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績(jì)效管理方案設計
導語(yǔ)：績(jì)效管理的關(guān)鍵——績(jì)效目標的制定與分解。以下是小編為大家整理分享的績(jì)效管理方案設計，歡迎閱讀參考。
績(jì)效管理方案設計
績(jì)效管理是人力資源管理的核心。成功實(shí)施績(jì)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門(mén)的地位，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現HR經(jīng) 理的角色轉換，從高級辦事員到戰略伙伴伙伴。
可以說(shuō)，績(jì)效管理是HR經(jīng)理的二次創(chuàng )業(yè)，是HR經(jīng)理發(fā)起的一場(chǎng)戰斗和管理革命。
要想在這場(chǎng)戰斗中勝出，HR經(jīng)理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說(shuō)服力強的管理方案用來(lái)支持自己，通過(guò)方案的實(shí)施和落實(shí)全面建立企業(yè)的績(jì)效管理體系。
一、 績(jì)效管理的的定位
績(jì)效管理的定位即是績(jì)效管理的目標與方向的問(wèn)題，做好績(jì)效，必須首先明確績(jì)效的目標，使企業(yè)的績(jì)效管理從一開(kāi)始就走在正確的道路上。
績(jì)效管理的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績(jì)效專(zhuān)家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來(lái)，更多地做好規劃與發(fā)展的工作。
HR經(jīng)理就是要通過(guò)有效的績(jì)效管理達到這些目標，有效整合企業(yè)的人力資源，使績(jì)效管理成為為我所用的工具。
二、績(jì)效管理的方案設計
擬訂一份切實(shí)有效的績(jì)效管理方案對績(jì)效管理的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的重要的作用。沒(méi)有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動(dòng)出擊，才能占據主動(dòng)，才能前瞻性、戰略地做好績(jì)效管理。
因此，在實(shí)施績(jì)效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來(lái)，認真細致地研究績(jì)效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績(jì)效管理方案。
�。ㄒ唬� 什么是績(jì)效管理
做績(jì)效管理，首先要弄清楚什么是績(jì)效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績(jì)效管理，他們才會(huì )愿意參與和執行，愿意為此而改變。
績(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績(jì)效發(fā)展目標，通過(guò)過(guò)程的持續溝通，對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標。在此基礎上，作為一段時(shí)間績(jì)效的總結，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jì)效等級，找出員工績(jì)效的不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績(jì)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。
�。ǘ� 績(jì)效管理的流程
一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程應包括以下五個(gè)組成部分：
1. 設定績(jì)效目標；
2. 經(jīng)理與員工保持持續不斷的溝通；
3. 記錄員工的績(jì)效表現，形成必要的文檔記錄；
4. 年終的績(jì)效評估；
5. 績(jì)效管理系統的診斷和提高。
�。ㄈ┛�(jì)效管理中的責任分配
實(shí)施績(jì)效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色，承擔一些責任。這個(gè)問(wèn)題必須明確，否則，流于形式將不可避免。
通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工，根據每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績(jì)效責任也有所不同。
1. 總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績(jì)效管理向深入開(kāi)展；
2. HR經(jīng)理：設計績(jì)效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績(jì)效管理的咨詢(xún)，組織績(jì)效管理的實(shí)施；
3. 直線(xiàn)經(jīng)理：執行績(jì)效管理方案，對員工的績(jì)效進(jìn)行輔導溝通；幫助員工提高績(jì)效。
4. 員工：績(jì)效管理的主人，擁有績(jì)效并產(chǎn)生績(jì)效；
�。ㄋ模┤〉每偨�(jīng)理的支持
績(jì)效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著(zhù)績(jì)效管理實(shí)施的成敗。
因此，績(jì)效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達成一致，并請總經(jīng)理參與其中，獲得他們持續的關(guān)心和推動(dòng)，使績(jì)效管理方案得到逐步的落實(shí)。
�。ㄎ澹┡嘤栔本�(xiàn)經(jīng)理
組織直線(xiàn)參加有關(guān)績(jì)效管理的培訓和研討，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績(jì)效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績(jì)效。
三、績(jì)效管理的實(shí)施—項目管理
僅僅達成共識，完成培訓是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據績(jì)效管理的經(jīng)驗，成立績(jì)效管理項目，組建管理團隊非常重要。
績(jì)效管理團隊應由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項目經(jīng)理，負責項目的推動(dòng)的落實(shí)，HR經(jīng)理任項目組長(cháng)，負責項目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢(xún)，直線(xiàn)經(jīng)理具體負責項目的落實(shí)。
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研究立項主要有兩個(gè)大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書(shū)；二是將計劃書(shū)說(shuō)給總經(jīng)理聽(tīng)，與總經(jīng)理在立項的可能性和實(shí)施的辦法上達成一致。
