大部分員工對實(shí)際的培訓管理滿(mǎn)意度較低。另外企業(yè)還沒(méi)有建立完善的培訓配套制度，無(wú)法充分地發(fā)揮培訓管理的作用，因為大部分的培訓管理工作是臨時(shí)的，因此，企業(yè)無(wú)法將培訓管理與員工的工資考核相結合，真正地調動(dòng)員工參與培訓與管理的積極性，大量的培訓資源被浪費，企業(yè)的人力資源管理成本不斷提升，嚴重影響了企業(yè)的快速發(fā)展以及穩定運作。
1.3缺乏完善的績(jì)效考評機制
要想充分地發(fā)揮培訓管理的作用和價(jià)值，積極地推動(dòng)培訓管理工作的有效落實(shí)，企業(yè)必須要建立完善的績(jì)效考評機制。因為企業(yè)還沒(méi)有意識到培訓管理的重要性，因此許多企業(yè)缺乏完善的績(jì)效考評機制。傳統的考評機制只能更適合于計劃經(jīng)濟時(shí)代，無(wú)法更好地在市場(chǎng)經(jīng)濟運作的過(guò)程之中發(fā)揮應有的作用以及價(jià)值，外加上企業(yè)在對員工進(jìn)行考評時(shí)沒(méi)有結合實(shí)際的培訓管理情況對員工進(jìn)行深入分析，實(shí)際的考評機制缺乏一定的實(shí)用性，難以保障績(jì)效考評的全面性公平性以及公開(kāi)性，嚴重影響了員工的積極性。
1.4缺乏健全的人力資源管理激勵機制
在人力資源管理以及培訓管理的過(guò)程之中，企業(yè)必須要建立完善的人力資源管理激勵機制，只有這樣才能夠保障員工積極地參與整個(gè)培訓管理過(guò)程中，充分地發(fā)揮個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性。但是人力資源管理激勵機制涉及諸多的內容以及環(huán)節，同時(shí)需要投入大量的人力、物力和財力，許多企業(yè)為了將自身的運營(yíng)成本控制在最小的范圍直接忽略對人力資源管理激勵機制的建立，導致企業(yè)在培訓管理的過(guò)程之中無(wú)法結合員工的實(shí)際情況有效地調動(dòng)員工的積極性，員工無(wú)法參與整個(gè)管理培訓之中，嚴重影響了企業(yè)綜合實(shí)力的提升以及人力資源的優(yōu)化利用和配置。
2 樹(shù)立戰略人力資源培訓管理理念
人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)關(guān)鍵的作用，在培訓管理的過(guò)程之中，企業(yè)必須要結合人力資源管理的實(shí)際情況，樹(shù)立良好的戰略人力資源培訓管理理念，真正地將企業(yè)的戰略與人力資源管理相結合，建立完善的人力資源管理框架，不斷提高人力資源管理效率及質(zhì)量。
企業(yè)需要結合市場(chǎng)運作環(huán)境的實(shí)際情況以及自身的綜合實(shí)力建立完善的培訓管理方法，以人力資源開(kāi)發(fā)為立足點(diǎn)，加強對員工的引導以及教育，保障其能夠在各自的工作崗位之中充分地發(fā)揮自身的作用以及價(jià)值，為企業(yè)綜合實(shí)力的提升做出應有的貢獻。
其次，一個(gè)科學(xué)完善的人力資源培訓管理理念能夠幫助企業(yè)堅持以人為本，站在員工發(fā)展的角度為員工提供更多的學(xué)習以及培訓機會(huì )，真正地實(shí)現員工的全方位發(fā)展，提高員工對企業(yè)的認同感以及歸屬感。
隨著(zhù)全球化趨勢的不斷加劇，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，要想積極地應對來(lái)自于外部的競爭壓力，企業(yè)需要結合自身培訓管理的實(shí)際情況，站在人力資源管理的角度建立相關(guān)的管理理念，真正地學(xué)會(huì )尊重并愛(ài)護員工，形成良好的企業(yè)文化氛圍，有效地降低人員的流動(dòng)率，這一點(diǎn)對企業(yè)的生存以及發(fā)展意義重大。
3 建立完善的培訓教育機制
