人力資源管理制度

人力資源管理制度(熱)

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

　　員工手冊

　　人力資源管理制度

　　目錄

　　第一章概述

　　第二章人力資源管理制度

　　第三章人力資源管理權限

　　1.人員聘用權

　　2.人員轉正審批權

　　3.勞動(dòng)合同是否續簽權

　　4.辭退員工權利

　　5.員工內部調動(dòng)決定權

　　6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權

　　7.人員薪資決定權

　　8.假期審批權

　　9.加班審批權

　　10.培訓申請審批權

　　11.考核評估權

　　12.獎懲權

　　正文

　　第一章概述

　　本制度編寫(xiě)的目的是幫助中層管理人員了解公司內人力資源管理的原則、宏觀(guān)政策及其管轄部門(mén)內牽涉有關(guān)人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業(yè)文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問(wèn)題的解決辦法等有初步的認識。本制度內容將隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的逐步開(kāi)展和管理制度的逐步實(shí)施而進(jìn)一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。

　　第二章人力資源管理制度

　　A人力資源聘用制度

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會(huì )

　　充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2）各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

　　3）管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4）管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門(mén)招聘申請

　　1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過(guò)網(wǎng)站、公告形式），公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見(jiàn)《員工內部推薦表》）

　　2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。 3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等；并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。

　　3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬（具備本市戶(hù)口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）

　　6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容）。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。

　　3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

　　3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。

　　2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)（按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關(guān)內容）

　　4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1.公司的'勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱(chēng)。

　　4)辦公時(shí)間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。

　　8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

　　11) 《保密協(xié)議》

　　12) 《擔保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　l不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。

　　l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)

　　l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對工作不勝任。

　　l周?chē)�環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）

　　l員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。

　　l如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　l離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　l部門(mén)或分公司內部調動(dòng)

　　直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》（如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě)），內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。

　　3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4 、離職流程

　�。ㄗⅲ恨o退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退）

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣�司管理部會(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。

　　l在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

　　l招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。

　　l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試；部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試；分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

　　l分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2)試用及轉正

　　l新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣�司管理部定期到各分公司進(jìn)行統一的新員工培訓。

　　l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3)勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　l分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。

　　4)人事管理與人事月報

　　l分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況（包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　第三章人力資源管理權限

　　1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監督權限。

　　2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見(jiàn)，管理部應對合理建議根據公司情況及時(shí)采納并對建議者及時(shí)回復。同時(shí)員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會(huì )，申述接受部門(mén)為管理部。

　　3.公司副總經(jīng)理/總監級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規定均在以上人力資源相關(guān)制度中明確描述，以下做簡(jiǎn)要歸納：

　　1)人員聘用權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經(jīng)過(guò)管理部審核并同意，并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意，管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理有權根據公司情況作最終決定權。

　　主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務(wù)、人事等管理部只有建議權。

　　2)人員轉正審批權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長(cháng)試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。針對提前轉正員工需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　3)勞動(dòng)合同是否續簽權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員勞動(dòng)合同到期是否續簽具有決定權，但針對不續簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定。管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。對在公司工作滿(mǎn)兩年的員工提前不續簽合同申請需經(jīng)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　4)辭退員工權利：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定。管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。對員工的辭退需經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　5)員工內部調動(dòng)決定權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規劃，經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

　　7)人員薪資決定權：

　　有關(guān)人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關(guān)經(jīng)理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

　　8)假期審批權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員的休假申請及時(shí)間、天數具有全部決定權，但需符合公司相關(guān)規定，管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議。超過(guò)公司規定的休假天數需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　9)培訓申請審批權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關(guān)規定及公司整體培訓規劃要求，管理部可對其決定提出專(zhuān)業(yè)建議并做公司整體培訓規劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發(fā)展制度〉。

　　10)獎懲權：

　　公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專(zhuān)業(yè)建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。

　　第四章人力資源管理責任及義務(wù)

　　公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務(wù)。具體內容均在以上人力資源相關(guān)制度中有明確描述，以下做簡(jiǎn)要歸納：

　　1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務(wù)，完成工作目標，實(shí)現崗位要求。結合工作履職情況，績(jì)效考核對員工有不同的人力資源安排內容。

　　2.公司各級員工均應按照公司規定處理好各自檔案及各項保險帳戶(hù)的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。

