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HR如何應對員工的“選擇性逃避”？
很多員工往往在事情還沒(méi)開(kāi)始前就忙于找理由。剛工作的年輕人喜歡用“經(jīng)驗不足”、“沒(méi)有成功借鑒”等給自己設置障礙;與之相應，工作多年的主管們則喜歡以經(jīng)驗為擋箭牌，匯報工作時(shí)稱(chēng)“按照以往的經(jīng)驗，這件事沒(méi)戲”、“以我的經(jīng)驗，工作沒(méi)有XX不行”……
總之，有或沒(méi)有經(jīng)驗都成為一些員工不去干活的借口。這，在職場(chǎng)中叫做“選擇性逃避”。
新手試探的焦躁情緒
講述人：數據員錢(qián)先生
都說(shuō)職場(chǎng)如戰場(chǎng)，磨磨嘰嘰等著(zhù)領(lǐng)導發(fā)現我的聰明才智，那黃花菜都涼了。于是，在辦公室，我是勤勞的小陀螺，誰(shuí)叫我辦事我都會(huì )第一時(shí)間、毫無(wú)怨言、積極地去辦。
上周，同事大成因家里臨時(shí)有事請假。見(jiàn)我正閑著(zhù)，他匆忙中把工作跟我交待了一下，走了。大成的工作是電話(huà)回訪(fǎng)，就是在一定時(shí)間內處理客戶(hù)的咨詢(xún)、投訴、疑問(wèn)等等，必須在一定時(shí)間內完成，否則會(huì )招來(lái)更多的投訴。我很清楚自己跟客戶(hù)打交道并不在行，也想過(guò)轉給其他同事去做，但一來(lái)大成難得那么信任我，二來(lái)想著(zhù)自己總有一天要成長(cháng)起來(lái)，現在不會(huì )將來(lái)還是得學(xué)，就當提前演練吧!
于是，我硬著(zhù)頭皮撥通了客戶(hù)的電話(huà)。簡(jiǎn)單的數據回復還行，可對方一旦問(wèn)到不同工作環(huán)境下的設備運行數據時(shí)，我就傻了眼。只好捂著(zhù)電話(huà)問(wèn)身邊的同事，等我自己弄清楚了，對著(zhù)電話(huà)回復時(shí)，對方已早早掛機。我這頭還沒(méi)整理清楚是怎么回事，經(jīng)理已經(jīng)從辦公室里沖出來(lái)，問(wèn)客戶(hù)回訪(fǎng)是怎么回事，客戶(hù)的投訴電話(huà)都打到他那兒了。得知是我沒(méi)處理好，他沒(méi)好氣地把我叫進(jìn)辦公室，罵了一頓。
都說(shuō)吃一塹長(cháng)一智，從此以后大家叫我做活兒，我再也不敢亂接，而同事們考慮到我經(jīng)驗不足，也不再“難為”我了，但我發(fā)現自己的鍛煉機會(huì )也少了很多。
對剛參加工作的員工而言，沒(méi)有思想包袱、沒(méi)有條條框框本是件好事，這樣就可以以“空杯”心態(tài)快速學(xué)習、體會(huì )。但由于浮躁的心態(tài)，大多數年輕人都想尋求現成的成功捷徑，忽視了自己的能力與職業(yè)素養的打造，導致一旦出了錯，受了批評就開(kāi)始走入“選擇性逃避”的深淵。
經(jīng)驗帶來(lái)的惰性陷阱
講述人：HR專(zhuān)員趙小姐
算起來(lái)，我來(lái)到這家公司已經(jīng)是第三年了。前兩年，我還有興趣做點(diǎn)自以為能對公司管理以及人力資源水平有大幅提高的事。但現在，我不過(guò)是坐在座位上混日子。
這家公司是典型的家族企業(yè)，有話(huà)不能亂說(shuō)，否則就容易禍從口出。槍打的就是出頭鳥(niǎo)，HR部門(mén)里好幾位前同事都是這樣犧牲掉的。特別是最近這段時(shí)間，兩位親兄弟副總正在爭權，稍微提個(gè)什么反對意見(jiàn)，別人都會(huì )拿你當死敵。一次，部門(mén)決定搞薪酬調查，然而其中一位副總卻并不支持，說(shuō)這些東西太虛，費人力，且改善措施跟不上。自此我就學(xué)聰明了，當有建設性方案要提議或執行時(shí)，我都是能推就推，多避讓?zhuān)僮鍪聞e人提議不附和、自己的方案少提。
身經(jīng)歷練的老員工明白職場(chǎng)“站隊”的危險，一旦站錯了方陣，前途就會(huì )受到影響。因此，在一些兩權相爭(甚至多權相爭)的企業(yè)，職場(chǎng)“老鳥(niǎo)們”展現了其 “選擇性逃避”的一面。更有甚者，他們習慣依照自己的經(jīng)驗辦事，不自覺(jué)地將自己置入預設的環(huán)境里。一旦發(fā)現現實(shí)與意料之中的情形相悖，遭遇新困難、新問(wèn)題，他們便選擇等待或干脆繞路而行、逃離職場(chǎng)。這些因素都會(huì )導致工作不能順利完成，最后員工還會(huì )將失敗原因歸結到經(jīng)驗上。
上述兩種現象都是“選擇性逃避”的表現。而青睞逃避，其實(shí)是人內心的一種“懶惰”，是員工自己給自己的心戴上的一把枷鎖。這時(shí)需要企業(yè)關(guān)注員工的此種狀態(tài)，同時(shí)改善管理方式，對他們進(jìn)行正確引導，幫助其解開(kāi)職業(yè)迷惑。
◆心態(tài)瓶頸，主觀(guān)認為自己不行
要幫助這類(lèi)員工擺脫“逃避”狀態(tài)，HR首先要和他們一起“找方向”，積極行動(dòng)，做好準確的職業(yè)定位。
