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企業(yè)如何考核HR匯總？
天天在打卡，都是高手啊，都是在工作，做的不夠好，實(shí)在是汗顏。如何考核HR?
有考核。公司的HR體系相對比較成熟完善，各職能部門(mén)都有相應考核。我們HR部門(mén)具體的考核是這樣來(lái)做的：
一、建立基于BSC(平衡計分卡)的KPI指標體系，有部門(mén)、小組及個(gè)人三級指標。
部門(mén)指標：
財務(wù)：銷(xiāo)售額、利潤率、人力成本達標率
客戶(hù)：招聘達成率、年度培訓計劃完成率、人才梯隊建設完成率、關(guān)鍵崗位人員離職率、員工滿(mǎn)意度
內部運營(yíng)：人力資源體系建設、企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)建設
學(xué)習和成長(cháng)：部門(mén)培訓完成率、HR成長(cháng)與團隊建設
小組指標：
1、基礎人事組：工作按時(shí)完成率、工作出錯或被投訴次數
2、招聘組：招聘達成率、新員工試用期流失率、校園招聘成效(應屆生招聘完成率及轉正合格率)、人均招聘成本等。
3、培訓組：培訓計劃完成率、培訓課程體系建設、內部講師隊伍建設、人均培訓課時(shí)、人均培訓成本
4、薪酬福利與績(jì)效組：薪酬核算被投訴次數、薪酬體系建設、績(jì)效管理體系建設
5、企業(yè)文化組：企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)建設
6、員工關(guān)系組：關(guān)鍵崗位人員離職率、員工獎懲體系建設、員工關(guān)系/勞動(dòng)爭議妥善處理
7、業(yè)務(wù)部門(mén)HR組：業(yè)務(wù)部門(mén)與HR部門(mén)交叉指標，如具體到某個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘達成率
個(gè)人指標：從小組指標又再具體分解，明確到個(gè)人，如招聘專(zhuān)員10月份考核指標為：10月招聘達成率、10月新員工離職率
二、指標的定量與定性
指標能量化的給予量化，不能量化的定性指標采用行為錨定評估法分為五級，ABCDE分別代表優(yōu)/良/一般/不合格/很不合格來(lái)給予評判(相應的賦分值為100、80、60、40、0)
三、確定目標與權重
指標定出來(lái)后，就必須對各指標給予定義(明確具體核算公式和定性評價(jià)量表)，同時(shí)對各個(gè)指標賦予給定的考核目標值和權重，這個(gè)目標值與權重依據公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求及過(guò)往參考數據，結合現今(當月/季/年)實(shí)際情況來(lái)定。
四、考核周期與方案
1、HR助理、文員、專(zhuān)員級別的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工資浮動(dòng)系數范圍在0.8~1.2之間。
2、HR經(jīng)理和HR總監年薪制，按年度進(jìn)行考核，全年薪資總額=考核方案所簽基準年薪*年度考核系數百分比(70%至140%之間，平時(shí)只發(fā)基準年薪的70%，剩余的績(jì)效薪酬在年底一次性發(fā)放)
五、考核執行
財務(wù)性指標由財務(wù)部門(mén)提供，其余指標由部門(mén)內部按定義要求進(jìn)行統計核算，定性指標由上級進(jìn)行評估(兩級評估：直接上級占70%，間接上級占30%)，月度考核在次月的10號前完成，季度考核在次季度第一個(gè)月的15號前完成，年度考核統一在次年第一個(gè)月的31號前完成，包括績(jì)效面談。
六、年度總體評價(jià)與結果應用
HR的影響力和個(gè)人魅力也很重要，所以我們年終還會(huì )做一次全員的360度評價(jià)(在EHR系統做)，結合其績(jì)效考核結果，就會(huì )形成一個(gè)員工年度總體評價(jià)，這個(gè)總體評價(jià)跟其來(lái)年工作崗位安排、調薪或晉升、培養機會(huì )、基準年薪調整等個(gè)人切身利益密切相關(guān)。
績(jì)效考核是一個(gè)PDCA的循序漸進(jìn)過(guò)程，我們目前仍有不足之處有待優(yōu)化和改善，如需更多用好EHR系統的有力支撐、更加深入的績(jì)效面談等。
1、績(jì)效考核是HR永恒的話(huà)題，卡卡，當你在考核別人時(shí)，你們公司有沒(méi)有對HR進(jìn)行績(jì)效考核?A、有B、沒(méi)有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標/方法/步驟/流程等)
如果沒(méi)有，你覺(jué)得應怎樣考核?