　　3.公司各級經(jīng)理都具有培養及指導下屬員工的責任及義務(wù)。此項內容將作為對經(jīng)理人員考核的一項重要指標。

　　4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規定時(shí)間、內容提交相關(guān)文件，此項內容將作為員工績(jì)效考核中有關(guān)團隊精神評估的一項重要指標。

　　5.公司各部門(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、區域經(jīng)理、各總監應聽(tīng)從并配合公司的人力資源日常管理領(lǐng)導及指導，此項內容將作為對其有關(guān)管理及領(lǐng)導能力評估的一項重要指標。

人力資源管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經(jīng)理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的.上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會(huì )保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度3

　　人力資源招聘管理制度對公司的重要性不言而喻。良好的'招聘制度能吸引并留住優(yōu)秀人才，提升組織競爭力；確保招聘過(guò)程的透明度，防止歧視和偏見(jiàn)，維護公司形象；同時(shí)，通過(guò)科學(xué)的評估和決策機制，提高招聘效率，降低人力成本。

人力資源管理制度4

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　9、未按規定完成gmp檔案的.整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。

人力資源管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為了規范公司的人力資源管理，根據國家法律法規和人事勞動(dòng)政策，制定本制度。

　　第二條本制度適用于本公司全體員工。

　　第二章員工引進(jìn)

　　第三條公司引進(jìn)員工按公司的實(shí)際崗位與發(fā)展需要來(lái)確定，按照因事設崗、因崗定人的原則。

　　第四條引進(jìn)員工的標準：

　�。ㄒ唬┕芾�、技術(shù)員工：

　　1．原則要求必須有大專(zhuān)以上學(xué)歷、兩年以上工作經(jīng)驗，且在原單位成績(jì)出眾者。

　　2．能力突出者，經(jīng)公司領(lǐng)導批準，可以適當降低標準，但必須有中專(zhuān)以上文化程度。

　　3．對高職稱(chēng)、高學(xué)歷、高學(xué)位者，優(yōu)先引進(jìn)。

　　4．根據工作需要，公司從大中專(zhuān)院校畢業(yè)生中引進(jìn)員工。

　�。ǘ�）非管理、技術(shù)員工：

　　1．高中以上學(xué)歷；

　　2．有從業(yè)資格要求的崗位，必須具備相應資質(zhì)。

　　第五條行政事務(wù)部負責員工引進(jìn)工作。除非總經(jīng)理授權，其它任何部門(mén)不得私自招聘。

　　第三章甄選

　　第六條甄選原則：審查、考試、體檢、培訓、試用相結合。

　�。ㄒ唬�審查：審查包括從業(yè)經(jīng)歷、從業(yè)態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)、獎懲情況、離職原因及離職手續辦理情況。

　　應聘者試用報到前，應向行政事務(wù)部提供下列文件：

　　1、學(xué)歷和職稱(chēng)證書(shū)復印件及有關(guān)資格證書(shū)復印件（與原件核實(shí)）；

　　2、身份證復印件及戶(hù)口本復印件（與原件核實(shí)）；

　　3、人才登記表、崗位試用審批表、（醫保定點(diǎn)）醫院體檢合格表、經(jīng)濟擔保書(shū)、崗位合同書(shū)；

　　4、屬于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的，應有財務(wù)部出具的繳納風(fēng)險（保證）金收據復印件（與原件核實(shí)）；

　　5、同底免冠標準照片5張；

　　6、屬于調換工作單位的，必須出具最后工作單位的離職證明；

　　7、其它必要的文件。

　�。ǘ�）考試采用筆試與面試相結合的方式，根據崗位需要，可以任選取其中一種。

　　第七條公司員工甄選程序：

　�。ㄒ唬┯萌瞬块T(mén)申請編制，經(jīng)行政事務(wù)部審核，報人事主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準，由行政事務(wù)部會(huì )同用人部門(mén)組織招聘。

　�。ǘ�）員工甄選由行政事務(wù)部統一辦理審查、考試等人事手續，公司決策層指導核定。

　�。ㄈ�）與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)人員甄選按公司有關(guān)營(yíng)銷(xiāo)管理規定執行。