HR經(jīng)理首先就上述問(wèn)題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續不斷地與總經(jīng)理保持績(jì)效的溝通，使總經(jīng)理認識到績(jì)效管理的好處，弄懂績(jì)效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項目經(jīng)理。
這個(gè)工作可能需要很長(cháng)的時(shí)間，因為短時(shí)間理解績(jì)效管理的方方面面也是不太現實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績(jì)效會(huì )談，讓總經(jīng)理認可績(jì)效管理并愿意提供支持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績(jì)效管理的高地。
有了總經(jīng)理的支持，績(jì)效管理就是成功了一大半。
�。ǘ┙M建績(jì)效管理團隊
直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理實(shí)施的主體和中堅力量，在績(jì)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的支持，再好的績(jì)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。
所以，團結各直線(xiàn)經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。
HR經(jīng)理在推銷(xiāo)績(jì)效概念之初就應吸引他們加入進(jìn)來(lái)，立項之后，他們更是當仁不讓的主力。
吸引他們的加入進(jìn)來(lái)組成績(jì)效管理團隊應是立項之后最為重要的事情。
成立團隊之后，依據績(jì)效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權限和責任，給予每個(gè)人一份職責明確的工作說(shuō)明書(shū)，確立他們的工作目標和努力方向。
這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進(jìn)行規劃和運作。
�。ㄈ┡嘤柟芾韴F隊
管理團隊的意識、觀(guān)念和能力是進(jìn)行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個(gè)極為重要的項目。
HR經(jīng)理可以根據企業(yè)的實(shí)際，或者團隊的自我研討會(huì )，或者請管理顧問(wèn)公司進(jìn)行績(jì)效管理理念、方法 和技巧的宣貫，目的.是賦予每個(gè)直線(xiàn)管理者的績(jì)效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動(dòng)績(jì)效的力度。
�。ㄋ模┐_立績(jì)效管理的目標任務(wù)
戰略地看待績(jì)效問(wèn)題，績(jì)效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績(jì)效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。
從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績(jì)效管理不能急功近利，而應眼光放長(cháng)遠，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調整，完善提高。
在績(jì)效管理的目標任務(wù)上，管理團隊應達成一致，慢慢來(lái)，不應被眼前的困難所限制，眼光長(cháng)遠，使之逐漸收到成效。
�。ㄎ澹┰O計績(jì)效管理的流程
依據績(jì)效管理的理念，設計系統化全過(guò)程的績(jì)效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。
一定要將績(jì)效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對話(huà)的過(guò)程，而不要只做考核。
�。╉椖康膶�(shí)施
依據上述方案，逐步開(kāi)展實(shí)施。
�。ㄆ撸╉椖康臋z查評價(jià)
在項目開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)應根據企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評定，不斷地進(jìn)行總結和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。
四、直線(xiàn)經(jīng)理如何落實(shí)績(jì)效管理
在績(jì)效管理中，直線(xiàn)管理者是實(shí)施的主體，起著(zhù)橋梁的作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責。如果直線(xiàn)管理者不能轉變觀(guān)念，不能很好地理解和執行，再好的績(jì)效體系，再好的績(jì)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無(wú)異。
所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，首先要團結直線(xiàn)管理者這個(gè)主體，統一他們的思想，使之真正發(fā)揮績(jì)效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓直線(xiàn)管理者真正動(dòng)起來(lái)。
只有直線(xiàn)管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來(lái)了，績(jì)效管理才能按預想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現落地，得到有效實(shí)施。
根據績(jì)效管理的流程，直線(xiàn)需要做以下五個(gè)方面的工作，扮演五種角色，即：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員5.診斷專(zhuān)家。
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管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統一到績(jì)效上來(lái)。
在績(jì)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jì)效則通過(guò)員工的績(jì)效體現，所以，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。
績(jì)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。
鑒于這個(gè)前提，管理者就有責任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jì)效目標等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，結合員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jì)效目標。
在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jì)效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績(jì)效合作伙伴，為員工制定績(jì)效目標的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jì)效目標，對員工負責，同時(shí)就是管理者對自己負責。
通常，管理者與員工應就如下問(wèn)題達成一致：
