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人力資源績(jì)效考核的誤區分析
績(jì)效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業(yè)績(jì)水平而使用的手段�？己苏咄畴x績(jì)效考核的目的，只是為了考核而考核，績(jì)效考核只是用來(lái)評價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開(kāi)距離，抓住那些績(jì)效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。而被考核者對考核標準的不認同，導致有抵觸情緒。他們往往覺(jué)得自己是被監視、被責備的對象，不被尊重，沒(méi)有安全感。所以往往出現消極抵觸、防御心理的局面�？�(jì)效考核過(guò)程中容易出現的問(wèn)題可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)與考核標準有關(guān)，另一類(lèi)與主考人有關(guān)。
1.與考核標準有關(guān)的問(wèn)題。
首先，考核標準不嚴謹�？己藰藴蕬摳鶕䥺T工的工作職能而不是職位設定�？己隧椖吭O置不嚴謹、考核標準說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性�？己藰藴蚀蠖\統，沒(méi)有具體的評價(jià)標準;考核標準中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服;考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。
其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全。許多企業(yè)的考核內容大多千篇一律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀(guān)性、真實(shí)性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jì)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng )造多少經(jīng)濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績(jì)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jì)這類(lèi)考核指標基本上是屬于定性化的指標，過(guò)多定性化指標的存在自然無(wú)法避免會(huì )造成考核者判斷的主觀(guān)隨意性，在一定程度上失去了績(jì)效考核的公正性與有效性。
2.與主考人有關(guān)的問(wèn)題。由于考核者的主觀(guān)隨意性及過(guò)嚴、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jì)效考核出現偏差。
(1)暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業(yè)績(jì)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴大化，以偏概全，通常表現為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟效益等綜合表現的考察。
(2)寬嚴傾向。寬嚴傾向包括“寬松”和“嚴格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價(jià)過(guò)高;嚴格傾向是指考核中所做出的評價(jià)過(guò)低。這兩類(lèi)考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的人生觀(guān)和過(guò)去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷，在評價(jià)標準上主觀(guān)性很強。
(3)平均傾向。平均傾向也稱(chēng)調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。產(chǎn)生這種現象的原因之一是利益驅動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評價(jià)，有助于在本部門(mén)薪酬預算時(shí)得利;原因之二是對績(jì)效考核評價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jì)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據;原因之三為有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現會(huì )對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在如此心態(tài)下所做的考核是含糊的，無(wú)法對員工形成正面、有效的引導機制。
(4)近因和首因效應。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內的情況，對整個(gè)考核期間的工作表現缺乏長(cháng)期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段的考核。首因效應是指考核者憑“第一印象”下判斷的問(wèn)題。這與人的思維習慣有關(guān)，考核結果并不能反映整個(gè)考核期間內員工績(jì)效表現，在一定程度上影響考核的得分。
(5)成見(jiàn)效應。成見(jiàn)效應也稱(chēng)定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀(guān)、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結果的刻板化影響。個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和偏見(jiàn)可能會(huì )代替組織已制定的考核標準，依據個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì )受到“個(gè)人好惡”的影響，因此，考核者在考核工作時(shí)應時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導致不公的結論。