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績(jì)效管理淺談
能有談一談績(jì)效管理的想法源于同學(xué)讓我幫忙總結一下績(jì)效管理的意義，以應他們公司制度建設之用。以這件事為引子，我開(kāi)始真正思考了一下績(jì)效管理的意義。
不同的人給績(jì)效管理做出了不同的定義。我個(gè)人認為認識一個(gè)事物，應該循名責實(shí)，從名稱(chēng)入手�？�(jì)效顧名思義就是成績(jì)和效果的簡(jiǎn)稱(chēng)，績(jì)效管理就是圍繞提高和 改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jì)效所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。而從某種意義上講，管理的任務(wù)就是提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jì)效。所以，從這個(gè)層面講，管理就是績(jì)效管理。管 理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細探索管理是什么，不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解，績(jì)效管理是什么?其實(shí)是次要的，重要的是我們要弄 明白績(jì)效管理的任務(wù)是什么?這樣，我們才能更好的認知在績(jì)效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對績(jì)效管理的任務(wù)的不成熟的觀(guān)點(diǎn)，希望能拋磚引玉。
個(gè)人認為我們如果想要讓組織的績(jì)效得到提升，組織的績(jì)效管理應完成如下任務(wù)：
一 指引員工工作，明確員工工作重點(diǎn)，將其努力方向與組織目標有效整合：
對于絕大部分員工來(lái)說(shuō)，他們做工作并不是對組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對組織最有利的工作也不是組織要求做 的工作，而是組織要考核并進(jìn)行獎懲的工作。從這個(gè)層面講，組織應該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應該怎樣平衡等。
要完成好這個(gè)任務(wù)，就應該做好績(jì)效考核指標的制定，要真正做到指標制定合理有效指標能反映組織的目標、不同指標比重合理有效不同指標在達成組織 目標方面的重要程度不同。這樣，員工就會(huì )努力完成考核指標所涉及到的工作，就會(huì )自動(dòng)動(dòng)腦筋統籌時(shí)間、精力等在主要指標和次要指標的分配。
二 及時(shí)發(fā)現員工的績(jì)效表現中的不足之處，幫助其改進(jìn)工作：
如果一群農民在一片田里種地，每天都有一個(gè)主管農業(yè)的“官員”深入到田間記錄各家農田里的莊稼的長(cháng)勢。然后根據莊稼長(cháng)勢，對莊稼的主人進(jìn)行獎勵和責罰。 那能在最大程度上提高這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能，如果農民不是因為懶惰而是因為技術(shù)差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長(cháng)勢不好，單純的加倍努力并不能提高 這個(gè)農民的“工作績(jì)效”。
這就要求，這位主管農業(yè)的“官員”發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)水平，及時(shí)發(fā)現長(cháng)勢不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過(guò)程中存在的錯誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進(jìn)而在最大程度上提高整片田地的糧食產(chǎn)量。
在績(jì)效管理中獎懲也絕不是提高績(jì)效的唯一手段，針對員工在工作中的不良表現幫助其改進(jìn)才是盡快提高工作績(jì)效的手段。
三 建設有效地激勵和懲戒體制，實(shí)現獎懲分明，激發(fā)員工工作積極性：
前面說(shuō)有效地獎懲不是提高績(jì)效的唯一手段，但是獎懲分明絕對是領(lǐng)導者的一個(gè)利器。韓非子認為君主不需要做任何實(shí)際的工作，不能表露自己的任何態(tài)度，不能 表現出自己的任何愛(ài)好，只要掌握好“賞罰”這個(gè)武器，就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細的論述了獎懲在幾方面中的 作用“有德者進(jìn)，無(wú)德者退，則朝廷尊;有功者上，無(wú)功者下，則群臣逡;罰當罪，則奸邪止;賞當賢，則臣下勸”。
管理實(shí)踐也表明，一個(gè)好的激勵和懲戒體制絕對是凝聚人心、激勵員工的最能長(cháng)遠有效地武器。其實(shí)，我們問(wèn)問(wèn)我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個(gè)賞罰分明的情況下我們工作最有激情。
而，有效地激勵和懲戒則依賴(lài)于對績(jì)效表現數據的收集，和相應獎懲措施的配合。
四 通過(guò)對不同績(jì)效水平的員工的分析，建立正確的素質(zhì)模型，做好人才管理：
