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面試官的誤區：忠誠度的考核
幾天前，跟一個(gè)同學(xué)聊天，談到當你決定錄用一個(gè)新員工的時(shí)候，是否應該把他對企業(yè)忠誠度的高低作為一個(gè)評判標準，同學(xué)的答案是：“應該，而且可能還是一個(gè)很重要的標準”，她講了許許多多的理由，聽(tīng)上去非常地合理，我只是呆呆地聽(tīng)著(zhù)，因為無(wú)法集中精力去思考，無(wú)法正確的闡述自己的想法，就像突然間被人打成了白癡，竟然不知道如何去反駁她，(我稱(chēng)之為間歇性思維短路)，但潛意識里，我可以很肯定地感覺(jué)到她錯了，她的思路還停留在象牙塔里。
“當你決定是否錄用一個(gè)新員工的時(shí)候，是否應該把他對企業(yè)的忠誠度的高低作為一個(gè)評判標準呢?”，我的答案是：“不應該”，為什么這么說(shuō)呢?主要有以下幾個(gè)方面的考慮：
第一：我們必須明確何為“忠誠度”。忠誠兩字在員工和企業(yè)之間關(guān)系上的正確理解，我想應該包括兩個(gè)方面的內容，首先是行為方面的忠誠，忠誠度在這方面主要表現在員工的對企業(yè)做出奉獻的真誠度和責任感上，(我稱(chēng)之為誠實(shí)度)也就是員工在工作行為上對企業(yè)的真誠，對本職工作的富有責任感，也可以理解為員工在任職期間，在工作行為上能夠做到對本職工作盡心竭力，對上級，同事，下級以及顧客赤誠無(wú)私。一切以工作為出發(fā)，不拉幫結派，不損公肥私，以為企業(yè)創(chuàng )制更多的財富為目標。俗話(huà)說(shuō)“拿人錢(qián)財與人消災”。用現在的話(huà)說(shuō)叫：“對得起自己的這份工資”。再則是在精神方面的忠誠，即員工把自我的職業(yè)規劃，人生目標有機的與企業(yè)的發(fā)展規劃結合在一起，希望在企業(yè)中長(cháng)期工作，在協(xié)助企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，實(shí)現自己的職業(yè)規劃和人生目標。員工對企業(yè)的忠誠度的高低不但表現在日常工作行為上能夠做到盡心竭力，赤誠無(wú)私同時(shí)還應該表現上是否把個(gè)人的追求和企業(yè)的發(fā)展規劃有機的結合在一起。
第二：對企業(yè)忠誠度的高低很難在面試過(guò)程中進(jìn)行精確的評價(jià)。忠誠度是一個(gè)比較抽象復雜的概念，只有在長(cháng)時(shí)間的實(shí)際工作中根據員工的實(shí)際工作態(tài)度，工作表現來(lái)進(jìn)行評估，這不是靠一兩次簡(jiǎn)單的面試談話(huà)和個(gè)人簡(jiǎn)歷的撰寫(xiě)就能夠作出正確評價(jià)的。面試過(guò)程由于受到時(shí)間的限制，主要來(lái)說(shuō)應該是側重于考察應聘者的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力，包括應聘者的知識結構，個(gè)人的談吐風(fēng)度，是否能給人誠實(shí)可信的感覺(jué)，是否能在面對壓力的時(shí)候及時(shí)的調節自我等方面，然而忠誠度的問(wèn)題，涉及的方面比較廣，考察的時(shí)間要比較久，不可能根據面試官的個(gè)人感覺(jué)和應聘者的口諾懸河來(lái)做出判斷。要知道，古人在相交了幾十年后況且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能從一兩次簡(jiǎn)單的面試中就武斷地說(shuō)：“某人的忠誠度很高或者不行呢?”。面試或許可以達到對應聘者誠實(shí)度的判斷，但很難做到對其忠誠度的判斷。
