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人力資源管理的四大趨勢
現在的員工培訓也可通過(guò)網(wǎng)絡(luò )完成，不用租場(chǎng)地、請老師、印資料、準備設備及支付外地員工的路費、食宿費等。同時(shí)，傳統培訓方式由于受訓人員要離開(kāi)工作崗位一段時(shí)間，會(huì )喪失一些工作機會(huì )，這種機會(huì )成本有時(shí)會(huì )十分高昂。
方法/步驟
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趨勢一：人力資源管理專(zhuān)業(yè)化
國內企業(yè)特別是中小企業(yè)，人力資源部毫無(wú)專(zhuān)業(yè)可言。其外部原因：中國高等教育體系還沒(méi)建立成熟的人力資源管理教育序列，管理咨詢(xún)業(yè)還處于發(fā)展初期。而根本原因是國內企業(yè)自身發(fā)展狀況決定了與歐美企業(yè)人力資源管理的差距。特別是企業(yè)規模對人力資源管理專(zhuān)業(yè)化程度要求差異很大。 與人力資源管理密切相關(guān)的知識有信息處理技術(shù)，勞動(dòng)法律法規等，專(zhuān)業(yè)內容只有在相應知識支持下才能發(fā)揮作用。專(zhuān)業(yè)知識體現了人力資源管理的智商和情商，這是管理性職業(yè)與技術(shù)性職業(yè)的顯著(zhù)差別。知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)組織結構由金字塔式的剛性結構逐漸柔化，管理權威的維系越來(lái)越難以依靠單純的權利來(lái)實(shí)現，這種情況使得管理者的情商作用更加突出。合格的人力資源管理者需具備良好的文化素養和管理潛質(zhì)，因為當企業(yè)達到一定規模時(shí)，關(guān)鍵制約因素已經(jīng)從資金、實(shí)力、市場(chǎng)環(huán)節等轉移到管理環(huán)節，人力資源管理是重要的一環(huán)。
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趨勢二：人力資源管理中職能外包
很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理中的招聘事物外包，既有利于企業(yè)專(zhuān)注于自身核心業(yè)務(wù)，也可充分利用外包服務(wù)商的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)獲得規模效益。如簡(jiǎn)歷篩選，企業(yè)人力部門(mén)要面對大量的應聘材料，人工處理效率低。招聘網(wǎng)站可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的手段把簡(jiǎn)歷匯集起來(lái)后利用簡(jiǎn)歷篩選軟件，根據企業(yè)設訂的個(gè)性化條件，不符合者可以直接淘汰淘汰。 隨著(zhù)中國金融服務(wù)業(yè)的成熟，中國企業(yè)特別是中小企業(yè)人力資源管理中的養老、公積金等員工福利方面的事務(wù)性工作，也可外包給相應的保險公司，銀行等。人力資源管理部門(mén)把精力主要集中到人力規劃，培訓方案設計，福利方案設計等重要的戰略性事務(wù)上來(lái)。
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趨勢三：人力資源管理職能的內部直線(xiàn)化
在組織扁平化導致管理層次減少、員工素質(zhì)提高及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)等因素作用下，不同層次的管理者掌握必要的人力資源管理技術(shù)成為趨勢。業(yè)務(wù)部門(mén)的直線(xiàn)管理者面對的管理任務(wù)主要有部門(mén)裁員、角色重塑、跳槽率。人力資源部要通過(guò)關(guān)注更具戰略性問(wèn)題，部門(mén)間(最主要是業(yè)務(wù)部)協(xié)作及對直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理的人力管理知識開(kāi)發(fā)，能體現自身價(jià)值，成為企業(yè)利潤創(chuàng )造中心。
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趨勢四：信息技術(shù)在管理中的運用
信息技術(shù)能使企業(yè)高效率、低成本地發(fā)布信息。如企業(yè)采用網(wǎng)上發(fā)布公司管理細則，以往是每個(gè)員工一本員工手冊，成本高而且無(wú)法反映動(dòng)態(tài)信息，如今只要在企業(yè)內部網(wǎng)上建幾個(gè)網(wǎng)頁(yè)就可以及時(shí)分享信息。 在薪酬的管理上，因企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍不斷擴展，員工工作地點(diǎn)越來(lái)越分散，就產(chǎn)生了新問(wèn)題。如員工薪酬發(fā)放，傳統的做法是三地各設一機構負責該地的工資發(fā)放，成本高，效率底。而與銀行建立網(wǎng)絡(luò )服務(wù)后，就可完成多個(gè)地區員工工資的發(fā)放。
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