人力資源管理與企業(yè)的培訓管理相輔相成、共同影響，只有真正地實(shí)現與員工的綜合發(fā)展以及工作效率的提升才能夠為企業(yè)綜合實(shí)力的提升奠定堅實(shí)的智力基礎。為了能夠從整體上提高企業(yè)培訓教育水平，并積極地突破企業(yè)傳統的內部管理培訓的桎梏以及不足，企業(yè)必須要建立完善的培訓教育體系。
首先企業(yè)需要保障該培訓教育體系與企業(yè)自身發(fā)展規律以及發(fā)展階段的一致性，了解企業(yè)員工發(fā)展的實(shí)際情況，企業(yè)在不同發(fā)展階段之中對員工的工作能力要求有所區別，同時(shí)員工的個(gè)人工作崗位任務(wù)差異較大。隨著(zhù)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提升，企業(yè)的業(yè)務(wù)有所升級，為了能夠保障員工在各自的工作崗位之上更好地落實(shí)相關(guān)的工作任務(wù)，企業(yè)需要積極地對員工進(jìn)行培訓，保障員工能夠掌握相應的工作技巧，更好地應對來(lái)自于外部的競爭壓力，因此在選擇培訓方式的過(guò)程之中，企業(yè)需要積極地利用內部資源，將內部培訓與外部培訓相結合，為員工提供更多的培訓和教育機會(huì )。
其次，企業(yè)需要將最終的培訓結果與員工的工資績(jì)效掛鉤，在員工完成相應的培訓工作之后，企業(yè)的管理部門(mén)需要站在宏觀(guān)發(fā)展的角度，對最終的培訓結果進(jìn)行科學(xué)而又客觀(guān)的評價(jià)，并持續地跟進(jìn)員工的工作績(jì)效理財，更好地了解企業(yè)培訓管理的最終效果，結合實(shí)際的評價(jià)結果來(lái)對員工進(jìn)行肯定和鼓勵，從而做出一定的崗位調整，讓員工能夠明白公司對其的認可，在后續的工作之中真正地發(fā)揮個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性。如果直接忽略對員工的評價(jià)，就會(huì )導致企業(yè)在培訓管理過(guò)程的投入難以實(shí)現應有的作用，嚴重影響了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展以及員工綜合工作能力和水平的提升。
4 建立完善的績(jì)效考評機制
為了有效地調動(dòng)員工的積極性，保證員工能夠主動(dòng)地參與企業(yè)的培訓管理，企業(yè)需要建立系統化的績(jì)效考核體系和機制，對不同的考核標準進(jìn)行全方位的評估以及測量，了解員工的工作能力、個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展潛能以及個(gè)人素質(zhì)，分析員工是否能夠更好地勝任該崗位。其次，營(yíng)銷(xiāo)人員、生產(chǎn)管理人員、工程技術(shù)人員以及管理干部個(gè)人的工作要求以及工作范圍有所區別，因此在培訓管理以及績(jì)效考評的過(guò)程中需要采取不同的程序以及標準。
企業(yè)的高級管理層需要投入更多的人力、物力和財力，保障現有的績(jì)效考評機制能夠符合員工發(fā)展的實(shí)際需求，明確績(jì)效考評機制的作用，并將其納入現有的基本管理制度之中，積極地突破傳統的管理理念，為員工提供良好的發(fā)展空間以及環(huán)境。其次，企業(yè)還需要將自身的發(fā)展戰略目標與績(jì)效考核機制相結合，注重崗位發(fā)展目標的設置，并將其與現有的發(fā)展戰略目標相結合，保障員工能夠將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。
最后企業(yè)需要注重上級考評、下級考評以及同級互評之間的有效整合，注重量化考核以及對最終評議結果的科學(xué)分析，保障員工能夠對最終的評價(jià)結果有一個(gè)更加深入的認識，只有這樣才能夠實(shí)現企業(yè)培訓管理資源的優(yōu)化利用。
參考文獻：
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