第三：應聘者以往的離職行為與其對企業(yè)的忠誠度高低的關(guān)系不大。在實(shí)際的面試過(guò)程中很多人認為，我們可以從應試者的從業(yè)經(jīng)歷，對過(guò)去公司的看法，以及離職原因等方面來(lái)作為判斷忠誠度的依據，是的，表面上來(lái)看，這有些道理，但如果結合中國社會(huì )的實(shí)際情況來(lái)分析的話(huà)，這個(gè)依據也經(jīng)不起推敲。讓我們從以下兩個(gè)方面來(lái)解釋為什么過(guò)去的就業(yè)經(jīng)歷不能作為判斷員工忠誠度的一個(gè)依據。(1)：從企業(yè)方面來(lái)看：中國的企業(yè)，除了國營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位外，主要的就業(yè)方向就是外資企業(yè)(另論)和私營(yíng)企業(yè)，然而除了極少數的私營(yíng)企業(yè)有著(zhù)自己不變的奮斗目標，企業(yè)理想和社會(huì )責任感外，大多數的私營(yíng)企業(yè)僅僅是為利潤奔忙，見(jiàn)縫插針游離于市場(chǎng)邊緣，它們是存活在社會(huì )中的一群沒(méi)有靈魂的行尸走肉般的組織，悄然的出現，又無(wú)聲的滅亡。它們沒(méi)有企業(yè)宏偉的發(fā)展規劃(根本沒(méi)時(shí)間和精力考慮這個(gè)問(wèn)題，還沒(méi)到那個(gè)層次)，不注意任何的社會(huì )責任(增加企業(yè)負擔)，不關(guān)心它們員工生活和職業(yè)規劃(員工就跟野草似的，割了一波又自然會(huì )長(cháng)出另一波來(lái))，企業(yè)主不知道該把企業(yè)帶到什么地方，員工們不知道自己在為這個(gè)社會(huì )做出什么樣的貢獻，中國社會(huì )科學(xué)院的一份調查報告顯示：由于各種原因，中國私營(yíng)企業(yè)的自然淘汰率相當高，從改革開(kāi)放至今能夠存活下來(lái)的只占總數20% 30%，平均壽命僅為2.9歲。但在目前這種情況下，員工如果能做到誠實(shí)守信，忠于本職工作，盡心竭力的把工作做好，也就是在行為上忠誠于公司，(該處我稱(chēng)之為誠實(shí)度)就已經(jīng)很不錯了，至于更高的所謂精神層面上的忠誠就很難做到了。所以說(shuō)，企業(yè)缺少靈魂，缺少對員工的關(guān)愛(ài)造成是造成員工無(wú)法正真表現其忠誠度的主要原因之一，員工更換公司的行為不能被指責為缺少忠誠度。(2)：從“離職行為”的本身來(lái)看，員工為什么會(huì )離職，我曾經(jīng)被很多人面試過(guò)，也面試過(guò)很多人，談到離職原因，五花八門(mén)，有時(shí)候讓你聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)哭笑不得。但在我看來(lái)，絕大多數正常情況下，離職行為本身跟員工的忠誠度是沒(méi)有太多的聯(lián)系的，它只是由員工自身能力提高的速度與企業(yè)發(fā)展的速度是否一致而決定的，當員工個(gè)人能力發(fā)展的速度超越了企業(yè)自身發(fā)展的速度，而且企業(yè)無(wú)法給該員工提供相對適應其發(fā)展的空間時(shí)，員工自然就要離開(kāi)，去尋找適合自己的新的崗位。另一方面，當企業(yè)的發(fā)展速度超過(guò)了員工個(gè)人能力發(fā)展的速度的時(shí)候，企業(yè)需要新的能夠適應企業(yè)發(fā)展現況的人才，那么發(fā)展速度慢的員工自然就要被淘汰出去。如果從忠誠度的角度，即員工在任職期間的行為上的忠誠和精神上的忠誠兩個(gè)方面來(lái)看：我們可以得出這么個(gè)結論：“走的人不一定沒(méi)有忠誠度，留下來(lái)的人不一定忠誠度就高”，所以我說(shuō)，離職行為與員工本身的忠誠度沒(méi)有太大的聯(lián)系，它是員工和企業(yè)之間各自的發(fā)展速度是否一致的問(wèn)題。