第一步，理性分析，調整心態(tài)。HR在進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)心態(tài)輔導時(shí)，應將員工的相關(guān)案例進(jìn)行分析，避免談話(huà)過(guò)于空泛�？衫米罱鼏T工的“選擇性逃避”事件，幫助他們審視目前的情況工作的客觀(guān)環(huán)境(行業(yè)情況及公司現況)、不確定因素、他人反饋，員工自身性格與工作的匹配和不匹配之處。將上述結果如實(shí)地反映出來(lái)，理性分析目前員工逃避的深層原因。
第二步，采取行動(dòng)。員工心態(tài)瓶頸通常發(fā)生在新人身上。他們多為對資源不熟悉、人際開(kāi)拓存在困境。此時(shí)，HR可與其直屬領(lǐng)導進(jìn)行溝通，共同給予其支持。例如對于營(yíng)銷(xiāo)人員，可將部分資源進(jìn)行共享，鼓勵他們邁出第一步。相信在得到鼓勵與實(shí)質(zhì)性幫助時(shí)，即使新人沒(méi)有經(jīng)驗也不會(huì )貿然拒絕。
第三步，制度配合。在實(shí)施上兩個(gè)步驟時(shí)，HR需要將此與績(jì)效考核或獎懲機制配合起來(lái)，相關(guān)的指標應該明確。如，應完成多少的拜訪(fǎng)量、完成幾項技術(shù)支持等。當然，在最開(kāi)始員工信心缺乏時(shí)，應循序漸進(jìn)，制訂能伸手觸到的目標。
◆工作成就感低，晉升前景不明
員工遇到工作瓶頸或處在晉升機制不透明的企業(yè)中時(shí)，也會(huì )出現選擇性逃避的現象。他們認為崗位任務(wù)不能帶給他們成就感或做了事得不到提拔，遂以“經(jīng)驗之談”拒絕執行建議或任務(wù)。此時(shí)，HR首先應審視企業(yè)的晉升平臺，同時(shí)結合個(gè)案進(jìn)行員工的輔導。
第一步，完善晉升機制。實(shí)際的操作中，企業(yè)總存在這樣或那樣的平臺漏洞，其中的不少問(wèn)題是初級或中級HR管理者無(wú)法干涉和插手的，但在這些問(wèn)題之外，我們可以從以下五方面促使員工發(fā)展平臺多元化：搭建學(xué)習平臺，提升員工綜合素質(zhì)，具體為提供培訓及內部導師支持(直屬領(lǐng)導或部門(mén)負責人);搭建榜樣平臺，營(yíng)造典型示范效應;搭建展示平臺，彰顯員工風(fēng)采;搭建晉升平臺，調動(dòng)員工積極性;搭建交流平臺，增強員工認同感。
第二步，向員工展示晉升通道。員工們忙于日常工作，對晉升平臺的改變時(shí)常反應會(huì )比較慢，此時(shí)HR應通過(guò)全員會(huì )議、內部系統等途徑，向員工展示改變的一面。
◆內部管理有空可鉆，員工有機會(huì )找借口
員工在逃避職責時(shí)，經(jīng)常會(huì )含糊其辭或故意隱瞞關(guān)鍵問(wèn)題，有人還會(huì )直接靠撒謊來(lái)逃脫批評與懲罰。如工作拖拉的人會(huì )說(shuō)：“我家里出了一些事情�！被蚴瞧渌恍┛浯笃湓~的謊言。其實(shí)，這也反映了一個(gè)問(wèn)題企業(yè)內部管理松懈或存在漏洞。此時(shí)，HR應在加強績(jì)效管理及員工職涯管理的同時(shí)，將問(wèn)題向上級匯報。
第一步，加強績(jì)效管理。此類(lèi)選擇性逃避的員工常編造借口以博取同情，因此，HR在進(jìn)行問(wèn)題處理時(shí)應切忌打“感情牌”，而是在制度上加以約束，進(jìn)行相關(guān)處罰。
第二步，進(jìn)行面談，直面問(wèn)題。員工在逃避的心理狀態(tài)下，不是走向崩潰就是走向希望和光明。當員工躊躇不定時(shí)，我們需要告訴他們：要么自己主動(dòng)奔跑，要么被時(shí)代的大輪拽著(zhù)跑。既然生活在這個(gè)快速變化的時(shí)代，逃不開(kāi)社會(huì )的現狀、逃不開(kāi)存在的問(wèn)題，我們不妨選擇迎難而上。幫助員工簡(jiǎn)化問(wèn)題“做”還是“不做”?是“做好”還是“做得差不多就好”?
除了上述三種情況，企業(yè)還應建立“同崗不同級”的人才上升通道，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計。作為管理者，在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，不能只關(guān)注其結果，而應結合員工的行為表現及思想動(dòng)態(tài)，幫助他們分析自己的特長(cháng)，在此基礎上定期為其制定短期和長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展計劃，提供階段性的培訓進(jìn)修。只有當晉升通道打開(kāi)，員工心態(tài)打開(kāi)時(shí)，所謂的職場(chǎng)“選擇性癥候群”才會(huì )淡出管理者視線(xiàn)。
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