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溝通在績(jì)效管理中的作用
追求組織目標以及高績(jì)效是現代人力資源管理甚至是公共管理領(lǐng)域共同的目標。而在績(jì)效管理還有領(lǐng)導的過(guò)程中，績(jì)效管理領(lǐng)域的溝通合作是經(jīng)過(guò)績(jì)效管理活動(dòng)證實(shí)的重要節點(diǎn)。下面是小編給大家整理的溝通在績(jì)效管理中的作用內容，希望能給你帶來(lái)幫助！
溝通在績(jì)效管理中的作用 篇1
一、績(jì)效溝通中存在的“機會(huì )點(diǎn)”
本文以某麥當勞餐廳為例，作為溝通在績(jì)效管理中的研究案例，麥當勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點(diǎn)的地方，但在溝通方面同時(shí)也存在“機會(huì )點(diǎn)”（機會(huì )點(diǎn)即缺點(diǎn)，麥當勞習慣用機會(huì )點(diǎn)來(lái)形容缺點(diǎn)），即存在溝通方面的問(wèn)題和如下：
�。ㄒ唬┙M織規模問(wèn)題
組織規模問(wèn)題是在溝通的過(guò)程中受到組織的規模的影響而產(chǎn)生的一系列問(wèn)題，這些問(wèn)題的產(chǎn)生對組織溝通造成客觀(guān)的影響，最終影響到組織的績(jì)效溝通。麥當勞X餐廳的管理層次多而復雜，在信息和溝通的傳遞的過(guò)程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個(gè)信息的準確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動(dòng)的過(guò)程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過(guò)反應也變現出一定的失客性，即失去客觀(guān)性，有一定程度的準確性削弱，同時(shí)麥當勞企業(yè)的不斷擴張也在空間上給組織規模造成一定的空間問(wèn)題，這種空間的問(wèn)題來(lái)源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規模問(wèn)題越大，所以扁平化的組織結構更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。
�。ǘ┰胍粽系K問(wèn)題
噪音障礙主要是指在麥當勞員工工作或者是點(diǎn)餐的過(guò)程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著(zhù)噪音污染，分貝高于九十分貝，在績(jì)效溝通中噪音的存在影響了信息的準確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會(huì )在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現有的狀況通常采取的途徑或者說(shuō)是解決辦法就是提高自身的說(shuō)話(huà)分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴重的噪音障礙，陷入反復的循環(huán)之中。
�。ㄈ﹩T工個(gè)體問(wèn)題
個(gè)體問(wèn)題主要是指由于個(gè)性的差異造成的溝通障礙。每個(gè)員工都有各自的世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)。每個(gè)人員工成長(cháng)的環(huán)境不同，而形形色色的麥當勞大軍中每個(gè)人的偏好與情感必然也不盡相同，不同的三觀(guān)與情感偏好會(huì )導致工作過(guò)程中的各種差異，為人處世、人際溝通等方面都存在差異，這是績(jì)效溝通過(guò)程中需要注意的第三個(gè)問(wèn)題，個(gè)人問(wèn)題往往來(lái)自于員工的心理，內心之間的心靈距離以及個(gè)人保護都可能造成個(gè)體之間的障礙與問(wèn)題，甚至是種族、家庭背景等都是可能會(huì )引起矛盾的影響因素。這些都會(huì )影響員工有效的績(jì)效溝通。
二、績(jì)效管理中溝通的作用分析
績(jì)效管理有很多影響因素，而每一個(gè)部分都需要決策，每一個(gè)決策在管理學(xué)中都需要盡可能的信息溝通，所以溝通在績(jì)效管理中的作用很大，具體可以分為如下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通中的計劃職能