由于中國社會(huì )的現況，企業(yè)自身建設過(guò)程中存在的實(shí)際問(wèn)題，以及對離職行為的理解分析，我們很難從求職者的以往工作背景出發(fā)來(lái)衡量其對企業(yè)忠誠度的高低。
第四：?jiǎn)T工的忠誠度要靠企業(yè)來(lái)培養，而不是依靠員工的自覺(jué)性來(lái)保證。目前很多企業(yè)在招募新員工的時(shí)候比較強調對應聘者忠誠度的考核，我認為這是一個(gè)誤區，因為員工的忠誠度不是靠員工的自覺(jué)性來(lái)保證的，恰恰相反，員工的忠誠度的高低不是員工自己能決定的，而是由企業(yè)內外環(huán)境因數來(lái)決定的。我們先從企業(yè)內部的環(huán)境來(lái)看，企業(yè)能不能保障其員工的生活，能不能給員工安全感，能不能做到公正，公平，公開(kāi)，能不能有職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，這些在很大程度上決定了員工能否對企業(yè)產(chǎn)生忠誠，用我們最熟悉的馬斯洛的五大需求理論來(lái)說(shuō)的話(huà)，就是企業(yè)至少要能夠滿(mǎn)足員工的“生理需要”和“安全需要”的滿(mǎn)足，這是員工對企業(yè)忠誠度產(chǎn)生的基本條件，設想下，連生活都不能保證，還在擔心下個(gè)月會(huì )不會(huì )下崗的員工，你跟他談忠誠度，說(shuō)他缺少忠誠度，他一定會(huì )覺(jué)得你書(shū)讀傻了。我們再從企業(yè)的外部環(huán)境來(lái)看，企業(yè)在社會(huì )中的地位，企業(yè)的社會(huì )責任感，整個(gè)社會(huì )對企業(yè)的認知度，這些都在很大程度上會(huì )提高員工對企業(yè)的忠誠度，在協(xié)助企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中實(shí)現自己的理想和職業(yè)規劃，用馬斯洛的理論來(lái)說(shuō)，企業(yè)能夠滿(mǎn)足員工的“社會(huì )需要”“尊重需要”和“自我實(shí)現”的需求。設想下，企業(yè)如果能做到，正確的對待員工對企業(yè)的貢獻，真正關(guān)心員工的生活，滿(mǎn)足員工的不同需求，那么員工對企業(yè)的忠誠度怎么可能不高呢?所以我認為員工的忠誠度不是員工自己說(shuō)了算的，它取決于企業(yè)的自身建設，世界上沒(méi)有天生的忠臣和叛徒，忠臣總有忠誠的道理，叛徒總有背叛的原因。
綜上各種原因，我個(gè)人認為，員工對企業(yè)忠誠度的高低，不應該作為考核應聘者的一個(gè)重要因素，相反，我覺(jué)得企業(yè)現有員工的忠誠度，(離職率，滿(mǎn)意度等)倒是應該作為應聘者考核企業(yè)是否值得去服務(wù)的一個(gè)重要參考因素。(笑談，因為在目前中國的就業(yè)市場(chǎng)上，這是不可能的，但把忠誠度作為衡量員工的標準的話(huà)，我覺(jué)得太離經(jīng)背道了，這是把衡量企業(yè)建設的一個(gè)指標用來(lái)衡量員工，而且還是在選材的時(shí)候。)，同時(shí)，我想強調的是，面試中可以考核員工的誠實(shí)度，但不能考核出忠誠度。鞋子穿的太大了，也是不利于跑步的。
文章選自haoed的博客
來(lái)源：中人網(wǎng)
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