　　第四章錄用

　　第八條員工經(jīng)過(guò)甄選并經(jīng)崗前培訓合格錄用后，憑行政事務(wù)部?jì)炔空{令到用人部門(mén)報到上崗。

　　第九條新進(jìn)員工必須經(jīng)過(guò)試用。

　　第十條試用期限：

　�。ㄒ唬┕芾�、技術(shù)崗位員工三個(gè)月，非管理、技術(shù)崗位員工二個(gè)月。

　�。ǘ�）市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，試用期統一為三個(gè)月。

　�。ㄈ�）員工試用期內待遇按《薪酬管理辦法》執行。

　�。ㄋ模┰囉闷趦缺憩F優(yōu)秀者，本人提出申請，部門(mén)領(lǐng)導簽批，行政事務(wù)部核準，總經(jīng)理批準，可以適當縮短試用期限。

　�。ㄎ澹┨厥馇闆r下，經(jīng)公司總經(jīng)理批準新進(jìn)入公司的員工，可以免除試用期。

　　第十一條行政事務(wù)部對試用人員開(kāi)出內部調令，試用人員持調令在三天內，必須到用人部門(mén)報到，五天內用人部門(mén)應將回執單傳回行政事務(wù)部，行政事務(wù)部憑回執與調令核查考勤。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員可以順延五天。

　　第十二條凡有下列情形之一者，不能錄用為公司員工：

　�。ㄒ唬┍煌ň�、被判刑、解除公職者；

　�。ǘ�）參加非法幫會(huì )、組織者；

　�。ㄈ�）思想不良或品德敗壞。

　�。ㄋ模┨澘展�款者；

　�。ㄎ澹┪�食毒品或有其它不良嗜好者；

　�。�六）患有精神病或其它不適合所從事工作崗位的疾病者；

　�。ㄆ撸┠挲g未滿(mǎn)18周歲者。

　　第十三條新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)，到行政事務(wù)部領(lǐng)取員工轉正定級表，本人寫(xiě)出工作總結，所在部門(mén)領(lǐng)導鑒定，報行政事務(wù)部核準，總經(jīng)理審批，由行政事務(wù)部給予轉正定級。

　　第五章?lián)��?/p>

　　第十四條接觸公司貨物、貨款、現金、技術(shù)和商業(yè)機密的員工必須辦理風(fēng)險擔保手續。

　　第十五條根據不同崗位情況的實(shí)際需要，按照本公司的《擔保管理辦法》具體確定擔保方式并且簽訂擔保協(xié)議書(shū)。

　　第六章培訓

　　第十六條公司實(shí)行全員在職期間培訓制。

　　第十七條員工培訓由行政事務(wù)部統一管理。

　　第十八條公司員工培訓分為崗前培訓、在崗培訓（外派培訓、內部培訓）。

　　第十九條公司員工必須參加崗前培訓，培訓合格者才可上崗。

　　第二十條員工的內部培訓分一般培訓和專(zhuān)業(yè)培訓。專(zhuān)業(yè)培訓由部門(mén)具體組織，行政事務(wù)部備案，一般培訓由行政事務(wù)部負責組織，各部門(mén)配合。

　　第二十一條因工作需要，員工參加外派有關(guān)培訓時(shí)，本人應寫(xiě)出書(shū)面申請，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導初審和行政事務(wù)部核定并報請總經(jīng)理批準后與公司簽訂培訓協(xié)議。

　　第二十二條公司鼓勵員工自學(xué)成才：

　�。ㄒ唬┰诼殕T工參加全國各地舉辦的成人教育學(xué)習，國家承認學(xué)歷者，對規定的考試時(shí)間需要請假的按出勤對待，面授課時(shí)間需請假按事假處理（憑通知單提前請假）。

　�。ǘ�）員工參加職稱(chēng)考試培訓需請假的按事假處理，參加職稱(chēng)考試需請假的按出勤對待，考試通過(guò)后，獲中級職稱(chēng)（包含技師），一次性獎勵500元（人民幣），獲高級職稱(chēng)（高級技師）獎勵1000元。

　　第七章調配

　　第二十三條經(jīng)總經(jīng)理批準與授權、部門(mén)主管領(lǐng)導同意，行政事務(wù)部有權對公司員工進(jìn)行調配。

　　第二十四條公司各級管理人員有權調配所屬員工工作，使員工人盡其才，才盡其用，但各部門(mén)員工崗位內部調動(dòng)必須經(jīng)上一級領(lǐng)導批準，中層干部調配，由經(jīng)營(yíng)班子討論批準，且應在調配后七天內，將結果報行政事務(wù)部。