1. 員工應該做什么工作？
2. 工作應該做得多好？
3. 為什么做這些工作？
4. 什么時(shí)候應該完成這些工作？
5. 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？
6. 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？
通過(guò)這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續的績(jì)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jì)效目標是一個(gè)良好的開(kāi)端。
�。ǘ┹o導員
績(jì)效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標的問(wèn)題。
在員工實(shí)現目標的過(guò)程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。業(yè)績(jì)輔導的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。
績(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著(zhù)，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，出現障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變萬(wàn)化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì )出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績(jì)效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jì)，提升水平。
這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績(jì)效目標朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負面的溝通。
在員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個(gè)認可工作的機會(huì )。在員工表現不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結果只能是害了員工，于自己績(jì)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。
需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jì)的輔導也是貫穿整個(gè)績(jì)效目標達成的始終。這對管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jì)應是現代管理者的一個(gè)修養，一個(gè)職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負責任的人，所以，貴在堅持。
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績(jì)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績(jì)效考核的結果的看法應該是一致的。
爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jì)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現爭吵？因為缺乏有說(shuō)服力的真憑實(shí)據。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因為沒(méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。
為了避免這種情況的出現，為了使績(jì)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀(guān)察到員工工作的地方進(jìn)行觀(guān)察記錄。當然，觀(guān)察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀(guān)察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭論。
這樣一年下來(lái)，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。
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績(jì)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節就是績(jì)效考核。
績(jì)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jì)效管理的一個(gè)總結，總結績(jì)效管理中員工的表現，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)。同時(shí)，績(jì)效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個(gè)重要依據。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。
績(jì)效管理中的績(jì)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因為前面三個(gè)角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績(jì)效目標、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績(jì)效考核評價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。
所以管理者在績(jì)效考核中應扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。這也是績(jì)效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績(jì)效專(zhuān)家。
�。ㄎ澹┰\斷專(zhuān)家
沒(méi)有完美的績(jì)效管理，任何績(jì)效管理體系都存在這樣那樣的問(wèn)題，都存在需要改進(jìn)的地方。
因此，管理者在績(jì)效考評結束之后，需要對過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jì)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jì)效管理的診斷專(zhuān)家。
上述五種角色扮演的過(guò)程實(shí)際上就是企業(yè)的績(jì)效管理的執行和落實(shí)的過(guò)程，角色扮演好，流程執行好了，績(jì)效管理就一定能得到有效的實(shí)施，收到良好的效果。
五、不是結束
沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系，任何企業(yè)的績(jì)效管理都會(huì )存在這樣那樣的問(wèn)題，都需要不斷的完善和提高。
因此，績(jì)效管理沒(méi)有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
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