（推薦）人力資源管理制度15篇
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編收集整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標，同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jì)，使得員工個(gè)人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學(xué)的依據，特制訂此制度。
一、考核范圍：
1、公司全體員工均執行績(jì)效管理制度。
2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。
二、考核周期：
月度考核，考核期為每月1日至月底。
三、考核原則：
1、各崗位績(jì)效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的'語(yǔ)言描述清楚，以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過(guò)五條，各部門(mén)從下月工作計劃中提取重點(diǎn)。
4、承擔經(jīng)營(yíng)指標的崗位，相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程：
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構層層上報的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類(lèi)推。
3、績(jì)效考核計劃：
a、每月25日，各部門(mén)負責人將本部門(mén)所有員工下個(gè)月的績(jì)效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據公司發(fā)展規劃進(jìn)行審核調整，報總裁審批。
c、每月第一個(gè)工作周，人力資源部將批準的績(jì)效考核表發(fā)回到各部門(mén)負責人的電子郵箱中，部門(mén)負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。
4、績(jì)效考核評分：
a、每月2日各部門(mén)負責人必須對本部門(mén)員工上個(gè)月的績(jì)效考核進(jìn)行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時(shí)按質(zhì)完成考核工作，未及時(shí)提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財務(wù)數據，對考核結果進(jìn)行校核，報總裁審批。
c、各部門(mén)負責人要對員工的工作績(jì)效評分進(jìn)行說(shuō)明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結經(jīng)驗，并提出改進(jìn)計劃，以提高以后的工作績(jì)效。
五、考核表填寫(xiě)說(shuō)明
1、考核項目--為達成業(yè)績(jì)目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷(xiāo)售任務(wù)及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數量、質(zhì)量、成本等指標要求。
3、完成時(shí)間--該考核項目最晚的完成時(shí)間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績(jì)考核、價(jià)值觀(guān)考核滿(mǎn)分各為100分。
5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標量的描述。
6、分數--將實(shí)際完成情況與目標進(jìn)行對比，評定分數。
7、總結--由評價(jià)者填寫(xiě)。根據分數，對工作業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《工作計劃》均對崗不對人，績(jì)效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。
3、考核重在未來(lái)，不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高，不是當下的利益。
4、樹(shù)立共同發(fā)展的觀(guān)念：考核過(guò)程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過(guò)程，亦是員工獲得指導、改進(jìn)工作的過(guò)程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開(kāi)。
人力資源管理制度2
1、人員調動(dòng)必須堅持崗位工作需要，專(zhuān)業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內各科室間調動(dòng)按下列程序辦理。
�、裴t師調動(dòng):由醫務(wù)科提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報分管院長(cháng)或院部討論批準。
�、谱o理人員調動(dòng):如屬輪轉范圍及臨時(shí)調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的調動(dòng)，由護理部提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后報分管院長(cháng)或院部討論批準。
�、呛笄谌藛T調動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報行政后勤院長(cháng)或院部討論批準。
�、纫蚬ぷ餍枰蚱渌厥庠�，院部可以調動(dòng)任何工作人員。上述院內調動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調令，任何人接到調令后應及時(shí)上崗。
3、院外調入人員調動(dòng)按下列程序辦理:
�、磐鈫挝蝗藛T要求調入我院，必須是專(zhuān)業(yè)崗位急需，能服從醫院統一分配。
�、葡扔杀救颂岢錾暾�，人事部門(mén)與有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。
�、菦Q定調入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。
�、日{入人員原則上自行解決住房。
�、煞惨笳{入人員經(jīng)主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。
4、要求調出院外人員，調動(dòng)按下列程序辦理:
�、旁诠ぷ髟试S的`前提下，由本人寫(xiě)出書(shū)面申請，所在科室負責人簽署意見(jiàn)上報人事部門(mén)，經(jīng)院辦公會(huì )議研究同意后，由院辦辦理調出手續。
�、埔笳{出人員經(jīng)醫院同意后一年仍未調出者，停發(fā)本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。
5、調動(dòng)人員必須遵守醫院人事調動(dòng)的有關(guān)規定。
人力資源管理制度3
本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門(mén)的職責、工作流程及管理規范，以提升組織效率，優(yōu)化人才資源配置，保障企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
內容概述：
1.組織架構與職責分工
2.員工招聘與選拔
3.培訓與發(fā)展
4.績(jì)效管理
5.薪酬福利
6.員工關(guān)系與勞動(dòng)法規遵從
7.人力資源信息系統管理
人力資源管理制度4
1、薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的勝資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：
1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實(shí)現組織目標；
3）加強部門(mén)協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；
2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區及行業(yè)的.特點(diǎn)與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關(guān)法令和法規。
5、薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會(huì )保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類(lèi)員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長(cháng)；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：
1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；
4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；
5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
2、人力資源公司管理規章制度
第一條：?jiǎn)T工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導申請，由部門(mén)主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。
第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請假者，應利用電話(huà)及其他方式迅速向主管領(lǐng)導請假。
第三條：?jiǎn)T工請假應說(shuō)明期限、原因、交待事項，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門(mén)負責人，需要延長(cháng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長(cháng)假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過(guò)15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開(kāi)具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執行。
人力資源管理制度5