很少有人將這點(diǎn)加入到績(jì)效管理的任務(wù)中，但是我個(gè)人認為，這恰恰是績(jì)效管理最有價(jià)值的方面�，F代人力資源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基礎 就是素質(zhì)模型建設。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說(shuō)為崗位招聘到合適的人。這個(gè)工作的基礎就是對完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點(diǎn)、知識 技能的透徹的了解，也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建設。
而真正有效的崗位素質(zhì)模型則應該是對高績(jì)效員工進(jìn)行測評分析后建立起來(lái)的，既不應該從書(shū)本上學(xué)也不應該完全依賴(lài)領(lǐng)導經(jīng)驗來(lái)。如果我們在進(jìn)行完績(jì)效考核 后，對不同績(jì)效水平的員工和同等績(jì)效水平的員工進(jìn)行人才測評分析，然后將結果仔細比較，得出高績(jì)效員工的共同特點(diǎn)，高績(jì)效員工的一般特點(diǎn);低績(jì)效員工 的共同特點(diǎn)，造成其低績(jì)效的自身特點(diǎn);高績(jì)效與低績(jì)效員工在人才素質(zhì)方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來(lái)的人才招聘和人才任用工作打下堅 實(shí)的基礎，并對該工作具備很好的指導意義。
五 為組織人員選拔工作提供工作實(shí)績(jì)數據：
在選賢任能時(shí)，有以工作實(shí)績(jì)?yōu)闃藴屎腿瞬潘刭|(zhì)測評結果為指標兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒(méi)資格評價(jià)，但是，我確實(shí)知道一些真正落實(shí)“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績(jì)效。當然兩種方法結合使用效果肯定會(huì )更好。
如果，一個(gè)組織沒(méi)有足夠知識技能和有效地工具來(lái)做人才素質(zhì)測評，以工作實(shí)績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行人才選拔是相對公正合理的一種手段。那就既然已工作實(shí)績(jì)?yōu)闃藴�，�?要以以往的績(jì)效考核數據為準。從這方面講，績(jì)效管理中的考核數據的收集和統計、分析是組織人員選拔工作的一個(gè)重要的基礎。
六 建立績(jì)效數據與工作方法對比模型，確定最佳工作方法，為員工樹(shù)立標桿：
前面曾提到，應該根據績(jì)效分析對低績(jì)效員工的工作方法進(jìn)行改進(jìn);同時(shí)也應該通過(guò)對高績(jì)效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對比，確定一個(gè)崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學(xué)習和自我改進(jìn)。
七 通過(guò)績(jì)效跟蹤，及時(shí)評價(jià)組織所進(jìn)行的包括培訓、員工聘任等在內的一切工作的有效性：
績(jì)效管理不應該只是針對員工的管理，同時(shí)還應該為組織所進(jìn)行的管理提供一面鏡子。組織所進(jìn)行的培訓工作是否真正提高了員工的工作水平，進(jìn)而提高和改進(jìn)了 組織績(jì)效?新的聘任工作是否招聘到了組織真正需要的人才進(jìn)而提高和改進(jìn)了組織的績(jì)效?組織新的戰略體現在組織績(jì)效表現上是否達成?市場(chǎng)維護與開(kāi)拓方面是否 實(shí)現了既定的目標?等等等等……
這些都應該根據對績(jì)效的跟蹤、統計和對比對上述工作進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)改進(jìn)�？�(jì)效管理也應該將之納入到自己的任務(wù)范圍內。
八 通過(guò)績(jì)效考核，公平合理的發(fā)放員工薪資：
績(jì)效管理的最后一個(gè)也是最為大家所熟知的一個(gè)任務(wù)就是作為薪酬制度的一部分，作為員工薪資發(fā)放的參考指標。真正合理的薪酬制度應該是獎勤罰懶，獎優(yōu)懲劣的。那怎樣區分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績(jì)效考核。
上面粗略列舉了我所認為的績(jì)效管理的任務(wù)(意義)及理由�？隙ù嬖诤芏嗟牟蛔阒�，歡迎大家批評指正。
同時(shí)，管理作為一種人類(lèi)活動(dòng)的實(shí)踐，肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應僅僅停留在技術(shù)層面，最好能上升到文化層面。因為管理活動(dòng)的歸宿和 出發(fā)點(diǎn)是訓練員工的好習慣，這才是提高和改進(jìn)組織績(jì)效的王道。而在這方面，沒(méi)有什么巧妙地辦法，只能靠反復抓抓反復，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習慣，直 到好習慣成為員工行為的基礎。
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