薪酬變革：關(guān)注程序

薪酬變革：關(guān)注程序

薪酬 變革 ，牽一發(fā)而動(dòng)全身，從實(shí)踐看來(lái)，現在變革的難點(diǎn)已經(jīng)不是一份完美的設計方案 了，而是如何推行方案。任何變革都會(huì )牽動(dòng)各方的利益，薪酬變革更是如此，那么如何既取得變革效果，又能使變革過(guò)程平穩有序呢?變革專(zhuān)家UTC(友泰咨詢(xún))認為，關(guān)鍵在于如何操作薪酬變革的程序。

法律上有實(shí)體法，是規定和確認權利和義務(wù)、以及職權和責任為主要內容的法律，如民法、刑法等;為保障實(shí)體法得到有效執行，對應有程序法，程序法是規定以保證權利和職權得以實(shí)施或行使，義務(wù)和責任得以履行的有關(guān)程序為主要內容的法律，如民事訴訟法、刑事訴訟法等。

薪酬設計的思想原則、戰略意圖和方案內容、制度等相當于薪酬變革的實(shí)體法，薪酬變革的制定過(guò)程、實(shí)施程序、推廣步驟則相當于薪酬變革的程序法。

變革專(zhuān)家UTC(友泰咨詢(xún))的調查研究表明，現階段，中國大量企業(yè)的薪酬變革，之所以成功幾率很低，關(guān)鍵是企業(yè)只顧薪酬設計，不管實(shí)施程序，或者說(shuō)，只關(guān)心實(shí)體，而忽略了程序。

這點(diǎn)，在諸多企業(yè)經(jīng)歷過(guò)了蠻荒時(shí)代的咨詢(xún)服務(wù)之后，顯得尤其突出。因為當各種管理工具、咨詢(xún)報告揭下神秘的蓋頭，變得隨處可見(jiàn)時(shí)，薪酬設計將不再是企業(yè)最頭痛的事，設計科學(xué)合理的程序，保證執行到位或讓企業(yè)滿(mǎn)意且員工接受，變成了這些企業(yè)的最大問(wèn)題。實(shí)則管理變革咨詢(xún)皆然，所謂內行不缺答案，企業(yè)內部不少人士早就知道這些問(wèn)題的癥結所在，企業(yè)可以使用現有的管理工具自我決策，難點(diǎn)在推動(dòng)實(shí)施�？蛻�(hù)反復強調的是可操作性、可實(shí)施的，切合實(shí)際的，保證實(shí)施效果。

某國有大集團，由于多種身份人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，幾乎所有理論上邏輯上看起來(lái)完美的薪酬改革方案都無(wú)濟于事，最后，只有放棄那些看似科學(xué)的東西，依靠對現實(shí)的把握來(lái)創(chuàng )新思路，以“領(lǐng)導滿(mǎn)意，員工接受”為準則，在全體員工的溝通、說(shuō)服上下工夫，啟動(dòng)薪酬變革的觀(guān)念導入，逐步滲透最佳實(shí)踐企業(yè)的管理理念，才得以再次啟動(dòng)進(jìn)退兩難、尷尬萬(wàn)分的薪資變革，否則薪酬工作無(wú)法開(kāi)展。所以，變革的設計思路遇到挑戰，變革程序可以發(fā)揮更加重要的作用。

某貿易公司希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結構和水平，但是客戶(hù)檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個(gè)人手中，設計方案征求意見(jiàn)時(shí)，業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對自己不利也不表示反對，因為他們堅信公司不敢真正實(shí)施，否則他們很容易帶走當期貢獻利潤的大客戶(hù)。所以，客戶(hù)管理、組織問(wèn)題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。

正如《戰爭論》作者克勞塞維茲所言：“戰略計劃在第一次遭遇敵人以前是有效的�！痹谟龅綌橙撕�，它可能就變得支離破碎，因為期待中的情景沒(méi)有出現，薪酬方案 假設的許多前提無(wú)法實(shí)現或者現實(shí)的資源與能力短期內無(wú)法改變，從而導致設計方案所需要的實(shí)施環(huán)境根本不存在。面對內部管理問(wèn)題的無(wú)能，使得戰略性方案成為落滿(mǎn)塵土的廢紙。企業(yè)單方作為變革主體設計薪酬方案，不切實(shí)征求員工作為變革客體的意見(jiàn)并恰當滿(mǎn)足，那種變革顯然是一相情愿的。

中國企業(yè)變革實(shí)踐的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是，一，理論上“洋槍洋炮”多，“小米加步槍”少，缺本土原創(chuàng )思想和工具;二，“空中樓閣”難以落地實(shí)施。面對企業(yè)薪酬變革的現實(shí)困惑，友泰咨詢(xún)強調落地實(shí)施，切實(shí)培養客戶(hù)隊伍，實(shí)現知識和技能的有效轉移，長(cháng)期跟蹤服務(wù)以保證咨詢(xún)效果不打折扣。為此，筆者總結提煉出來(lái)以下變革程酬變革的實(shí)踐中運用更加廣泛，并得到了初步驗證。

②③④

① ⑤

該變革 模型屬于針對中國企業(yè)特色的變革程序，主要包括五個(gè)特點(diǎn)：

1.首先要避免中國企業(yè)薪酬 變革的典型誤區：做完薪酬方案 就直接全面實(shí)施，風(fēng)險很大。

2.價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的觀(guān)念必須導入，有時(shí)，寧可不做咨詢(xún)也要先培訓洗腦，把組織培育成學(xué)習型組織，提升管理團隊的自我學(xué)習能力和自我變革管理能力。