公司本著(zhù)精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫(xiě)《入職登記表》，由用人部門(mén)簽署意見(jiàn)，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對員工的.表現及其對工作的適應程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿(mǎn)15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門(mén)作出鑒定，提出是否錄用的意見(jiàn)，經(jīng)行政部審核后，報董事長(cháng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書(shū)面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動(dòng)紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項管理規定協(xié)議書(shū)，員工應嚴格執行勞動(dòng)合同和公司各項管理制度。
六、離職手續
1、凡離職者，必須先填寫(xiě)離職申請書(shū)。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。
3、未辦離職手續自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權追索當事人賠償損失。
人力資源管理制度6
酒店人力資源管理制度對于酒店的長(cháng)期成功至關(guān)重要。它能：
1.吸引和留住優(yōu)秀人才，提升酒店的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
2. 通過(guò)有效的績(jì)效管理，激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
3.確保合規運營(yíng)，降低勞動(dòng)糾紛風(fēng)險，維護企業(yè)形象。
4.通過(guò)合理的`薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
5.通過(guò)培訓和發(fā)展，提升員工專(zhuān)業(yè)技能，推動(dòng)酒店業(yè)務(wù)的創(chuàng )新和升級。
人力資源管理制度7
第一條人力資源計劃的重要性
1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應對人力事前妥善規劃并制訂長(cháng)期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。
2、企業(yè)內的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)需要相應的人員配置。此類(lèi)人員不需立即對外招聘，應該通過(guò)事前規劃或培訓，得到所需人才。
4、由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。
5、由于組織的變更或設備的自動(dòng)化，部分人力出現剩余，應加以調整來(lái)降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1、人力資源管理的循環(huán)：
營(yíng)銷(xiāo)管理有預測~計劃~實(shí)施~評價(jià)4個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著(zhù)。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個(gè)步驟。
2、人事計劃的各種項目：
�。�1）制訂與基本的經(jīng)營(yíng)政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應如何努力實(shí)施。
�。�2）公司內部各執行部門(mén)的人事計劃：
�、偃耸戮幹频脑O定與維持管理的計劃。
�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績(jì)的教育訓練計劃。
�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。
�、芄緝炔抗芾�、文化、娛樂(lè )設施等的福利計劃。
�、菥蜆I(yè)管理的規定計劃。
�、薨踩l生的計劃。
�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。
�、鄤谫Y關(guān)系計劃。
3、長(cháng)期人事計劃：
�。�1）人員長(cháng)期需求計劃與人員所需短期計劃。
�。�2）長(cháng)期教育計劃。
管理者的培育、監督者的培育、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的培訓與本公司企業(yè)文化的長(cháng)期教育。
第三條人力資源計劃的內容。
所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的`需要，按照人力未來(lái)的需求發(fā)展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：
1、人力需求的預測：
為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來(lái)所需人力作適當的預測。在估算所需人力時(shí)，應考慮下列各因素：
�、僖驑I(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力。
�、谝颥F有人員離職或退休所需補充的人力。
�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進(jìn)或設備更新所需調整的人力。
2、人員招聘計劃：
針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：
�、儆嬎愀髂甓人枞肆�，可由內部晉升、調補人數確定。
�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝�(lèi)人力數量。
�、鄞_定招聘的方式。
�、軐で笳衅溉肆Φ膩�(lái)源。
�、輰λ刚埲藛T如何適當引進(jìn)并安排其工作，以防止流失。
3、人員培訓計劃：
人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業(yè)務(wù)需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類(lèi)別的訓練：
�、傩逻M(jìn)人員培訓計劃。
�、趯�(zhuān)業(yè)人員培訓計劃。
�、鄹骷壷鞴芘嘤栍媱�。
�、芤话闳藛T培訓計劃。
�、葸x送人員進(jìn)修計劃。
4、人力運用計劃：
企業(yè)應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預測，作為未來(lái)人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：
�、偃藛T生產(chǎn)力分析。
�、谌肆Y構（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。
�、廴耸陆�(jīng)費的分析。
人力資源管理制度8
集團人力資源管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓、績(jì)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)環(huán)節，旨在確保組織的人力資源得到有效配置和管理，提升整體運營(yíng)效率。
內容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標準，保證公平公正的選人機制。
2.培訓與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續的'技能和知識培訓。
3.績(jì)效管理：建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，定期進(jìn)行考核，以激勵員工提升工作效率。
4.薪酬福利：設定合理的薪酬結構，設計激勵性的福利制度，以吸引和留住人才。
5.勞動(dòng)關(guān)系：遵守勞動(dòng)法規，處理員工關(guān)系，解決勞動(dòng)爭議，維護和諧的工作環(huán)境。
6.員工關(guān)系：促進(jìn)內部溝通，提升團隊協(xié)作，構建健康的企業(yè)文化。
人力資源管理制度9
有效的人力資源管理制度對企業(yè)至關(guān)重要，它能：
1.提升效率：明確的'職責劃分和流程指導，減少管理混亂，提高工作效率。
2. 保證公平：通過(guò)標準化的選拔和評價(jià)機制，避免人為偏見(jiàn)，增強員工信任感。
3.促進(jìn)成長(cháng)：通過(guò)培訓和發(fā)展機會(huì )，激發(fā)員工潛力，推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)同步發(fā)展。
4.穩定隊伍：合理的薪酬福利和勞動(dòng)政策，有助于降低員工流動(dòng)率，保持團隊穩定性。
5.塑造文化：通過(guò)員工關(guān)系管理，塑造積極的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。
人力資源管理制度10
為了加強學(xué)校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規精神，結合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。
一、學(xué)校根據教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門(mén)批準后，按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì )公開(kāi)招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(cháng)提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(cháng)確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據職工個(gè)人表現確定勞動(dòng)合同期限，對表現突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(cháng)期或無(wú)固定期限。
二、招聘教師時(shí)，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的`不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。
三、學(xué)校根據每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購買(mǎi)
社會(huì )保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規定對全體教職員工進(jìn)行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工申報、辦理社會(huì )保險。按公積金管理部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓的教職工，應與學(xué)校簽訂培訓合同，約定服務(wù)期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學(xué)校鼓勵教師自學(xué)成才，并根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應在批準后的三天內將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結清在財務(wù)的借款手續，填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(cháng)批準后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。
