上海人力資源經(jīng)驗分享：績(jì)效考核誤區

上海人力資源經(jīng)驗分享：績(jì)效考核誤區

績(jì)效考核已是眾多企業(yè)的重要管理工具，同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì )挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。當前，企業(yè)績(jì)效考核存在兩個(gè)誤區和4個(gè)干擾因素，需要引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別注意。

誤區一：考核標準模糊化

許多企業(yè)在定義績(jì)效考核指標時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jì)，或者一些籠統的概念上，如團隊精神、工作創(chuàng )新等，似乎績(jì)效考核指標越模糊就越全面，但事實(shí)上并非如此。由于考核指標得不到有效地量化和細化，員工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果員工對這些是一頭霧水的話(huà)，那么員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀(guān)臆斷作出的判定，無(wú)任何客觀(guān)標準和實(shí)際意義，只不過(guò)是形式上“走過(guò)場(chǎng)”而已。這種考核，肯定無(wú)法達到提高員工和企業(yè)績(jì)效這一最終目的。

制訂關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KeyPerformanceIndicatororIndex，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI)，是績(jì)效考核的核心問(wèn)題�？茖W(xué)的關(guān)鍵績(jì)效考核指標應遵循SMART原則。S代表的是Specific(明確的、具體的)，績(jì)效指標要清晰明確，考核項目要具體、全面，適度細化，切中特定的工作目標;M代表的是Measurable(可衡量的)績(jì)效指標能夠量化則必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行為化的，而且驗證這些績(jì)效指標的數據或信息是可以獲得的。行為化的指標要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該做什么，不應該做什么;A代表的是Attainable(可實(shí)現的、可達到的)，績(jì)效指標不能太高，也不能太低，要具有挑戰性、可完成性，員工付出努力可以達到;R代表的是Relevant(相關(guān)的)，績(jì)效指標要與企業(yè)的戰略和目標一致，個(gè)人的績(jì)效指標要與部門(mén)、公司的績(jì)效指標形成層層支持的指標體系;T代表的是Time-Table(有時(shí)限的)，績(jì)效指標要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成績(jì)效指標的期限。

誤區二：忽視績(jì)效面談和反饋

績(jì)效面談和反饋，就好比“老師給學(xué)生批改作業(yè)”，它是上級對員工工作的講評和在一起的研究討論，便于其克服缺點(diǎn)，改進(jìn)工作，提高績(jì)效。然而，許多企業(yè)的做法要么在考核結束，將考核結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果;要么考核時(shí)轟轟烈烈、興師動(dòng)眾，人、財、物在所不惜，考核完后悄無(wú)聲息、相安無(wú)事，結果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知，這種只進(jìn)行考核而不將結果反饋給員工的情況，使績(jì)效考核失去了重要的激勵、獎懲與培訓功能。無(wú)可否認，績(jì)效面談和反饋確實(shí)是整個(gè)考核過(guò)程中最困難的一環(huán)。很多時(shí)候，上級不知道如何將考核的結果有效地反饋給員工，因為員工在反饋過(guò)程中很容易產(chǎn)生自我防衛的反抗情緒，甚至會(huì )與上級爭辯，以致不僅預期的目標沒(méi)有達到，反而影響兩者之間的關(guān)系，把長(cháng)久以來(lái)的誤會(huì )或情緒爆發(fā)出來(lái)。

丑媳婦終歸要見(jiàn)公婆“，績(jì)效考核要達到預期的作用，反饋在所難免，但要注意績(jì)效面談的藝術(shù)�？�(jì)效面談的內容要具體，盡量列舉實(shí)例，用數據說(shuō)話(huà)，態(tài)度誠懇地幫助員工找出問(wèn)題，改進(jìn)工作，讓員工心服口服。同時(shí)，考核人也要認真傾聽(tīng)被考核者的爭辯意見(jiàn)。

若能結合“重要事件”考核法，將使績(jì)效面談和反饋輕松自如、游刃有余。所謂“重要事件”考核法，是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的優(yōu)秀表現和不良表現，對這些行為表現形成書(shū)面記錄。正式考核時(shí)，結合關(guān)鍵績(jì)效考核指標，對這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成書(shū)面記錄�！爸匾�事件”的記錄，為考核人提供了充分鮮活的素材和論據，使績(jì)效面談和反饋不再空洞、乏味，考核結果也更有說(shuō)服力。

誤區三：光環(huán)效應

當一個(gè)人有一個(gè)顯著(zhù)的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì )誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常積極主動(dòng)，考核人可能會(huì )認為他的工作業(yè)績(jì)也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評價(jià)，但實(shí)際情況也許并非如此。

在進(jìn)行考核時(shí)，考核人將所有被考核人的同一項考核內容同時(shí)考核，而不要以人為單位進(jìn)行考核，這樣可以有效防止光環(huán)效應。

誤區四：近因誤導

一般來(lái)說(shuō)，人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯�？己巳藢Ρ豢己巳四骋浑A段的工作績(jì)效進(jìn)行考核時(shí)，往往會(huì )只注重近期的表現和成績(jì)，以近期印象來(lái)代替被考核人在整個(gè)考核期的績(jì)效表現情況，因而造成考核誤差。比如，被考核人在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最后幾個(gè)月才開(kāi)始表現較好，卻照樣能夠得到好的評價(jià)。

績(jì)效考核應貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是考核期的最后一段時(shí)間�？己巳似綍r(shí)必須注意作好考核記錄，在進(jìn)行正式考核時(shí)，參考平時(shí)考核記錄方能得出客觀(guān)、全面、準確的考核結果。

誤區五：感情用事

人是有感情的，而且不可避免地會(huì )把感情帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中，績(jì)效考核也不例外�？己巳讼矚g或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人，都會(huì )對被考核人的考核結果產(chǎn)生影響�？己巳送�往會(huì )給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價(jià)，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價(jià)。

采取集體評價(jià)的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對一的考核。

誤區六：自我比較

考核人不自覺(jué)地將被考核人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會(huì )產(chǎn)生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者，他可能會(huì )放大被考核人的缺點(diǎn)，給被考核人較低的評價(jià);若考核人自己有某種缺點(diǎn)，則可能無(wú)法看出被考核人也有同樣的缺點(diǎn)。

將考核內容和考核標準細化、明確，并要求考核人嚴格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核。