HR精神變革之路

HR精神變革之路

HR精神，是一種人格的升華!精神變革是行為的變革、心智的變革。在社會(huì )人假設的，HR逐漸向企業(yè)管理的頂層發(fā)展，HR要以專(zhuān)業(yè)的精神去驅動(dòng)業(yè)務(wù)，引領(lǐng)戰略的變革。每個(gè)HR可將自己定位為如下四類(lèi)：行政效率改善者、員工關(guān)系提升者、變革工作助推者、戰略改革伙伴。

在現有的管理者眼中，大部分HR被視為職能部門(mén)，是事務(wù)管理的執行者，選育留任，通過(guò)內有的機制和流程改善行政事務(wù)效率，提升人力資源效率水平。HR用自己專(zhuān)業(yè)的知識和態(tài)度避免和處理人事問(wèn)題。隨著(zhù)組織架構的變更，簡(jiǎn)單的職能型組織變成了事業(yè)部組織，多方面的人員關(guān)系處理、優(yōu)化多層級的溝通機制在HR角度成了非常重要的工作。HR需要完善的諸如行為管理制度、文化體系提升員工關(guān)系。組織變革會(huì )受到各層級的阻力，利益的重新分配一定會(huì )觸及多類(lèi)人，HR要合理的引導、推動(dòng)變革，以專(zhuān)業(yè)的眼光去認識、處理變革問(wèn)題。

HR要問(wèn)自己：我可以為員工做什么?

在規模較大的正規企業(yè)中，HR職責分工明確，除了六大模塊的專(zhuān)屬人員外，還有專(zhuān)業(yè)中心指定HR機制、流程、體系。各模塊協(xié)作辦公，同一目標。然而，隨著(zhù)工作的深入和發(fā)展的瓶頸，大部分的HR思維固化，在企業(yè)內部的流程得心應手，可以很好的處理內部問(wèn)題，然而卻成不了該模塊的專(zhuān)家。

我一直在想，HR發(fā)展的瓶頸在于哪里?外部還是內部?是外部知識更新慢還是內部培訓和學(xué)習發(fā)展機會(huì )不足?很多HR起初滿(mǎn)懷激情要做HR精英，往往在菜鳥(niǎo)階段已經(jīng)漠然的接受并適應了現狀，并不是沒(méi)有實(shí)踐的平臺，更實(shí)際的是理論繁雜，沒(méi)有梳理清楚現狀，不明白自己缺乏的是什么，需要改善和提升的什么。因此，HR最需要做的對自己的定位。

定位，既有對現狀的定位，也有對未來(lái)的定位，也許，我想成為什么是一個(gè)愿望或方向，但有了方向便會(huì )主動(dòng)尋找路徑。HR精神，并不是對個(gè)人業(yè)務(wù)精神變革，而是人格精神的變革。人格精神可在工作上徹底的反映出來(lái)。那么，人格精神體現在什么地方呢?

第一，責任心。古語(yǔ)講：“天下興亡，匹夫有責”。責任不應單指向處理事情方面，更為重要的一點(diǎn)是對個(gè)人內心的負責。試想，一個(gè)不對自己負責的人，怎么會(huì )對他人負責呢?

第二，榮譽(yù)心�！爸獝u而后勇”，沒(méi)有羞恥之心何談秉公辦事，“知錯能改，善莫大焉”，敢于承認錯誤需要三心：“恥心、勇心、畏心”，唯此，才能知榮辱，才能興事業(yè)。

第三，公正心。心無(wú)私利，才能公正，嫉妒之心扭曲人心，私心扭曲人性。

HR，并不在于有多么專(zhuān)業(yè)，而在于將自己的心放在何處，是高高舉過(guò)頭頂，傲視群人，還是堂堂正正放在胸間，寬厚待人。有人說(shuō)：我為員工做了這么多事，為什么我沒(méi)有得到應得的榮譽(yù)和地位。有這樣一個(gè)故事：世人都說(shuō)好人好報，壞人惡報，事實(shí)上，為什么好人最后都得不到好報，壞人卻得不到報應，很多父母曾經(jīng)受到無(wú)數次孩子的追問(wèn)，父母都拿不出一個(gè)合理的解釋?zhuān)�直到一個(gè)心理學(xué)家(或牧師，忘記了。。)將答案公布于世：好人被別人稱(chēng)為好人便是對好人的回報，而壞人的稱(chēng)呼，已經(jīng)是對他最大的懲罰了。

也許，我的知識儲備還不足;也許，我的處理方式還有待改進(jìn)，但，我想，只要我保持著(zhù)HR的人格，我想，我會(huì )更滿(mǎn)足，走的更快，更有力量。

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