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分析某汽車(chē)制造企業(yè)薪酬設計案例
某汽車(chē)制造企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子根據“資本市場(chǎng)化、用工商品化、分配績(jì)效化、管理制度化、物業(yè)社會(huì )化、企業(yè)出文化”的改革方針，推出公司人力資源薪酬設計工資改革方案如下：
1、基本原則：多數受益、橫向拉平、重點(diǎn)傾斜、增幅控制、考核淘汰。
2、員工工資由基本工資、崗位工資和績(jì)效工資三部分組成。
3、基本工資=起點(diǎn)工資+工齡工資+職稱(chēng)工資
◎起點(diǎn)工資=800元
◎工齡工資=公司工齡(年)*20元/年
◎職稱(chēng)工資(以?xún)炔科赣脼闇?高級240元、中級160元、初級80元
4、崗位工資=[個(gè)人崗位系數K1]×[部門(mén)工資系數K2]×[公司崗位工資基數]
◎[個(gè)人崗位系數K1]共設12等32級。
◎[部門(mén)工資系數K2]公司經(jīng)營(yíng)會(huì )每月確定一次。
◎[公司崗位工資基數]由總經(jīng)理辦公會(huì )依公司效益情況每季度確定一次。
5、績(jì)效工資根據公司經(jīng)濟效益綜合情況確定，由各部門(mén)領(lǐng)導考核，半年發(fā)放一次。
6、新工資改革方案實(shí)施的同時(shí)，原有的餐費補貼、防暑降溫補貼、女工衛生補貼、電話(huà)補貼、職務(wù)津貼、突出貢獻津貼、有毒有害工種補貼、不吸煙補貼(公司為全區禁煙)等全部取消。
新的薪酬設計方案綜合考慮公司實(shí)際經(jīng)濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且通過(guò)系數的量化方法，使崗位工資占工資總額的比重提高到70%左右(基本工資僅占10%左右)。而且，隨著(zhù)崗位重要程度、崗位工作復雜程度的提高，崗位工資占工資總額的比重還將進(jìn)一步提高，奠定了公司薪酬以崗定論的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競爭的基本氛圍。針對汽車(chē)行業(yè)競爭加劇，中高級技術(shù)人才、管理人才流失嚴重的現狀，確定了薪酬設計重點(diǎn)向骨干傾斜、向技術(shù)領(lǐng)域傾斜的原則，促進(jìn)企業(yè)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。
新的薪酬設計方案，拉開(kāi)收入差距，使企業(yè)內部最高和最低收入之比增加到8：1左右，激勵作用進(jìn)一步得到加強。雖然對公司高級經(jīng)理層而言，新方案還達不到其他先進(jìn)企業(yè)年薪制、期權制的激勵水平，但在現有“國企”大體制下，一定程度上，也得到了較好改善。
新薪酬方案通過(guò)“多數受益”基本原則，保證了新方案實(shí)施的可操作性�？傤~增幅控制在10%以?xún)�，又充分考慮到工廠(chǎng)成本的可承受能力。該汽車(chē)制造企業(yè)的薪酬設計堅持多數受益、橫向拉平的基本原則，和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，基本實(shí)現了同崗同酬，提高了薪酬的內部公平性。但是相同崗位上不同員工的技能、經(jīng)驗、效率等方面是存在差異的，橫向拉平可能使一部分真正有能力、有抱負的員工悵然若失，如果長(cháng)期得不到晉升，盡管本崗工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也影響了其工作的積極性。所以，多數受益、橫向拉平的基本原則可能不利于核心骨干的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出，其激勵作用在一定程度上打了折扣。
新的薪酬設計方案，使企業(yè)內部最高和最低收入之比增加到8：1左右，而且崗位系數清晰、等級鮮明，中高層干部崗位系數高高在上，容易使基層員工從心理上有所隔閡，需要防范中高層干部在其位不謀其政的現象，以免打擊基層員工的積極性，而且有必要加強對中高層領(lǐng)導的管理和考核，才能服人心，創(chuàng )建公開(kāi)、公平、競爭的激勵機制。而個(gè)人崗位績(jì)效完全由部門(mén)領(lǐng)導考核，缺乏明確、量化的業(yè)績(jì)指標體系的支撐，容易有失公允，陷入人情管理，這也是該汽車(chē)制造企業(yè)需要注意的，其考核體系需要進(jìn)一步的完善。
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