應如何讓管理入世后的人力資源

應如何讓管理入世后的人力資源

人力資源作為一種智力資源，不僅能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚剩積累資本，還是企業(yè)能夠長(cháng)期穩定發(fā)展的原動(dòng)力，也是現代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。人才的選拔作為現代企業(yè)的人力資源管理首要內容，在新時(shí)期應賦予新的內容和要求

步驟/方法

1 堅持企業(yè)領(lǐng)導要高度重視的原則。企業(yè)的主管領(lǐng)導要把人才問(wèn)題當成一種戰略來(lái)考慮，授權人力資源管理部門(mén)成立由高層管理人員、資深技術(shù)專(zhuān)家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專(zhuān)門(mén)評選機構，根據企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責保障企業(yè)適度規模和有競爭力的薪酬。

2 適度規模是保障。一方面，企業(yè)的規模大小會(huì )影響成員之間的關(guān)系變化;企業(yè)規模越大，潛在的關(guān)系就越多，產(chǎn)生派別的可能性就越大，從而妨礙企業(yè)凝聚力的增強;企業(yè)的規模越大約容易產(chǎn)生責任分散，這樣情況下，企業(yè)一方面可以使用分解的原則，化大為小，以便成員之間相互溝通、交流，增強團結協(xié)作關(guān)系，保持企業(yè)的凝聚力。

3 另一方面，還可以適當的控制進(jìn)入企業(yè)的難度，人們越是得不到的事物對人們越有吸引力，這是人們的好奇心理。如果任何一個(gè)人都可以自由的出入一個(gè)企業(yè)，那么作為企業(yè)的一員對人們沒(méi)有任何吸引力。相反，企業(yè)招聘人才的條件越高，則越會(huì )吸引到一些優(yōu)秀人才。同時(shí)，作為企業(yè)的員工，他們都經(jīng)過(guò)同樣的資格申請、考試、等待結果的經(jīng)歷，相互已經(jīng)分享了一些共同的體驗，這個(gè)過(guò)程本身就增進(jìn)彼此的吸引力，因為這個(gè)過(guò)程保證員工在某個(gè)方面有著(zhù)極大的一致性。因而企業(yè)可以適當的控制進(jìn)入企業(yè)的難度。

4 有競爭力的薪酬，通過(guò)對人才供需市場(chǎng)、同行業(yè)、不同類(lèi)型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調查分析，并結合本公司實(shí)際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風(fēng)險和責任大小的原則;既能充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿的調節作用。鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類(lèi)證書(shū)，并對成績(jì)優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷(xiāo)學(xué)費等。

注意事項

對于大型集團化企業(yè)，建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派人員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公司之間的交流。鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻的員工，將給予一定的獎勵。

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