九、學(xué)校要客觀(guān)公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動(dòng)合同。
人力資源管理制度11
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類(lèi)人員的配置均應在上級規定的人員編制數和醫院當年的招聘計劃內進(jìn)行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿(mǎn)足需要，人才梯隊結構合理；
�。�2）各級各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配比應與醫院功能任務(wù)和管理相適應，與工作量相匹配；
�。�3）凡是調入或招聘人員必須根據上級各主管部門(mén)調動(dòng)、招聘政策進(jìn)行。
2、人員配置工作應以加強醫院的醫療、教學(xué)、科研隊伍建設為中心，以引進(jìn)和培養學(xué)科建設急需的高層次人才為重點(diǎn)。
�。�1）醫師的梯隊結構與實(shí)際技能符合三級查房的要求；
�。�2）護理人員的數量與梯隊（含年齡和學(xué)歷層次）結構合理，滿(mǎn)足分級護理的質(zhì)量保證需要；
�。�3）對重點(diǎn)學(xué)科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；
�。�4）人力資源配置適應自身科室服務(wù)管理需要，服從醫院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。
�。�1）醫院聘用具備資質(zhì)的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是保障醫療質(zhì)量與病人安全的基本準則；
�。�2）在院執業(yè)的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規要求具有執業(yè)資格和在本院注冊；
�。�3）引進(jìn)人才應注重衛生技術(shù)人員實(shí)際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。
4、醫院科室間人員調動(dòng)，需認真執行我院關(guān)于院內人員調配的有關(guān)規定。
5、根據實(shí)施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續改進(jìn)人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)醫院健康持續發(fā)展。
6、其他條件按照醫院人才引進(jìn)和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規定執行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規范醫院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據有關(guān)法律、法規和《淄博市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務(wù)。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無(wú)固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。
�。�2）聘用合同履行期間出現職務(wù)變更、崗位調整或工作調動(dòng)等情況時(shí)，聘用合同的相關(guān)內容應做相應變更。
�。�3）醫院新招聘人員實(shí)行見(jiàn)習期制度。見(jiàn)習期包括在聘用合同的期限內，從合同生效之日起開(kāi)始計算。
見(jiàn)習期滿(mǎn)考核合格者予以繼續聘用；不合格者，醫院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責要求
�。�1）根據受聘人所學(xué)專(zhuān)業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫院確定受聘人的崗位職責要求。
�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫院崗位職責要求按時(shí)完成醫院規定的工作任務(wù)，達到規定的工作質(zhì)量標準。
�。�3）在聘期內，醫院可以根據工作需要，與受聘人協(xié)商后，調整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀律
�。�1）醫院有權根據國家的法律、法規及有關(guān)政策和本地方的法規及有關(guān)政策規定，制定本單位的規章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據。
�。�2）醫院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規和本地方的法規，遵守醫院制定的各項規章制度和崗位紀律，服從醫院的領(lǐng)導和管理。
�。�4）受聘人如違反規章制度或崗位紀律，醫院有權進(jìn)行批評教育，按照有關(guān)規定給予相應的處理。
5、崗位工作條件
�。�1）醫院保障受聘人履行職責所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動(dòng)安全衛生防護措施。
�。�2）醫院嚴格執行國家有關(guān)職工工作時(shí)間和公休假日等規定，對受聘人實(shí)行符合職業(yè)特點(diǎn)的工作日制。
�。�3）醫院應當根據工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規章制度等方面的培訓。
6、工資福利和社會(huì )保險待遇
�。�1）醫院根據國家和省市政策及單位的有關(guān)規定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時(shí)足額支付受聘人的工資待遇。
�。�2）受聘人工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規定執行。
�。�3）受聘人享受?chē)�、省市和單位規定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規定執行。
�。�4）醫院按國家和地方的有關(guān)規定為受聘人繳付各項保險。受聘人個(gè)人應繳納的部分，可由醫院從受聘人的工資中代為扣繳，統一辦理有關(guān)手續，并及時(shí)以書(shū)面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
�。�1）醫院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內容。
�。�2）合同訂立時(shí)所依據的法律、法規、規章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應當依法變更合同的相關(guān)內容。
�。�3）合同確需變更的，由醫院、受聘人雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書(shū)》，以書(shū)面形式確定合同變更的內容。
�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫院可以調整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調整通知書(shū)》，對合同作出相應的變更。
8、聘用合同的解除
�。�1）醫院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。
�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫院可以隨時(shí)單方面解除合同：
�、龠B續曠工超過(guò)10個(gè)工作日或者1年內累計曠工超過(guò)20個(gè)工作日的。
�、谖唇�(jīng)醫院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
�、圻`反工作規定或者操作規程，發(fā)生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。
�、�?chē)乐財_亂工作秩序，致使醫院、其他單位工作不能正常進(jìn)行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動(dòng)教養的。
�、拊谝�(jiàn)習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫院可以單方面解除合同，但應提前30日以書(shū)面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬搨�，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作的。
�、谀甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫院調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫院不得解除合同：
�、倩疾』蛘哓搨�，在規定的醫療期內的。
�、谂毠ぴ谠衅�、產(chǎn)期和哺乳期內的。
�、垡蚬搨�，治療終結后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動(dòng)能力的。
�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門(mén)指定的醫院診斷為現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。
�、菡诮邮芗o律審查尚未做出結論的。
�、迣儆趪乙幎ǖ牟坏媒獬贤钠渌樾蔚�。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時(shí)單方面解除合同，并書(shū)面通知醫院：
�、僭谝�(jiàn)習期內的。
�、诳既肫胀ǜ叩仍盒５�。
�、郾讳浻没蛘哌x調為公務(wù)員的。
�、芤婪ǚ鄣�。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫院協(xié)商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續履行合同；6個(gè)月后再次提出解除合同仍未能與醫院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時(shí)所依據的.客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行，經(jīng)醫院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。
