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論如何提高高校人力資源管理水平
一、在人力資源規劃與人才引進(jìn)方面,要力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展
人力資源規劃和管理要求學(xué)校不僅要考慮學(xué)校組織的發(fā)展需要,更要考慮教師的發(fā)展需要,要讓教師個(gè)人的職業(yè)生涯在學(xué)校得以順利發(fā)展,這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀(guān)障礙,意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力,不能沒(méi)有機會(huì )實(shí)現,職業(yè)發(fā)展通道應該是暢通無(wú)阻的。高校教師這種人力群體相對于其他普通人力群體來(lái)講更重視自身的專(zhuān)業(yè)成長(cháng),他們對其自身的發(fā)展道路和成長(cháng)環(huán)境極為關(guān)注。因此,營(yíng)造有利于人才成長(cháng)的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節,也是體現人本管理的重要方式。
由于缺乏有效的人力資源規劃與管理,導致高校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺,數量不足或結構失衡,人才重復引進(jìn)和人才嚴重外流,人才浪費和人才階梯建設不合理以及職稱(chēng)晉升瓶頸等問(wèn)題。為此,筆者認為,一是應建立有關(guān)人力資源發(fā)展數學(xué)規劃的模型和條件來(lái)預測人力資源的供求趨勢。二是應分析高�，F有人才的不同特性,依據人才的特性來(lái)安排相應的崗位,確保人力資源能夠安排在其既有能力,又熱愛(ài)的崗位上,實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長(cháng)創(chuàng )造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場(chǎng)所,其組織成員具有更強的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規劃的制定,需要根據人才本身的成長(cháng)需求和不同成員的差異,給予更多的機會(huì )去進(jìn)修,鍛煉,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人員繼任規劃和晉升規劃,讓員工知道前途是光明的,幫助其樹(shù)立追求的目標。四是應提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵措施,讓不同專(zhuān)業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員,都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的瓶頸效應現象的發(fā)生。五是應提供相關(guān)的職業(yè)咨詢(xún)與指導。學(xué)校人力資源管理部門(mén)應采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún),幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向,提供發(fā)展策略的指導。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息,比如學(xué)校的人才招聘計劃、特色建設規劃、專(zhuān)業(yè)建設規劃,以及年度的教學(xué)計劃、科研計劃、獎勵計劃,讓組織成員可以隨時(shí)掌握與個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規劃時(shí),不但需要注意其可行性、科學(xué)性,而且還需要保持其長(cháng)遠性、連續性。良好的職業(yè)生涯規劃能夠實(shí)現高校人力資源管理的良性發(fā)展,一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力,還將有利于增強高校在競爭越來(lái)越激烈的人才市場(chǎng)中的競爭力,最終達到高校和人才的雙贏(yíng)的目的。
二、在人才的配置與管理方面,要做到科學(xué)高效、合理流動(dòng)
1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制,其基本原則就是按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理。實(shí)行崗位管理,強化崗位職責,實(shí)施競聘上崗,實(shí)現優(yōu)崗優(yōu)酬,充分發(fā)揮各種人才的聰明才智,使其人盡其才,才盡其用,在實(shí)現組織目標的同時(shí),實(shí)現他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現代行政管理科學(xué)的管理模式之一,也是高等學(xué)校人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理,必須在社會(huì )保障體系逐步健全的前提下,打破教職工身份的終身制,做到科學(xué)設崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰,建立起適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和高校特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過(guò)程中,學(xué)校應在編制核定的基礎上,首先根據學(xué)科建設和工作需要科學(xué)合理地設置崗位,在設置崗位時(shí)要依據事業(yè)發(fā)展、隊伍建設、學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設的需求,以教學(xué)科研任務(wù)為依據設置崗位。在崗位設立之后就必須明確崗位職責,明確教師的職務(wù)、應承擔的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設工作,并將所有內容分為若干類(lèi),量化不同分值,賦予不同權重,列入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同的內容,并作為每年對教師考核的參考。