計劃職能在績(jì)效溝通中主要發(fā)揮著(zhù)目標制定的環(huán)節，避免強行的分派工作，或者是被動(dòng)接受工作，根據已有的經(jīng)驗完全有實(shí)現計劃性的可行性，具體可以把績(jì)效評估做好，績(jì)效計劃完善，并且制定可以預測的突發(fā)性問(wèn)題，最主要還是要及時(shí)的溝通，讓信息以最便捷的渠道反映在溝通時(shí)雙方軌道上，在麥當勞X餐廳此類(lèi)問(wèn)題比較常見(jiàn)。如餐廳有產(chǎn)區和服務(wù)區之分，麥當勞實(shí)行Made For You的點(diǎn)餐服務(wù)，即顧客通過(guò)在服務(wù)前臺當場(chǎng)點(diǎn)購自己喜愛(ài)的漢堡或者其他，點(diǎn)膳員按照顧客要求在電腦屏輸入，同時(shí)產(chǎn)區的KVS單上就上會(huì )同時(shí)出現顧客所點(diǎn)的食品名稱(chēng)與數量。很多顧客總會(huì )改單，要求更換某種產(chǎn)品。而點(diǎn)膳員沒(méi)有及時(shí)與產(chǎn)區員工溝通，導致多做產(chǎn)品同時(shí)還浪費時(shí)間。甚至有時(shí)候因為此類(lèi)情況，服務(wù)區和產(chǎn)區鬧的不愉快，尤其是在營(yíng)業(yè)高峰期間。而在這個(gè)環(huán)節中，績(jì)效溝通的計劃職能就可以大大的發(fā)揮它的優(yōu)勢作用，凡事預則立，可以發(fā)揮其有效的作用。
�。ǘ┛�(jì)效反饋中的溝通作用
在績(jì)效反饋的過(guò)程中，溝通是必不可少的環(huán)節，作為管理者需要獲得溝通的信息，反饋的信息，看是否與績(jì)效計劃中的目標一致，如果發(fā)生了偏差就需要及時(shí)的反饋、甚至是彌補，管理者需要讓員工知曉存在的不足，但是要注意反饋工具的使用，盡量避免個(gè)人的情緒，使用客觀(guān)的工具把需要反饋的信息有效反饋即可。麥當勞X餐廳是個(gè)內部構造完整的餐飲公司，它具有完整的公司制度和規定，同時(shí)也是層級分明的形式。麥當勞X餐廳管理組成員應該注意溝通工具的使用程度，即避免空擺設的情況的發(fā)生。從總公司到各個(gè)分公司，如總公司信息傳達到麥當勞X餐廳要經(jīng)過(guò)多層次。而在麥當勞X餐廳內，店長(cháng)知道信息需要向下一級別的經(jīng)理傳達，而經(jīng)理又需要將信息轉達給每位訓練員，訓練員再將消息傳達給普通員工，在傳達的過(guò)程中，因為每個(gè)人理解和接受信息的程度不同，加上其他一些因素的影響，信息傳達到每個(gè)人的時(shí)候只剩下原本信息的80%或者60%甚至更少。團體規模越大，涉及到參與的人數就越多，從而溝通的質(zhì)量會(huì )受到影響。在整個(gè)溝通過(guò)程中，存在消息流失的.問(wèn)題。所以反饋的過(guò)程需要注意信息傳遞質(zhì)量。
三、 績(jì)效管理過(guò)程中高效溝通的建議
一是良好的溝通環(huán)境，可以確�？�(jì)效溝通的有效性。良好環(huán)境的營(yíng)造可以增加員工的工作滿(mǎn)意度，同 時(shí)也會(huì )給績(jì)效管理帶來(lái)意想不到的效果，員工在良好的溝通環(huán)境中工作，心情是愉悅的，而高效的績(jì)效管理也需要組織營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，兩者相互影響。人的個(gè)性也受到環(huán)境的作用受到影響，在不同的環(huán)境氛圍中，員工對于相同的工作或者說(shuō)是對于相同量的任務(wù)表現出一定的差異，這種差異會(huì )導致工作的順利進(jìn)行，也可能會(huì )阻礙工作的正常進(jìn)展，所以說(shuō)良好的溝通環(huán)境可以給績(jì)效管理工作帶來(lái)意想不到的良好效果。
二是績(jì)效管理過(guò)程中溝通培訓的作用也不容忽視，培訓在現代企業(yè)管理中是廣泛推廣的，但是溝通培訓卻是常常被忽略，績(jì)效管理過(guò)程中溝通的培訓涉及到部分的負責人、員工、中層管理者多個(gè)階層，信息如何在不同層次的人群中傳遞對績(jì)效管理有著(zhù)極大的考驗，相關(guān)部分責任人一定要對績(jì)效溝通培訓加以重視。員工在溝通培訓的過(guò)程中學(xué)習到大量的技巧性溝通工具，增強自身的溝通技能，可以充分發(fā)揮個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性，提高組織溝通的績(jì)效，也會(huì )間接的提高管理的績(jì)效，獲得令人滿(mǎn)意的效果。