�。�7）有下列情形之一的，醫院應當根據受聘人在本單位的實(shí)際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：
�、籴t院提出解除合同，受聘人同意解除的。
�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬搨�，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作，醫院?jiǎn)畏矫娼獬贤摹?/p>
�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细�，又不同意醫院調整其工作崗位�；蛘唠m同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫院?jiǎn)畏矫娼獬贤摹?/p>
�、茚t院因分立、合并、撤銷(xiāo)，不能安置受聘人到相應單位就業(yè)而解除合同的。
經(jīng)濟補償以受聘人在醫院每工作1年，支付其本人1個(gè)月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。
�。�8）合同解除后，醫院應當為受聘人開(kāi)具《解除聘用合同證明書(shū)》，并辦理相關(guān)手續。醫院、受聘人雙方應當在3個(gè)月內辦理人事檔案轉移手續。醫院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無(wú)故不辦理檔案轉移手續。
9、聘用合同的終止
�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：
�、俸贤谙迣脻M(mǎn)。
�、谑芷溉税凑諊矣嘘P(guān)規定退休或退職的。
�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龅�。
�、茚t院被依法注銷(xiāo)、撤銷(xiāo)或者解散的。
�、葆t院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現的。
�。�2）聘用合同終止后，醫院應當為受聘人開(kāi)具《終止聘用合同證明書(shū)》，并辦理相關(guān)手續。
10、聘用合同的續簽
合同期滿(mǎn)前，醫院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，續簽聘用合同應當在合同期滿(mǎn)前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續簽書(shū)》。
聘用合同期滿(mǎn)，沒(méi)有辦理終止聘用合同手續而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，視為延續聘用合同，延續聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長(cháng)不超過(guò)受聘人達到國家規定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責任
�。�1）醫院違約責任
�、籴t院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無(wú)故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關(guān)規定給予受聘人經(jīng)濟補償的。
支付賠償金的標準按照上級和醫院有關(guān)規定辦理。
�、谝蜥t院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫院應當按照受聘人的實(shí)際損失承擔賠償責任。醫院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時(shí)負責賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。
�。�2）受聘人違約責任
�、偈芷溉私�(jīng)醫院出資培訓，原約定的服務(wù)期未滿(mǎn)而提出解除合同的，應當向醫院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績(jì)效資及福利。
�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫院的知識產(chǎn)權、技術(shù)秘密的，應當依法承擔法律責任。
�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫院損失的，受聘人應當按照醫院的實(shí)際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫院中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時(shí)負責賠償在合同中斷期間醫院的經(jīng)濟損失。
12、爭議處理
醫院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當事人雙方協(xié)商解決。當事人也可向醫院上級主管部門(mén)申請調解，或在爭議發(fā)生之日起60日內向有管轄權的人事?tīng)幾h仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向醫院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執行。
RL—3關(guān)于加強全院職工年度考核工作的意見(jiàn)
為規范我院年度考核工作，進(jìn)一步體現每位職工的工作業(yè)績(jì)、學(xué)術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿(mǎn)腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng )一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創(chuàng )業(yè)的有效手段，根據市、區組織人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院幾年來(lái)考核工作的實(shí)踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見(jiàn)。
1、考核內容
考核內容包括德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作績(jì)效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會(huì )公德、個(gè)人品德等方面的表現。能，是指履行崗位職責能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況�？�(jì)，是指履行崗位職責情況，完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益以及服務(wù)對象的滿(mǎn)意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現。
2、考核標準
年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次�？己藰藴蕬詬徫宦氊熂澳甓裙ぷ魅蝿�(wù)為基本依據，在主管部門(mén)的指導下，醫院根據實(shí)際情況制定年度考核標準，報主管部門(mén)審核同意后組織實(shí)施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類(lèi)別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。
�。�1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)高，自覺(jué)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰�，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動(dòng)。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責。
�、苋媛男袓徫宦氊�，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著(zhù)，服務(wù)對象滿(mǎn)意度高。
�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，具有良好的職業(yè)道德、社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德。
�、诼男袓徫宦氊熌芰^強，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動(dòng)。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責。
�、苣軌蚵男袓徫宦氊�，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿(mǎn)意度較高。
�、萘疂崗臉I(yè)。
�。�3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會(huì )公德、家庭美德、個(gè)人品德方面存在明顯不足。
�、诼男袓徫宦氊熌芰^弱，與崗位要求相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)方面存在明顯不足。
�、芑灸軌蚵男袓徫宦氊�，但完成工作的數量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿(mǎn)意度較低。
�、菽芑咀龅搅疂崗臉I(yè)，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。
�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應崗位要求。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)差。
�、芪茨苈男袓徫宦氊�，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會(huì )影響。
�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴重。
3、考核要求
通過(guò)個(gè)人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價(jià)。
4、考核方法
平時(shí)考核與集中考核相結合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng )新五個(gè)方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。
5、考核結果的使用
考核結果應作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據。
�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫院應對其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；
