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處理好十大關(guān)系輕松做HR
隨著(zhù)企業(yè)之間競爭的加劇，人才的作用愈來(lái)愈得以企業(yè)的高度重視。相應地人才管理的部門(mén)不論是從名稱(chēng)還是職能都發(fā)生了徹底的變化：人事處變成了人力資源部，人力資源部負責人成為公司的重要高管。其實(shí)這一切的變化都說(shuō)明了人才戰略在企業(yè)生存與發(fā)展中的重要地位。而作為企業(yè)人力資源的管理者，不僅要有高瞻遠矚的人才戰略眼光，而且還要有穩扎穩打的人才戰術(shù)思維。在實(shí)際工作中更要處理好以下十個(gè)關(guān)系。
一、處理好公司戰略與部門(mén)目標的關(guān)系。
一定要清楚的知道公司的戰略規劃以及相應對人才的需求，并以此作為制定本部門(mén)的人才戰略的依據。有許多人力資源管理部門(mén)只是為了滿(mǎn)足公司目前對人才的需求而工作，卻忽視了公司戰略規劃的長(cháng)遠性，待到公司發(fā)展到需要某類(lèi)人才時(shí)，人力資源部門(mén)卻還沒(méi)有任何信息和準備。
二、處理好人才戰略的制定與執行的關(guān)系。
有些公司人才戰略搞大躍進(jìn)，諸如今年計劃引進(jìn)博士多少名、碩士多少名的消息屢見(jiàn)于報端。有的非高科技公司甚至提出本科學(xué)歷以下的人員不用，即使是高科技公司也不可能全部任用研究生啊。所以人力資源部門(mén)制定人才戰略要科學(xué)實(shí)際，不能好高騖遠，要與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相結合，要可執行。
三、處理好內部人才提拔與外部人才選聘的關(guān)系。
對于某一個(gè)職位或崗位的人選，是內部選拔還是外部選聘，各有利弊，不可一概而論。有的公司為了體現企業(yè)文化的開(kāi)放性，對所有崗位都采用社會(huì )招聘;有的公司為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密，總是傾向于企業(yè)內任用。其實(shí)，不是任何崗位都適合外部招聘，有的崗位任用外部人才有可能帶來(lái)不可估量的后果，但是有些崗位聘用外部人才將會(huì )帶來(lái)意想不到的效益。這就要求人力資源部門(mén)對本企業(yè)的所有崗位有一個(gè)全面的分析和規劃，清楚地認識到那些崗位適合內部選拔，那些更適合外部招聘。
四、處理好人才招聘與人才培訓的關(guān)系。
總體而言，人才招聘的成本總是要高于人才培訓的成本。所以人力資源部門(mén)要認識到人才培養的重要性。有的主管抱怨培訓的太好，人才最后都跑了。人力資源管理是一個(gè)系統工程，不僅要有激勵，還要有約束，不僅要有培訓，還要有儲備。培訓制度的完善就是要防止人才的流失，當然還要建立和完善企業(yè)人才的留住機制。
五、處理好部門(mén)的功能定位與管理定位的關(guān)系。
一名優(yōu)秀的部門(mén)主管不會(huì )僅僅從自己管理部門(mén)的功能領(lǐng)域去思考、發(fā)現問(wèn)題，而是從企業(yè)全盤(pán)的角度來(lái)出發(fā)。人力資源部門(mén)的主管不能一味地只注重本部門(mén)的職能和功能，而要深入了解其他部門(mén)對人才的需求和要求;不能只注重人力成本的控制，還要全面地了解人才市場(chǎng)的行情。
六、處理好招聘高級人才與中層人才的關(guān)系。
對于企業(yè)而言，高級人才至關(guān)重要，但是中層人才是管理的基石，同樣功不可沒(méi)，不可或缺。一些重要的中層管理人員在企業(yè)的管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的銜接作用和緩沖作用，某種程度上講，其重要性甚至要高于企業(yè)的高級管理人員。所以人力資源管理部門(mén)不僅要重視高級人才的搜尋，還要重視中層人才的挖掘。
七、處理好招聘以豐富經(jīng)歷或學(xué)習能力為標準的關(guān)系。
一次理發(fā)的經(jīng)歷給我深刻的啟示。人們理發(fā)前總會(huì )問(wèn)理發(fā)師的從業(yè)年數。一名年輕的理發(fā)師告訴我，有的理發(fā)師可能從業(yè)年限長(cháng)，經(jīng)歷豐富，但是多少年過(guò)去其技法依舊平平。因為理發(fā)這個(gè)行業(yè)是要有悟性的，有的理發(fā)師悟性好，學(xué)習能力強，進(jìn)步快，遠比一些老理發(fā)師要優(yōu)秀。對于一個(gè)企業(yè)用人也一樣。尤其對于采取多元化發(fā)展戰略的公司，人才的學(xué)習能力、適應能力可能遠要比它具備的經(jīng)驗重要的多。面對外部環(huán)境的飛速變化，一個(gè)人曾有的經(jīng)驗往往會(huì )變成影響他創(chuàng )新性開(kāi)展工作的羈絆。
八、處理好薪酬制度與福利制度的關(guān)系。
作為激勵制度的兩條腿，福利制度的設計與薪酬制度的設計同等重要。不僅薪酬制度要隨著(zhù)環(huán)境的變化進(jìn)行調整，福利制度也要適時(shí)而動(dòng)，不但要發(fā)揮它的保健功能，還要發(fā)揮它的激勵功能。很多時(shí)候一套好的福利制度比薪酬制度更能留住人才。
九、處理好感情與公正的關(guān)系。
人非圣賢。人力資源主管在向公司推薦提拔人選時(shí)難免夾雜個(gè)人感情因素，所以在建立完善的考評、選拔、聘用制度的同時(shí)，人力資源主管一定要處理好自己的感情與職責的公正。作為企業(yè)的“吏部尚書(shū)”，人力資源主管率先營(yíng)造“能者上、庸者讓”的用人氛圍至關(guān)重要。
十、處理好招聘面試與溝通的關(guān)系。
人們往往會(huì )受第一面的印象來(lái)對一個(gè)人做出評價(jià)。為了避免這樣的影響，人力資源主管不僅要根據對應聘者的期望來(lái)設計一套科學(xué)實(shí)用的調查問(wèn)卷來(lái)對面試結果進(jìn)行糾偏，而且還要對面試者進(jìn)行后續的聯(lián)系與溝通。往往就是這樣，在你不經(jīng)意間，一個(gè)完全符合條件的人選可能因為你的不了解而被忽略。
人力資源主管的工作就像寓言故事里在小路上撿寶石的小女孩，如果總認為后面還有更大的寶石，最后一枚寶石也得不到。人力主管也一樣，不能讓對人才的挖掘迷失在挑剔的眼光中，要有一種寬容和可發(fā)展的眼光和心態(tài)。所以，希望每一位人力資源主管不要做醫生看誰(shuí)都有毛病，要做木匠看人之長(cháng)處，哪怕是一塊小小的邊角料。
作者: 張正平
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