2.建立內部人才市場(chǎng),形成內部競爭性,并且注意對落聘人員的安置和社會(huì )保障制度的完善,以解除人才的后顧之憂(yōu),讓人才既有競爭壓力和工作動(dòng)力,又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì )保障,感到有較強的組織安全感。對落聘人員實(shí)施高效和系統的安置,是有利于整個(gè)高校的穩定發(fā)展的。高校應該設置專(zhuān)門(mén)的有關(guān)落聘人員安置指導機構,為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助�？梢圆扇∠韧谇�,后分流的辦法,即先采取內部轉崗。內部消化的措施,還應鼓勵落聘人員轉變就業(yè)觀(guān)念,走出校門(mén),在社會(huì )范圍內再次應聘,找到適合自己發(fā)展的新崗位。
三、在績(jì)效考核與薪酬激勵方面,要體現客觀(guān)、公正、公平、合理的原則
績(jì)效管理是人力資源管理最重要的工作,績(jì)效考核與晉升、獎懲等密切相關(guān),關(guān)系到工資檔次的評定,這種評價(jià)方式較為科學(xué)公正。通常進(jìn)行人事考核時(shí)要考慮到以下幾個(gè)因素:首先,要以高校各類(lèi)人員的工作方式為依據,并結合其工作性質(zhì)的特點(diǎn),將各類(lèi)人員按照工作方式、內容進(jìn)行分類(lèi),在此基礎上制定考核辦法,滿(mǎn)足不同層次人員的需求;其次,結合崗位管理,嚴格按照崗位的職責來(lái)設置考核標準;第三,兌現考核結果,通過(guò)考核結果直接與工資晉升、職稱(chēng)評定、津貼發(fā)放掛鉤的方式,達到提高員工積極性的效果。對上崗教師的考核,遵守全面考核,多指標結合;職務(wù)與職責結合;教學(xué)與科研結合;定性方法與定量方法結合的基本原則,在定性和定量方面制訂可應用于實(shí)際的考核辦法是可供參考的。
四、要實(shí)施柔性人力資源管理,建立中國式高校人力資源管理模式
人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點(diǎn):首先需要領(lǐng)導的授權和全體職工的參與。傳統的剛性管理側重于領(lǐng)導的權威與員工的服從,這種管理方法明顯滯后于時(shí)代的發(fā)展,逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石,領(lǐng)導的授權與教職員工參與管理是學(xué)校柔性管理的有效方法,更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會(huì )從根本上改變教職員工的觀(guān)念,讓教職員工意識到自己也是組織的重要成員,認識到自己對組織的重要性,促進(jìn)他們增強自尊心與自信心,提高他們工作的熱情和主動(dòng)性,克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設計的柔性化。傳統的高校組織結構形式有著(zhù)金字塔式、直線(xiàn)式的層級結構。這種組織結構不能夠迅速的對變化的外部環(huán)境做出響應,不利于提高員工參與管理的熱情,釋放他們的才華。與剛性組織結構不同,柔性組織結構為扁平式組織,它的等級層次更少,動(dòng)態(tài)性更強,能夠對變化的外部環(huán)境做出及時(shí)的響應,提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內部成員提高自身綜合素質(zhì)。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長(cháng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀(guān)念。柔性化程度越高的組織文化適應性越強,越有利于柔性管理的實(shí)現。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開(kāi)放度,它鼓勵組織學(xué)習和個(gè)體創(chuàng )新,為隨時(shí)可能到來(lái)的變革打下堅實(shí)基礎。四是管理制度的柔性化。時(shí)下工作環(huán)境日益復雜,教職員工在工作的過(guò)程中無(wú)時(shí)無(wú)刻不面對著(zhù)各種挑戰。在這種環(huán)境下,教職員工需要解決許多從未遇到過(guò)的問(wèn)題,其中涉及到個(gè)人、家庭或社區等各個(gè)層面。這種問(wèn)題帶來(lái)的壓力將嚴重影響教職員工的心理健康,以至于發(fā)生教學(xué)事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立,以便緩解教職員工的壓力。
五、結束語(yǔ)
長(cháng)期以來(lái),人們把人力資源管理的側重點(diǎn)集中在對員工的技能培訓和報酬激勵上,忽視了對員工意愿和內心情感管理,減弱了人力資源管理的效果。高校的柔性人力資源管理,需要將教職員工視為人力資源管理的核心,堅持以人為本的理念,建立柔性化的管理激勵機制、績(jì)效考核機制和培訓開(kāi)發(fā)機制。方便學(xué)校領(lǐng)導對教職員工進(jìn)行管理和績(jì)效考核,從而達到把合適的人放在合適的崗位上的管理境界。
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