連續2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調整崗位。
�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，受聘人員無(wú)正當理由不同意變更的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。
6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門(mén)的規定執行。
7、合同制職工考核參照本考核意見(jiàn)執行。
RL—4職工培訓管理規定
為建設一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實(shí)現職工培訓工作的規范化、制度化、科學(xué)化，特制定本管理規定。
1、總則
�。�1）開(kāi)展職工培訓，目的在于有效開(kāi)發(fā)醫院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績(jì)效，使職工能夠獲得醫院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫院共同發(fā)展。
�。�2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場(chǎng)合就某一主題進(jìn)行的學(xué)習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動(dòng)。
�。�3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責
�。�1）人力資源部是醫院的培訓主管部門(mén)，負責醫院職工培訓工作的統籌管理，其他各職能部門(mén)和科室應協(xié)調配合共同實(shí)施。
�。�2）人力資源部應根據醫院的人力資源狀況，以及各部門(mén)培訓需求計劃和醫院全年工作安排，制定出醫院總體年度培訓計劃，經(jīng)批準后組織實(shí)施、監督落實(shí)情況并組織考核。
�。�3）各職能部門(mén)為醫院培訓的業(yè)務(wù)分管部門(mén)。各職能部門(mén)應及時(shí)向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開(kāi)展培訓工作。
�。�4）人力資源部在培訓中的主要職責：
�、籴t院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。
�、卺t院培訓計劃的制定與組織實(shí)施。
�、蹖Ω鞑块T(mén)的培訓工作進(jìn)行監督、檢查和考核。
�、芘嘤栙Y料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
�。�5）各部門(mén)（科室）在培訓中的主要職責：
�、贅I(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓計劃的制定。
�、跇I(yè)務(wù)技能等培訓的組織實(shí)施。
�、叟浜先肆Y源部開(kāi)展相關(guān)培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。
�、鼙静块T(mén)（科室）參訓職工的組織與管理。
�、菖嘤柟ぷ骺偨Y報告的撰寫(xiě)和呈報。
3、培訓實(shí)施
�。�1）制定醫院的年度培訓計劃前，各部門(mén)應對培訓對象進(jìn)行培訓需求調查分析，了解其培訓需求狀況。
�。�2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。內部培訓師由培訓組織實(shí)施部門(mén)和人力資源部根據培訓計劃共同協(xié)商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據醫院培訓計劃，采用與專(zhuān)業(yè)培訓公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。
�。�3）培訓方式：
�、賺徢芭嘤枺河扇肆Y源部負責組織實(shí)施醫院招聘的新職工崗前院級培訓，相關(guān)職能部門(mén)予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。
�、谠趰徟嘤枺河筛饔萌瞬块T(mén)根據崗位技能要求，對職工實(shí)施不定期的崗位在職培訓。業(yè)務(wù)主管部門(mén)應制定相關(guān)的學(xué)習培訓制度，加強監督、管理和組織實(shí)施。
�、弁獬雠嘤柡瓦M(jìn)修：各部門(mén)可根據部門(mén)建設實(shí)際需求，以及新技術(shù)、新項目開(kāi)展的具體要求，充分調研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門(mén)和院領(lǐng)導審批同意后方可實(shí)施。
�。�4）培訓前期準備：
�、倥嘤柦M織實(shí)施部門(mén)必須根據培訓計劃，明確培訓主題和主要內容，確定培訓師、培訓對象、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)，做好培訓資料準備。
�、跒榇_保培訓整體效果，培訓組織實(shí)施部門(mén)應事先與參訓部門(mén)溝通，確保重點(diǎn)部門(mén)、重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)人群的參訓率達到80%以上。
�、叟嘤柦M織實(shí)施部門(mén)擬定培訓通知并下發(fā)，做好培訓場(chǎng)地環(huán)境布置、教具借調、培訓設備安裝調試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。
�。�5）培訓組織實(shí)施：
�、倥嘤柦M織實(shí)施部門(mén)應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發(fā)放培訓相關(guān)資料。
�、谂嘤柦M織實(shí)施部門(mén)負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時(shí)宣布培訓紀律。
�、叟嘤枎熯M(jìn)行現場(chǎng)授課，組織實(shí)施部門(mén)人員做好培訓工作的相關(guān)記錄。
�。�6）培訓期間的考勤管理：
�、偎袇⒂柭毠ぷ允盏脚嘤柾ㄖ掌�，應合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準時(shí)參加。
�、谂嘤柶陂g的所有職工上課時(shí)均應維護本院的職工形象，并自覺(jué)遵守本院的各項規章制度。
�、勐毠⒓觾炔颗嘤枙r(shí)，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現象發(fā)生。培訓結束后，組織實(shí)施部門(mén)復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
�、苈毠⒂柶陂g，未向人力資源部或組織實(shí)施部門(mén)請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時(shí)將按曠工處理。
�、萋毠と缫蚬蚱渌o急事宜確實(shí)不能參訓的，需提前辦理請假手續，經(jīng)組織部門(mén)負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實(shí)施部門(mén)說(shuō)明原因，并補辦請假手續，否則按曠工處理。
�。�7）職工培訓組織實(shí)施部門(mén)應對培訓效果進(jìn)行評估、總結。
�、倥嘤柷皯私鈪⒂柭毠さ膶�(shí)際知識水平。
�、谂嘤栔袘私饴毠さ恼莆涨闆r，以利于培訓內容的調整。
�、勖科谂嘤柦Y束時(shí)，組織實(shí)施部門(mén)應視實(shí)際需要分發(fā)《培訓效果評估表》，供學(xué)員填寫(xiě)后收回，并匯總學(xué)員意見(jiàn)，作為以后再舉辦類(lèi)似培訓的參考。
4、培訓成果的呈報
每期培訓結束后一周內，組織實(shí)施部門(mén)應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓檔案管理
�。�1）職工培訓應建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門(mén)組織實(shí)施的培訓由各職能部門(mén)保管。
�。�2）培訓檔案應包括：
�、倥嘤栍媱�、方案、工作總結報告、評估資料、各種表單等。
�、谙嚓P(guān)培訓教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓制度
為進(jìn)一步強化醫院培訓工作，使職工盡快適應工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續后，均應參加崗前培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調入職工：
�。�1）實(shí)行集中崗前培訓，培訓時(shí)間一般為一周。
�。�2）崗前培訓的內容，主要包括以下幾個(gè)方面：
�、籴t院院情概況，包括醫院的發(fā)展歷史、發(fā)展規劃，醫院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫院科室分布和基本職能介紹。
�、卺t院人事管理相關(guān)制度規定。
�、勐毠だ^續教育、培訓制度。
�、苈殬I(yè)禮儀、醫德醫風(fēng)教育。
�、輦魅静》乐谓逃�、預防與控制醫院感染基本知識。
�、尴腊踩逃�。
�、吒鞑块T(mén)規章制度、崗位職責及有關(guān)規定文件。
�、噌t療衛生行業(yè)法律法規、醫療核心制度、醫療質(zhì)量與安全管理等規定。
�、後t療文書(shū)書(shū)寫(xiě)規范培訓。
�、忉t患溝通、職業(yè)生涯規劃、團隊精神等人文教育。
其他需要培訓的內容。
�。�3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)負責組織，制定培訓計劃，安排具體學(xué)習日程，并組織考核�？萍壟嘤栍煽剖抑魅�、護士長(cháng)負責，培訓內容包括科室布局、工作制度、管理規定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據科室情況制定計劃、執行與考核，培訓情況上報各主管部門(mén)。
3、轉崗、輪崗職工：
�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長(cháng)負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門(mén)。
�。�2）崗前培訓的內容包括：相關(guān)法律法規、醫院核心制度、科室工作制度、管理規定、崗位職責、相關(guān)醫療文書(shū)書(shū)寫(xiě)規范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風(fēng)險防范教育、專(zhuān)業(yè)技能培訓，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。
5、醫院各部門(mén)均有對職工進(jìn)行崗前培訓的義務(wù)，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓實(shí)行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續。