三是建立一個(gè)完善的溝通渠道，這個(gè)渠道可以是一個(gè)溝通體系也可以是一種完善的溝通機制。完善的溝通渠道可以確保溝通的高效進(jìn)行，也是高效的績(jì)效管理所必需。規范化的溝通渠道可以最快的速度傳遞信息，而從溝通規范性考慮，完善的渠道才是有效落實(shí)制度的保障，信息的傳遞、反饋都依賴(lài)于完善的溝通渠道，組織里每個(gè)層次的員工都可以按照規章制度及時(shí)的溝通，進(jìn)行無(wú)障礙交流，為實(shí)現組織的高績(jì)效目標減少障礙�？傊�，績(jì)效管理也依賴(lài)于真誠的信任、積極的溝通、整體環(huán)節的有效銜接，進(jìn)而實(shí)現績(jì)效管理的最終目標。
溝通在績(jì)效管理中的作用 篇2
一、面談前管理者應做好充分準備
做任何一項工作事前都需要做好充分的準備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績(jì)效反饋尤其如此。
主管要事前應做好演練，針對每個(gè)員工的績(jì)效考評結果，結合員工的特點(diǎn)，事前要預料到員工可能會(huì )對哪些內容有疑問(wèn)，哪些內容需要向員工作特別的澄清說(shuō)明。
只有每項內容都準備充分了，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。僵局和爭吵都會(huì )損壞你和員工的關(guān)系，不利于以后的工作安排。因此，主管事前要收集以下資料：
1、績(jì)效考評表
告訴員工本次績(jì)效考評的結果是績(jì)效面談工作的目的之一，所以準備好員工的績(jì)效考評表是必需的。同時(shí)還要把它拿出來(lái)讓員工簽字認可。
2、目標管理卡
當初與員工一起制訂的績(jì)效管理目標，可能是目標管理卡，也可能是績(jì)效計劃，這是當初你和員工共同的承諾，是你們共識的結果，也是績(jì)效管理整個(gè)過(guò)程的重要依托，直到績(jì)效反饋，它依然是重要的信息來(lái)源。所以一定要再一次把績(jì)效管理目標拿出來(lái)，作為你們談話(huà)的重要內容，以備隨時(shí)參閱。
3、職位說(shuō)明書(shū)
職位說(shuō)明書(shū)作為人力資源管理最基礎和最重要的文件當然是績(jì)效面談的內容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，員工的工作有可能在過(guò)程當中發(fā)生改變，可能增加一些當初制訂績(jì)效目標時(shí)所未能預料的內容，也有可能一些目標因為一些原因沒(méi)能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書(shū)作為重要補充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說(shuō)明書(shū)也一定要置于案頭以備查閱。
4、員工的績(jì)效檔案
所謂績(jì)效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中跟蹤員工績(jì)效目標的時(shí)候所發(fā)現和記錄的內容，這些是作績(jì)效評價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的*據，主管應拿出來(lái)。
這個(gè)工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無(wú)暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節。缺少績(jì)效檔案主管往往無(wú)法正確的向員工解釋考評結論，員工也不會(huì )認可結論，那么績(jì)效面談肯定會(huì )陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭吵。
二、安排面談?dòng)媱澆⒆寙T工做好準備
通常一個(gè)經(jīng)理有若干個(gè)下屬，你不可能同時(shí)面對一群人來(lái)面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對單地面談。所以你必須有一個(gè)統籌的安排，根據自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當的溝通之后，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)媱潯?/p>
同時(shí)應將計劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準備，因為員工對考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結果的情況下，也利于該員工預先檢討自己的工作績(jì)效，分析自己所遇到的問(wèn)題，明確面談的目標。
三、面談時(shí)管理者應靈活運用正面和負面反饋
