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人力資源hr如何應對大城市人才流失與回流的問(wèn)題？
摘要：這兩年，有關(guān)逃離“北上廣”(北京、上海、廣州)的話(huà)題受到社會(huì )關(guān)注(去年人民網(wǎng)-人民日報7月29日第17版《誰(shuí)在“逃離北上廣”》、9月16日第18版《“中產(chǎn)”的未來(lái)在哪里》曾對此作過(guò)報道)。
近期，逃回“北上廣”的話(huà)題引發(fā)了新一輪熱議�！疤与x”又“逃回”，其背后深層次的原因是什么?相對于大城市，中小城市有哪些特點(diǎn)?年輕人該如何結合實(shí)際安排自己的生活?
經(jīng)濟壓力小了，但精神需求怎么滿(mǎn)足?
原以為在小地方生活，壓力會(huì )更小、過(guò)得會(huì )更舒服，但事實(shí)并非如此�；氐蕉�、三線(xiàn)城市的“都市人”，感覺(jué)又跳進(jìn)了一個(gè)“圍城”。
講人情拼關(guān)系，“都市人”是否還適應?
一些人回到小城市工作，卻發(fā)現自己并不適應，因為在一個(gè)熟人社會(huì )，做事更要講關(guān)系、論人情，發(fā)展或許更難，價(jià)值觀(guān)的沖突或許更大。
到底在大城市發(fā)展，還是到小城市謀生?
或許，這個(gè)問(wèn)題永遠沒(méi)有標準答案，人們只能“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”。在一線(xiàn)城市工作過(guò)的人，雖然面臨著(zhù)買(mǎi)房壓力、戶(hù)口歧視等，但二、三線(xiàn)城市也絕非世外桃源，不少人無(wú)法適應城市間的巨大落差。如何選擇，人們應該考慮自己的能力、性格、家庭等多方面的因素，慎重做出決定。畢竟，大城市和小城市各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，只有找到最適合自己的，才能生活得更幸福。(以上內容摘自人民日報)
[評論](以下為本人評論)
從背景新聞中，我們看到不少員工因為工作壓力大、生活成本高逃離一線(xiàn)城市，進(jìn)入二三線(xiàn)城市，后來(lái)又因為二三線(xiàn)城市工作“講人情，拼關(guān)系”，精神需求無(wú)法得到滿(mǎn)足，于是又逃回一線(xiàn)城市。
這些逃離、逃回的原因不管有多少種表現形式，但都離不開(kāi)四個(gè)方面：即薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境。
第一：薪酬。薪酬是員工生存的基本保障，也是在企業(yè)工作的核心需求。薪酬包括內部公平性、外部競爭性?xún)煞矫妗?/p>
第二：福利。福利主要是指五險一金、休假等生活上的一些利益保障。
第三：職業(yè)發(fā)展。主要是指給員工一個(gè)良好的發(fā)展平臺，提供發(fā)展的空間，并給予相應的輔導。
第四，工作環(huán)境。工作環(huán)境包括的范圍比較廣，既包括公司的辦公環(huán)境、資源配套等硬件方面，也包括同事關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導管理風(fēng)格、工作與生活的平衡等軟環(huán)境方面。
盡管這四個(gè)方面是決定員工是否留在公司主要因素，但由于每個(gè)員工的實(shí)際情況不同，對四個(gè)方面的需求也不同。
從背景新聞中我們可以看到，不少員工因為承受不了一線(xiàn)城市巨大的工作壓力，以及較高的生活成本，回到了相對薪酬水平(相對薪酬水平是指薪酬在當地的實(shí)際購買(mǎi)力)更高一些的二三線(xiàn)城市。這說(shuō)明這些員工對相對薪酬的需求較高，并成為了員工當時(shí)的第一需求。
而回到二三線(xiàn)城市后，發(fā)現二三線(xiàn)城市工作“講人情、拼關(guān)系”，這樣的工作環(huán)境又讓這些員工無(wú)所適從，于是重新選擇回到一線(xiàn)城市，這時(shí)，工作環(huán)境的需求又成為了高于薪酬的第一需求了。
從這些逃離又逃回的員工中，我們也可以發(fā)現，四個(gè)因素中的任何一個(gè)因素都有可能成為員工逃離或者逃回的導火索。
這種現象同時(shí)也透視出了一個(gè)深層次的問(wèn)題：?jiǎn)T工對自身需求的具有多樣性、不穩定性。作為企業(yè)如果不對員工的需求進(jìn)行深入的分析，員工這種逃離、逃回的現象還會(huì )不斷的持續下去，并形成一種逃離-逃回-再逃離-再逃回的死循環(huán)。
在實(shí)踐中，我們也遇到過(guò)一些深入分析員工需求，最終實(shí)現留住人才的經(jīng)典案例。
我們曾經(jīng)服務(wù)過(guò)四川綿陽(yáng)的一家國有企業(yè)，該企業(yè)員工的薪酬待遇在市場(chǎng)上競爭力不突出，一些一線(xiàn)城市的外資企業(yè)為了吸引技術(shù)人才，于是到該企業(yè)去挖人才，不到半年的時(shí)間，公司的許多工程師都被外資企業(yè)的高薪挖走了。
但事隔兩年后，這些被挖走的員工又回來(lái)了，因為該國有企業(yè)實(shí)施了一項政策：凡是公司的員工，都為其家屬解決就業(yè)問(wèn)題，孩子上學(xué)問(wèn)題。而外資企業(yè)由于對人才的要求比嚴格，根本沒(méi)有空缺職位留給這些工程師的家屬，孩子上學(xué)問(wèn)題更是沒(méi)法保障。
從這個(gè)案例中，我們可以看到，最開(kāi)始工程師流失是因為外資企業(yè)薪酬高，后來(lái)又回到企業(yè)，是因為福利對其的吸引力要高與薪酬。
在企業(yè)實(shí)施人才吸引與保留的過(guò)程中，其實(shí)不是要求每個(gè)企業(yè)都在薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等四個(gè)方面平均用力，而是需要針對企業(yè)的實(shí)際情況，結合員工的個(gè)性需求，采取有針對性的措施，從而起到留住人才的目的。
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