7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進(jìn)行自學(xué)，考核合格后方可上崗。
RL—6重點(diǎn)崗位定期輪崗辦法
為建設一支廉潔、高效的醫院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長(cháng)閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規范化，結合我院實(shí)際情況，制定本辦法。
1、重點(diǎn)崗位實(shí)行職位輪換制度。輪換指在工作部門(mén)內擔任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進(jìn)行有計劃的調換職務(wù)任職。
2、重點(diǎn)崗位是指從事招聘、會(huì )計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。
3、重點(diǎn)崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個(gè)人服從組織”的原則。
4、在重點(diǎn)崗位同一職位上任職2年以上的部門(mén)負責人和工作人員，原則上要實(shí)行輪崗，根據實(shí)際需要也可以適當延長(cháng)或縮短輪崗時(shí)間。
5、達到輪崗年限的重點(diǎn)崗位部門(mén)負責人在其他部門(mén)同一級別職務(wù)之間進(jìn)行輪崗。
6、達到輪崗年限的重點(diǎn)崗位的一般工作人員，可在部門(mén)內或其他部門(mén)的不同崗位之間進(jìn)行輪崗。
7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實(shí)施。
8、輪崗人員必須個(gè)人服從組織，執行輪崗決定，按時(shí)辦理交接手續，及時(shí)到崗工作。對無(wú)正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規定進(jìn)行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續，必要時(shí)進(jìn)行離崗審計。
10、醫院辦公室對輪崗工作進(jìn)行監督。
RL—7關(guān)于加強院內人員調配的規定
為促進(jìn)醫院人力資源動(dòng)態(tài)調配工作的合理化、規范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結構合理、富有活力的衛生人才隊伍，現根據醫院有關(guān)文件精神，結合醫院實(shí)際，制定本規定。
1、調配原則
�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。
�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護醫院利益，以病人為中心，以滿(mǎn)足醫療崗位需求為原則，遵守醫院人事調配政策及相關(guān)規定。
�。�3）未經(jīng)醫院同意擅離科室者，從其脫崗、離開(kāi)科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。
2、調配審批程序
�。�1）醫院根據工作需要對職工進(jìn)行院內調配的，須填寫(xiě)《院內調配審批表》，經(jīng)調出科室、調入科室、主管部門(mén)分別簽署意見(jiàn)后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門(mén)辦理調配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調配手續的，必須根據醫院工作需要，服從組織安排，按時(shí)到位，否則按曠工處理。
�。�3）未按審批程序辦理完調配手續的職工和部門(mén)，不得擅自調崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門(mén)及人員責任。
�。�4）原則上須于調配前5個(gè)工作日填寫(xiě)《院內調配審批表》，否則由此引起的績(jì)效分配等問(wèn)題由科室及本人承擔責任。
RL—8機構設置與管理辦法
1、為規范我院機構的新增、更名、調整、合并或撤銷(xiāo)等管理，制定本辦法。
2、凡需獨立設置的部門(mén)、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進(jìn)行：
�。�1）主管部門(mén)根據工作需要提出機構設置新增、更名、調整、合并或撤銷(xiāo)等的申請。
�。�2）分管院領(lǐng)導簽署意見(jiàn)。
�。�3）人力資源部審核論證。
�。�4）提交院黨支部會(huì )議研究。
�。�5）新增的醫療機構需按照審批權限上報。
�。�6）院長(cháng)簽署意見(jiàn)，人力資源部行文公布。
3、經(jīng)醫院批準進(jìn)行的機構設置和調整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門(mén)須按照公布的名稱(chēng)和編碼進(jìn)行規范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續性，保障醫療安全，特制定本制度。
1、科室負責人根據崗位職責分工，制定適合本科室實(shí)際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。
2、根據崗位責任制，各科室工作人員應按時(shí)交接班，原則上不得自行調換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時(shí)間離開(kāi)或無(wú)法到達工作崗位的應提前半小時(shí)匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時(shí)指定人員代行其職責。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時(shí)與科室負責人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調配不在崗的科內任何醫療、護理等專(zhuān)業(yè)人員來(lái)院參加急救或醫療保障工作。
6、若科室內替代人員不能滿(mǎn)足需要，應由科室負責人向醫務(wù)部、護理部等主管部門(mén)提出院內人員替代申請，各主管部門(mén)有權直接調配相應科室人員完成替代任務(wù)。
7、未按本規定進(jìn)行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。
8、各科室應根據人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價(jià)及整改。
9、醫院各主管部門(mén)應依據本制度制定適合本部門(mén)的替代方案，并指導、監督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實(shí)情況。
RL—10醫院職工職業(yè)安全管理制度
為保障醫院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動(dòng)者的身體健康，制定本制度。
1、職業(yè)危害指醫院工作人員在職業(yè)活動(dòng)中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。
2、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業(yè)危害的干預，以貫徹執行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規條款為主進(jìn)行預防。
4、醫院主管部門(mén)及有關(guān)科室，應熟知醫院工作場(chǎng)所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應當采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執行操作規程等。
5、對工作場(chǎng)所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時(shí)告知職工，讓其知曉工作場(chǎng)所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。
6、各部門(mén)、科室應提供符合防治職業(yè)危害的防護設施和個(gè)人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養成良好的職業(yè)衛生習慣。
7、醫院應有衛生教育培訓，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進(jìn)行醫院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規范等崗前培訓；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門(mén)組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓。
8、醫院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時(shí)發(fā)現潛在健康問(wèn)題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。
9、當發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時(shí)，應立即啟動(dòng)有關(guān)職業(yè)防護安全應急預案，及時(shí)向相關(guān)部門(mén)報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時(shí)間、部位以及事件現場(chǎng)情況；事件的簡(jiǎn)要經(jīng)過(guò)；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開(kāi)展具體的事件應急處理工作。
10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門(mén)應及時(shí)調查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。
11、對已受職業(yè)損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據情調整工作崗位，以促進(jìn)職工康復。
人力資源管理制度12
一、人力資源需求規劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進(jìn)行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務(wù)。公司各部門(mén)應根據公司經(jīng)營(yíng)目標和戰略規劃制定本部門(mén)組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門(mén)人力資源進(jìn)行規劃。
二、人才招聘申請