正面的反饋是要讓員工知道他的表現達到或超過(guò)了經(jīng)理的`期望，得到了經(jīng)理的認可。要強化員工的正面表現，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續為公司做出更多的貢獻。在表?yè)P和激勵員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對他的表現很滿(mǎn)意。
你的表?yè)P確實(shí)是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì )把你的表?yè)P當成激勵，在以后的工作中更加賣(mài)力。而且，表?yè)P一定要具體。要對員工所做的某件事有針對*地提出表?yè)P，而不是籠統地說(shuō)“你表現很好”就完事。
當下屬績(jì)效不佳時(shí)，首先主管應該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進(jìn)行啟發(fā)。
不要倚仗職位和權利粗暴地否定對方的意見(jiàn)，讓別人屈從于自己的看法；也不應動(dòng)則擺出“訓導的姿態(tài)，指手畫(huà)腳地指責和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽(tīng)的態(tài)度聽(tīng)取員工本人的看法與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面材料。
其次在做負反饋時(shí)，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類(lèi)的感*判斷；要客觀(guān)、準確、不指責地描述員工行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì )意識到問(wèn)題的所在。
四、針對不同的員工采取不同的面談對策
在績(jì)效反饋面談時(shí)，管理者會(huì )遇到不同情況的員工，針對不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通。
五、以積極的方式結束面談并制定相應的績(jì)效改進(jìn)計劃面談結束時(shí)，面談雙方應對績(jì)效的改進(jìn)達成基本共識，主管要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導*的建議。比如，可以充滿(mǎn)熱情地和員工握手并真誠地說(shuō)。如果在工作中遇到麻煩和問(wèn)題我會(huì )盡力給予支持，相信你會(huì )取得更好的成績(jì)。
另外主管還可以幫助員工制定培訓規劃。與員工一起做好全面的培訓規劃與設計，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jì)效的動(dòng)力。
溝通在績(jì)效管理中的作用 篇3
目前大多數企業(yè)都在推行績(jì)效考核，但是績(jì)效體系建立管理推行效果卻不盡如人意。究其原因，部分企業(yè)在績(jì)效溝通環(huán)節往往未做或未做到位，溝而不通的情況經(jīng)常發(fā)生�！翱�(jì)效溝通是績(jì)效考核的生命”，是績(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節，溝通不到位導致績(jì)效考核的推行大打折扣勢必引起企業(yè)管理者的重視。
企業(yè)管理要“知行合一”
1、績(jì)效管理應注重過(guò)程溝通和反饋
我們常說(shuō)的績(jì)效管理通常由6個(gè)部分組成，分別是績(jì)效目標的擬定、績(jì)效目標溝通、績(jì)效日常反饋和溝通、績(jì)效結果評估、績(jì)效面談、績(jì)效結果應用，這6個(gè)環(huán)節形成一個(gè)閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著(zhù)績(jì)效管理的暢通進(jìn)行。然而很多企業(yè)都忽視了績(jì)效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節，而把績(jì)效工作的絕大部分時(shí)間花費在其它5個(gè)有形的環(huán)節中，這是一種重結果輕過(guò)程的行為。任何結果都是過(guò)程中行為積累導致的，缺乏對過(guò)程的管理，就難以控制結果的產(chǎn)生。事實(shí)上，在績(jì)效管理的每一個(gè)過(guò)程中都離不開(kāi)溝通。
第一，績(jì)效目標擬定及溝通
員工績(jì)效管理里一個(gè)長(cháng)期為人忽視的問(wèn)題在許多情況下，員工的低效業(yè)績(jì)，并不是因為員工的.低能力或低積極*，而是因為目標的不明確*。而績(jì)效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎，如果沒(méi)有解決好這個(gè)問(wèn)題，薪酬體系的合理*與公平*必然會(huì )受到挑戰。
