人力資源管理的趨勢
人的問(wèn)題永遠是最重要、最復雜、最棘手、最容易出錯的環(huán)節，無(wú)論如何強調人的重要性都不為過(guò)。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。
如果你想胸有成竹地應對最大管理挑戰，你就必須了解2013人力資源管理的十大趨勢。
趨勢一：?jiǎn)T工即是客戶(hù)
企業(yè)應以新思維來(lái)看待員工，從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的工作，企業(yè)應該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿(mǎn)意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價(jià)值鏈的角度來(lái)看，企業(yè)必須要先贏(yíng)得員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，從而才能贏(yíng)得客戶(hù)的。人力資源的新功能將會(huì )是給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。
二十一世紀的人力資源管理者扮演者多重身份，我們稱(chēng)之為：“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶(hù)經(jīng)理”。
趨勢二：從本土化到逆本土化
人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過(guò)各大跨國公司地不斷實(shí)踐,很多著(zhù)名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問(wèn)題也隨之而來(lái)，全球高層的失控感，過(guò)度本土化文化帶來(lái)的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動(dòng)，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區總裁兼首席執行官陳耀昌。
究其原因，畢竟人才培養還是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，中國高管的培養速度終究還是慢了經(jīng)濟發(fā)展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現，也就不足為奇。
趨勢三：外包服務(wù)持續升溫
我們不難發(fā)現人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過(guò)去的30年里，每年的增長(cháng)率超過(guò)15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。
在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專(zhuān)家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當短的時(shí)間內達到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來(lái)有相當的優(yōu)勢。同時(shí)，由于經(jīng)濟預期的下調，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個(gè)對企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗。使用HR外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預見(jiàn)，人力資源外包的熱度在下一年將繼續保持甚至更熱。
趨勢四：心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場(chǎng)這塊蛋糕進(jìn)行開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，也已經(jīng)進(jìn)入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段君不見(jiàn)各類(lèi)求職節目大行其道，在2012年全面趕超相親類(lèi)節目，就是佐證之一。
同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動(dòng)法規、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現的未來(lái)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現自我實(shí)現;另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價(jià)值觀(guān)以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。
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