公司各部門(mén)根據部門(mén)崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的'招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門(mén)主管參與面試，測評其相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調動(dòng)
公司員工調動(dòng)分為四種：晉升、平級調動(dòng)、降職調動(dòng)、借調。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績(jì)突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過(guò)提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
�。ǘ┢郊壵{動(dòng)
平級調動(dòng)，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動(dòng)。
�。ㄈ┙德氄{動(dòng)
降職調動(dòng)是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權利、薪資。
�。ㄋ模┙枵{（臨時(shí)調動(dòng)）
借調是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調動(dòng)，一般職級和薪資無(wú)變化。
�。ㄎ澹﹩T工調動(dòng)流程
員工調動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請。員工調動(dòng)前應事先與調動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當事員工充分溝通，確保員工調動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調動(dòng)部門(mén)、當事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調動(dòng)申請表》，填好后由調動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調動(dòng)手續。行政人事部收到相關(guān)申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。
人力資源管理制度13
第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)與培訓管理制度,有計劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓,不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能,滿(mǎn)足事業(yè)部可持續經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要,特制定本管理制度。
第二條理念學(xué)習是經(jīng)理人和員工具備持續性?xún)r(jià)值創(chuàng )造能力的唯一途徑,人力資源開(kāi)發(fā)與培訓應引導經(jīng)理人和員工做好個(gè)人職業(yè)的發(fā)展規劃,并負責為經(jīng)理人和員工創(chuàng )造學(xué)習環(huán)境和機會(huì ),推動(dòng)學(xué)習型組織的建立。
第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據單位實(shí)際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業(yè)部人力資源部備案。
第二章培訓職責
第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)和培訓的歸口管理部門(mén)主要負責:事業(yè)部培訓與學(xué)習平臺的建立;事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)培訓整體方案的設計;相關(guān)管理制度體系的制定及培訓項目的監控;組織實(shí)施針對事業(yè)部職能部及二級單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓項目;同時(shí)負責與集團人力資源開(kāi)發(fā)中心的業(yè)務(wù)銜接并指導、督促二級單位培訓主管開(kāi)展本部門(mén)員工的培訓工作。
第五條二級單位管理部門(mén)作為本單位有關(guān)員工培訓項目的規(計)劃、組織和實(shí)施的主體責任部門(mén),負責本單位的員工培訓工作,并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章人力資源開(kāi)發(fā)與培訓體系
第六條事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)和培訓體系直接為經(jīng)理人和員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。根據本宗旨,事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃;
2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;
3、后備經(jīng)理人開(kāi)發(fā)計劃;
4、經(jīng)理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。
第四章培訓計劃
第七條年度培訓計劃
1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部?jì)炔烤W(wǎng)絡(luò )公布,供事業(yè)部、各二級單位相關(guān)部門(mén)及個(gè)人制定年度培訓計劃參考。
2、經(jīng)理人和員工個(gè)人根據所在職位工作的需要和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規劃,于每年12月份制訂好下一年度個(gè)人培訓與學(xué)習計劃,經(jīng)理人、后備經(jīng)理人及職能部員工的.培訓計劃報事業(yè)部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門(mén)。
3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經(jīng)理人和職能部員工開(kāi)發(fā)培訓計劃的制定和審核,總經(jīng)理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門(mén)制定本部門(mén)員工的開(kāi)發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領(lǐng)導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
4、事業(yè)部年度培訓計劃調整由人力資源部長(cháng)審核,總經(jīng)理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領(lǐng)導審批。
第八條月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會(huì )議,總結事業(yè)部和各二級單位上一個(gè)月度培訓計劃執行情況(《月度培訓統計表》附表3),同時(shí)討論下一個(gè)月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃,事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實(shí)施計劃,并在事業(yè)部?jì)炔烤W(wǎng)絡(luò )上公布。
第五章培訓項目實(shí)施
第九條各部門(mén)培訓主管根據事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務(wù)范圍內具體培訓項目的實(shí)施,制定《培訓項目實(shí)施表》(附表4),人力資源部進(jìn)行監控并協(xié)助做好培訓項目的實(shí)施。
第十條培訓項目實(shí)施前應通過(guò)事業(yè)部?jì)炔烤W(wǎng)絡(luò )發(fā)布信息,培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經(jīng)過(guò)本部門(mén)的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門(mén)劃轉至培訓組織部門(mén)。
第十一條具體培訓項目實(shí)施形式包括課堂教學(xué)、戶(hù)外拓展、讀書(shū)與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執行,外聘講師培訓費用審批流程見(jiàn)操作指引。
第六章培訓效果評估
第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門(mén)須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的特點(diǎn)由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學(xué)員對課程及學(xué)習過(guò)程的滿(mǎn)意度進(jìn)行評估。所有課程都必需進(jìn)行,培訓主管負責進(jìn)行問(wèn)卷調查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學(xué)員意見(jiàn)調查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學(xué)員完成課程后的學(xué)習成效通過(guò)組織考試或實(shí)地操作等進(jìn)行評估,結果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學(xué)員回到工作崗位后,其行為或工作績(jì)效是否因培訓而有預期中的改變進(jìn)行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動(dòng)計劃和績(jì)效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個(gè)月后員工的直接上司負責作相關(guān)的績(jì)效評價(jià)和指導意見(jiàn)。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時(shí)說(shuō)明并切實(shí)執行,人力資源部不定期對培訓效果評估進(jìn)行抽查,對培訓項目沒(méi)有進(jìn)行評估的將采取如下方式的負激勵:
1、學(xué)員不參與、配合培訓效果評估(不協(xié)助調研、不制訂行動(dòng)計劃或績(jì)效改進(jìn)計劃)或考核成績(jì)不合格等負激勵100-300元;
2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個(gè)月內,沒(méi)有對員工的績(jì)效是否改進(jìn)作出評估及指導意見(jiàn)者,負激勵200-300元;
3、培訓項目組織實(shí)施的培訓主管沒(méi)做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。