第二，績(jì)效日常反饋及溝通
在績(jì)效管理過(guò)程中，績(jì)效考評者在發(fā)現問(wèn)題時(shí)，應及時(shí)與員工溝通，找到問(wèn)題的根源，尋求解決的辦法，使得績(jì)效可以及時(shí)得以改善。這不僅避免了績(jì)效結果的惡化，也履行了領(lǐng)導的責任，加強了與員工之間的感情�？�(jì)效考核對象在發(fā)現自己的績(jì)效出現問(wèn)題時(shí)，也應該積極主動(dòng)和上級溝通，畢竟績(jì)效考核是對自己的工作一種衡量。綜上所述，績(jì)效過(guò)程中經(jīng)常溝通與反饋及時(shí)，就會(huì )使得考核雙方對于績(jì)效結果都感到正常合理，意料之中，規避了很多績(jì)效糾紛。
第三，績(jì)效考核結果面談溝通
績(jì)效考核結果出來(lái)后，一些管理人員認為，考核結果與員工溝通還是應該的，但真正溝通起來(lái)面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，與其這么復雜，還不如減掉省心。特別是萬(wàn)一溝通效果不好，還會(huì )引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
正確的做法應當是：首先，明確參與考核的人與機構。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績(jì)效評價(jià)委員會(huì )都是考核工作的參與者；其次，對考核結果必須展開(kāi)面談。這是考核結果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。當然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗。
2、績(jì)效管理應注重對體系的完善和修正
該公司的績(jì)效管理體系是新推行的一項制度，即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系，在實(shí)際運行中還是需要與企業(yè)的文化相融合，需要得到員工的逐漸認同。因此應針對系統運行初期發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。如：考評結果是否應和工時(shí)直接掛鉤的問(wèn)題。
3、注重對考評者績(jì)效管理的培訓
績(jì)效考評者往往是公司的主管級以上干部，在公司的績(jì)效管理中，他們是各個(gè)環(huán)節的實(shí)施者，他們對績(jì)效管理的理解，將影響考核結果的公正*，考核管理的有效*，面對員工他們又往往是績(jì)效管理中種種疑問(wèn)的最終解釋者，所以對他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓是非常有必要的。對其進(jìn)行培訓時(shí)應注意不單單是考核方法的培訓，更重要是要對其在績(jì)效溝通中方法和技巧的培訓，讓其真正明白績(jì)效考核的意義，并將績(jì)效考核的結果在對員工的日常管理中有效的運用起來(lái)。
4、設置暢通的績(jì)效溝通渠道
績(jì)效管理的結果往往是和員工的*相掛鉤，只是因為各個(gè)企業(yè)中*中與績(jì)效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正因為如此，績(jì)效考核的結果變得異常敏感，如果過(guò)程中處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成很多不必要的誤解，這時(shí)暢通的績(jì)效溝通渠道就顯得異常重要，應建立員工申訴機制和渠道，如果員工對績(jì)效考評結果有異議，可提出申訴。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級績(jì)效考核的評判人，根據各個(gè)公司績(jì)效考核辦法的不同，他們既可以是各個(gè)隔級上級也可以是公司人力資源工作的負責人和公司德高望重的領(lǐng)導，他們的公正往往是公司績(jì)效管理公正推行最堅實(shí)的后盾。
溝通能力作為企業(yè)管理者必備技能，在績(jì)效管理中更應充分體現，溝通的好壞決定績(jì)效考核的好壞，同時(shí)影響企業(yè)目標的達成及員工價(jià)值的提升。各級管理者不僅僅要了解溝通的重要*，而且要在實(shí)際工作中進(jìn)行有效的踐行，管理之道不僅在于“知”，更重于“行”。
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