3.如果缺乏與戰略、企業(yè)發(fā)展階段、資源與能力相應等因素相關(guān)的薪酬變革目標定位與薪酬變能力評估分析，薪酬變革將失去方向和落地的可行性。

4.不能僅僅關(guān)注薪酬核心方案的設計，要系統設計三類(lèi)方案，包括薪酬方案 、薪酬實(shí)施方案和薪酬配套方案，如何貫徹實(shí)施和推廣，必須重點(diǎn)制定“程序規劃”，否則“實(shí)體規劃”無(wú)法保證;配套方案包括組織、工作分析、績(jì)效評價(jià)等。

5.配套制度改革和運行上不能冒進(jìn)，一定要穩健推進(jìn)，作好配套工作后，再局部運行，以觀(guān)后效，降低風(fēng)險。

中國式薪酬變革注重程序，一般包括八個(gè)步驟：

一、薪酬變革觀(guān)念導入。主要是管理理念輸入，管理知識和理論的傳播和推廣;促使員工，尤其是核心的中高層更新觀(guān)念，實(shí)現“洗腦”，宣起學(xué)習高潮，營(yíng)造薪酬變革氛圍，為變革實(shí)施做準備;學(xué)習了解最佳管理實(shí)踐和標桿企業(yè)模式借鑒，深刻認識薪酬變革的緊迫性和價(jià)值。

二、薪酬變革定位研究。首先，詳細梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點(diǎn)、競爭格局和市場(chǎng)趨勢，結合公司戰略確立薪酬變革主題定位;分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營(yíng)戰略與薪酬變革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢與實(shí)地”的關(guān)系;依據現實(shí)確立薪資分配上的關(guān)鍵問(wèn)題，確立薪酬變革的核心目標與任務(wù)。

三、薪酬核心方案設計。這是一般薪酬變革的核心內容/實(shí)體部分，針對薪酬變革定位確立的方向和目標，詳細設計薪酬方案，比如崗位價(jià)值評價(jià)方案、個(gè)人歷史職級套入辦法、未來(lái)職級動(dòng)態(tài)調整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案(國資委屬企業(yè))、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。根據企業(yè)實(shí)際情況確定需要哪些方案。

四、薪酬變革實(shí)施方案設計。這是薪酬變革一般被忽略的實(shí)施計劃/程序部分，我們要根據核心方案實(shí)施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實(shí)施的計劃時(shí)間表、任務(wù)分解、人員配備、責任分擔、變革預算、資源調配、風(fēng)險防范和前提性基礎性準備工作。其次是科學(xué)設計和合理安排在董事會(huì )、經(jīng)營(yíng)班子會(huì )、職工代表大會(huì )等各個(gè)層面表決通過(guò)的程序和機制。這個(gè)環(huán)節其實(shí)是檢驗咨詢(xún)顧問(wèn)或HR人員落地經(jīng)驗與能力的關(guān)鍵。實(shí)踐中，HR人員或顧問(wèn)必須要花大量的時(shí)間和精力去溝通、協(xié)調、說(shuō)服、影響薪酬變革的對象，據此，筆者開(kāi)發(fā)出的聚類(lèi)分析法，非常適宜于中國文化背景的薪酬組織變革，專(zhuān)門(mén)化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來(lái)的沖突。

五、薪酬變革配套方案設計。變革想前進(jìn)，配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎性制度建設，包括薪酬變革需要流程和分權體系、組織職責調整、崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)和績(jì)效評價(jià)系統建設及其掛鉤辦法等。有時(shí)，為了鼓勵人力資源部門(mén)克服困難，積極推動(dòng)薪酬變革，公司要制定變革工作小組的獎勵辦法。

六、局部試行。一般常見(jiàn)的有三種方式：全面模擬運行、局部試點(diǎn)正式運行、局部模擬運行。當然，也有部分客戶(hù)要求必須全面正式運行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬 方案 這樣試行運作有三個(gè)目的：發(fā)現方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補救解決;給大家一個(gè)學(xué)習、了解適應操作的過(guò)程和準備期;試探員工的心理底線(xiàn)和接受程度，降低薪酬變革 的意外風(fēng)險。

七、方案調整。這時(shí)，針對局部試行的效果與員工意見(jiàn)，及時(shí)調整完善前期三類(lèi)方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來(lái)的影響，是否又要做調整，這是要解決“計劃沒(méi)有如期實(shí)現，新問(wèn)題又產(chǎn)生，怎么辦?”。

八、全面實(shí)施。最后，正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案。

這些步驟看起來(lái)系統規范，但是實(shí)際運行中是否要遵照執行，需要隨機而動(dòng)，因地制宜，僵化教條沒(méi)有出路。另外，薪酬變革每個(gè)步驟所需要的時(shí)間，也要仔細考慮的，如果時(shí)間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，那樣的薪酬變革時(shí)機就要調整。

筆者認為，在某種意義上，由于企業(yè)實(shí)踐的“路徑依賴(lài)”極大地影響和制約著(zhù)薪酬變革，企業(yè)的現實(shí)環(huán)境和條件往往不支持系統思考，比如員工素質(zhì)和數量都不是短期內就可以改變的，員工的心理接受程度和當期業(yè)績(jì)的關(guān)鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點(diǎn)，因此，薪酬變革的程序才顯得如此重要。

當然，薪酬方案 設計的專(zhuān)業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國企業(yè)薪酬變革要成功，變革程序絕對不可輕視，至少可以認為，薪酬變革的關(guān)鍵元素，程序不讓實(shí)體重要性。