第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經(jīng)理人和員工個(gè)人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢(xún)。
第七章培訓費用
第十六條事業(yè)部人力資源開(kāi)發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算,人力資源部部長(cháng)審核(財務(wù)管理部會(huì )審),總經(jīng)理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務(wù)管理部門(mén)會(huì )審),單位領(lǐng)導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務(wù)管理部門(mén)辦理借款手續,外出培訓活動(dòng)中開(kāi)支的住宿費、車(chē)船費等由所屬部門(mén)承擔。員工參加事業(yè)部其他部門(mén)組織的內部培訓時(shí),培訓費用按人均計算后由本部門(mén)支付給培訓項目組織部門(mén)。
第八章培訓講師管理
第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師,事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門(mén)調閱使用。
第十九條內部講師由事業(yè)部各級經(jīng)理人和優(yōu)秀員工構成,各級經(jīng)理人負有培訓員工的義務(wù)和責任,各級經(jīng)理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門(mén)的工作。講授課時(shí)的數量、培訓效果的調查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績(jì)效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關(guān)規定予以支付。
第二十條外部講師是通過(guò)培訓顧問(wèn)公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據實(shí)際情況和培訓預算確定,通過(guò)培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。
第九章培訓總結
第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學(xué)知識整理成完整的學(xué)習資料,連同考核成績(jì)、結業(yè)證書(shū)復印件等相關(guān)資料送所屬部門(mén)人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條外出培訓人員有義務(wù)將培訓時(shí)所學(xué)知識整理成文,作為講習材料,在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關(guān)人員講授,有效利用外出培訓成果。
第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫(xiě)《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫(xiě)《外出培訓訓練報告書(shū)》(附表9),在返回后一周內交所屬部門(mén)人力資源部培訓主管處,否則進(jìn)行負激勵100-300元。
第十章培訓紀律
第二十四條參加培訓的人員應按時(shí)參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續,請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無(wú)故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進(jìn)行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定,未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執行。
第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關(guān)制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。
第二十七條本制度規定的操作流程如有同事業(yè)部《分權手冊》(第三版)規定的相關(guān)內容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關(guān)內容待下次修訂時(shí)調整。
第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業(yè)部人力資源部,本制度自頒布之日起實(shí)施。
人力資源管理制度14
人力資源規劃管理制度對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展至關(guān)重要。它有助于：
1.提升效率：通過(guò)科學(xué)的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。
2. 促進(jìn)成長(cháng)：通過(guò)培訓和發(fā)展計劃，激發(fā)員工潛力，推動(dòng)個(gè)人和企業(yè)共同成長(cháng)。
3.強化競爭力：通過(guò)合理薪酬和福利，吸引和保留優(yōu)秀人才，增強企業(yè)核心競爭力。
4.保障合規：遵守勞動(dòng)法規，保護員工權益，降低法律風(fēng)險。
5.支持戰略：與企業(yè)戰略目標緊密相連，確保人力資源服務(wù)于企業(yè)整體戰略。
人力資源管理制度15
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門(mén)提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據崗位職責和崗位要求進(jìn)行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門(mén)主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進(jìn)行復試,公司主管領(lǐng)導審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí),人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開(kāi)始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過(guò)程及其控制、測評結果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門(mén)人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據公司發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)目標編制年度計劃時(shí),應同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預測,內容包括實(shí)現本部門(mén)年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時(shí)間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門(mén)的人員需求預測進(jìn)行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動(dòng)、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門(mén)人力資源需求預測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時(shí)人力資源需求。
各部門(mén)對于未列入年度預測的人員需求,由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請表”,說(shuō)明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會(huì )討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批,人力資源部組織實(shí)施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動(dòng)計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實(shí)施部門(mén)、招聘結束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場(chǎng)地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì )審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規定。
第二條適用范圍
空調事業(yè)部各職能部門(mén)及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會(huì )場(chǎng)費、廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費等費用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務(wù)管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實(shí)際招聘費用,參加招聘的.人員可對其進(jìn)行監督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會(huì )的人數由各單位分攤,但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費由事業(yè)部本部承擔,在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監察科)、營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠(chǎng)、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;
4、財務(wù)管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來(lái)又未參加,人力資源科將依據報名的人數進(jìn)行劃帳;
2、參加招聘會(huì )的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì )資格。
第十二條實(shí)施
1、本規定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負責實(shí)施;
2、本規定自頒布之日起正式實(shí)施。
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