答：我們公司是推行績(jì)效考核的，主要的績(jì)效考核方法是KPI和360度考核。
KPI考核
A、首先，我們根據公司的戰略總體目標進(jìn)行逐層分解，分為公司級、部門(mén)級及個(gè)人的績(jì)效指標。也就是說(shuō)，部門(mén)級目標根據公司目標進(jìn)行分解而來(lái)，個(gè)人級目標根據部門(mén)級目標分解而來(lái)。
B、在制定績(jì)效指標時(shí)要注意SMART原則。
C、績(jì)效考核目標一定是對公司、部門(mén)、個(gè)人來(lái)說(shuō)最重要的、關(guān)鍵性的指標，而不是指標的簡(jiǎn)單累加。
D、一般來(lái)說(shuō)，指標最好控制在5-7個(gè)，并根據權重的優(yōu)先次序進(jìn)行排序。
E、我們是每季度評估一次，年終將根據當年度的績(jì)效考核結果進(jìn)行綜合評定，來(lái)作為年終獎、年度調薪、晉升與降職、培訓需求的重要參考依據。
360度考核
A、我們360度考核分為兩個(gè)部分：個(gè)人考核與部門(mén)考核。
B、我們目前的360度考核并不與績(jì)效考核的結果掛鉤，而是，作為公司級指標團隊協(xié)作的一個(gè)重要的參考依據。
C、對于個(gè)人考核而言：360度考核是針對上司、同級及下屬全方位的一種考核方法。尤其是在選擇同級時(shí)，要選擇與自己業(yè)務(wù)有相關(guān)鏈接的人員作為評估的對象。
D、對于部門(mén)級考核而言：每個(gè)部門(mén)都以與其他部門(mén)有業(yè)務(wù)來(lái)往的相關(guān)部門(mén)作為評估的對象。比如：HR部門(mén)，你要評估的對象基本上都其他所有的部門(mén)，因為你需要和所有的部門(mén)都進(jìn)行工作交往，那就各部門(mén)在與HR部門(mén)業(yè)務(wù)合作過(guò)程中是否存在項目中的問(wèn)題進(jìn)行評價(jià)和打分。
其實(shí)，上面所講的都是績(jì)效考核的方法和運作，實(shí)際上，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)非常重要的一部分，績(jì)效管理還包括：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評估、績(jì)效反饋與面談、考核結果運用等部分，每個(gè)環(huán)節都是非常重要的。
1、績(jì)效考核是HR永恒的話(huà)題，卡卡，當你在考核別人時(shí)，你們公司有沒(méi)有對HR進(jìn)行績(jì)效考核?A、有B、沒(méi)有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標/方法/步驟/流程等)如果沒(méi)有，你覺(jué)得應怎樣考核?
小丸子答：
1、有的。
2、小丸子目前在動(dòng)漫公司，負責的人事方面的工作主要是招聘和培訓。公司正在發(fā)展中，績(jì)效考核這一塊尚未完成做起來(lái)。制作部的員工較多，他們的考核主要是通過(guò)影片的進(jìn)度和制作任務(wù)的完成情況來(lái)實(shí)現的，基本上是可以量化的。而HR部門(mén)員工的考核雖然不是很系統很?chē)栏�，但還是有自己的考核方式的。
考核指標
招聘方面：招聘入職率、招聘及時(shí)率、新員工的轉正率。
招聘入職率：應聘成功入職的人數÷應聘的所有人數×100%。
招聘及時(shí)率：按時(shí)入職人數/招聘計劃總數×100%;
新員工的轉正率：轉正人數/入職總數×100%;
在這里，小丸子都會(huì )提交一份《招聘進(jìn)度表》，向領(lǐng)導匯報我招聘工作的詳細數據，包括本周的簡(jiǎn)歷數、電話(huà)邀
請數、面試數、錄用數、備選數等。詳情見(jiàn)附件《招聘進(jìn)度表》。
1、績(jì)效考核是HR永恒的話(huà)題，卡卡，當你在考核別人時(shí)，你們公司有沒(méi)有對HR進(jìn)行績(jì)效考核?
A、有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標/方法/步驟/流程等)
五大指標考核部門(mén)：
1.招聘達成率：全年平均每月的招聘達成率在80%-85%(合格)86%-90%(良好)91%以上(優(yōu)秀)。每月月初發(fā)入月度招聘表至各個(gè)部門(mén)，由各負責人填寫(xiě)招聘需求，人事部匯總后確定本月招聘總需求;如果中間有新增需求，按文職類(lèi)半月補充，普工類(lèi)一周補充為標準來(lái)算達成率。
2.離職率。離職紡=離職人數/(月初總人數+月末總人數)�，F在新增關(guān)鍵人員離職率。
3.驗廠(chǎng)通過(guò)率：FSC、ICTI、14001。
4.人工成本：現在主要是通過(guò)三定來(lái)有效地控制人工成本。
5.員工滿(mǎn)意度：通過(guò)每年兩次的員工滿(mǎn)意度調查來(lái)平均計算員工滿(mǎn)意度。
部門(mén)內部同事的考核指標都與這五大指標有關(guān)，但不是每個(gè)人都完全涉及，分工不同，具體講：
人事文員：離別率、招聘達成率、員工滿(mǎn)意度、考勤準確率
人事助理：離職率、招聘達成率、員工滿(mǎn)意度、人工成本、考勤準確率
文控文員：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、驗廠(chǎng)
行政同事：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、工傷發(fā)生率
先這些，后面有時(shí)間再增加一些具體的操作流程。
如何考核HR?(這個(gè)說(shuō)起來(lái)就比較多了,不贅述,簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō))
1、首先考核的類(lèi)別：
崗位類(lèi)別包含人員績(jì)效工資比例
S類(lèi)總裁辦成員50%
A類(lèi)部門(mén)總監級40%
B類(lèi)部門(mén)經(jīng)理、主管30%
C類(lèi)主任、普通職員20%
村姑現在公司對HR的考核比較簡(jiǎn)單,定性考核，定量的很少，月初和員工溝通列計劃,月底按照月初所列的工作計劃完成情況來(lái)打分,指標就是列的工作事項，根據現在公司的實(shí)際情況，對HR部門(mén)沒(méi)考的那么細，招聘達成率啊，人員流失率什么的都沒(méi)納入考核，整個(gè)工作能力達到權重的80%,工作態(tài)度:20%,得出的分數就是考核的最終得分了.我會(huì )和每個(gè)人進(jìn)行溝通本月的工作情況并進(jìn)行總結。村姑之前服務(wù)的公司就用的360度考核HR部門(mén)，對HR自身也是采用360，結果一到考核時(shí)期，公司氣氛就很怪異了，哎。。悲催，每到考核的時(shí)候，HR部門(mén)就成了各部門(mén)報仇的對象了，誰(shuí)讓HR們定制度要來(lái)考他們呢，來(lái)考勤他們呢，出錯了要罰他們呢，不整你整誰(shuí)，哈哈。。。
2、月度考核等級評定
員工月度考核根據考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(P=考核的評定分值)
(1)S代表優(yōu)秀，對應的考核分值為9.00
(2)A代表良好，對應的考核分值為8.00
(3)B代表合格，對應的考核分值為7.00
(4)C代表有差距，對應的考核分值為6.00
(5)D代表不合格，對應的考核分值為P≤6.00.
3、月度考核結果直接應用到員工當月績(jì)效工資發(fā)放中，相應基數如下：
(1)月度績(jì)效考核等級為S級的員工當月個(gè)人績(jì)效系數為2.0
(2)月度績(jì)效考核等級為A級的員工當月個(gè)人績(jì)效系數為1.5
(3)月度績(jì)效考核等級為B級的員工當月個(gè)人績(jì)效系數為1.0
(4)月度績(jì)效考核等級為C級的員工當月個(gè)人績(jì)效系數為0.75
(5)月度績(jì)效考核等級為D級的員工當月個(gè)人績(jì)效系數為0.5
村姑目前公司的考核大致就是這樣，盡管簡(jiǎn)單,但很適合村姑公司的目前現狀,現在村姑也只是剛把績(jì)效的基礎框架搭建起來(lái),后期會(huì )慢慢形成體系,當然這是村姑的規劃,哈哈.......村考核流程和申述等沒(méi)寫(xiě)，太多了，相信卡卡們都知道咋整，希望各位卡卡們指教，各抒己見(jiàn)，發(fā)言無(wú)止境
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