　　第二十五條屬公司各部門(mén)增補員工采取公開(kāi)招聘形式，由行政事務(wù)部負責組織。

　　第二十六條員工增補的程序：

　�。ㄒ唬┯捎萌瞬块T(mén)負責人寫(xiě)出增補編制申請；

　�。ǘ�）由行政事務(wù)部進(jìn)行編制審核，在不突破編制的前提下，發(fā)布招聘公告；

　�。ㄈ�）公開(kāi)招聘；

　�。ㄋ模┕�布考試錄用結果；

　�。ㄎ澹┬姓�事務(wù)部下達調任通知書(shū)；

　�。�六）交接報到。

　　第二十七條員工在接到調配通知書(shū)后，應在通知規定的時(shí)間內對原工作做好移交，并到新崗位就任，不得無(wú)故延遲或推諉。

　　第八章考核

　　第二十八條考核原則：考核工作力求公正、公平、公開(kāi)；采取縱向逐級考核與橫向全面考核相結合的原則。

　　第二十九條考核內容：主要考核員工的德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。

　　第三十條考核形式：分月度考核、日常、現場(chǎng)考核、季度考核、半年度考核、年度考核。

　　第三十一條行政事務(wù)部為公司考核的職能部門(mén)，公司考核以中層干部為主、一般員工為輔，對員工的考核由各部門(mén)負責。

　　第三十二條行政事務(wù)部經(jīng)總經(jīng)理授權，根據考核結果，對干部的任免有建議權，對擬任人員有審查權。

　　第三十三條公司的考核結果與員工收入掛鉤，年終考核結果與每年的獎懲及人事調整掛鉤。

　　第三十四條公司推行“活力評估、動(dòng)態(tài)轉換”考核辦法，年度考核分部門(mén)、工種，評估出A、B、C三類(lèi)員工，A類(lèi)20%、B類(lèi)75%、C類(lèi)2—5%。

　　第三十五條具體考核辦法按《考核管理辦法》執行。

　　第九章獎懲

　　第三十六條獎懲原則：獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

　　第三十七條獎懲形式：獎勵堅持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結合以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔；處罰以教育為主，懲罰為輔。對于員工做出特殊貢獻的可分別給予通令嘉獎、記三等功、二等功、一等功、特等功、根據年度綜合考核授予優(yōu)秀正好人、優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀黨（團）員、正好標兵榮譽(yù)稱(chēng)號，同時(shí)給予經(jīng)濟嘉獎，對員工的行政處分分別有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級（職）、撤職、解除勞動(dòng)合同、開(kāi)除等，同時(shí)給予經(jīng)濟處罰。

　　第三十八條經(jīng)濟嘉獎分為月度先進(jìn)部門(mén)獎勵、特別嘉獎、“好一點(diǎn)工程”獎。

　　第三十九條年終績(jì)效獎金：

　　1、年終獎金的'標準根據年度經(jīng)營(yíng)指標完成情況由董事長(cháng)辦公會(huì )議研究決定。

　　2、實(shí)行內部市場(chǎng)管理的市場(chǎng)主體的年終獎金從內部市場(chǎng)規定執行。

　　3、簽訂責任狀的從責任狀執行。

　　4、年終獎的發(fā)放對象為出勤在三個(gè)月以上的年底在崗員工、當年正常退休員工、勞動(dòng)合同到期年底未在崗員工。但當年員工本人提出解除勞動(dòng)合同的和因員工本人違規受處罰離開(kāi)公司的無(wú)年終獎。

　　5、全年事假累計（不包括經(jīng)批準的培訓請事假的情況）超過(guò)三十天的無(wú)年終獎。

　　第四十條經(jīng)濟處罰：

　　員工受到行政處分的同時(shí)，亦要受到經(jīng)濟處罰。

　　1、受警告處分者，罰款20－50元；

　　2、受記過(guò)處分者，罰款50－100元；

　　3、受記大過(guò)處分者，罰款100－300元；

　　4、因故意損壞公物造成的經(jīng)濟損失由本人全額賠償；

　　5、因致傷他人造成的他人損失由致傷人全額賠償；

　　6、因過(guò)失給公司造成的直接經(jīng)濟損失由責任人（可由多人分擔）按以下標準賠償（分段計算）：

　�、�500元以下者50％；

　�、�500元以上－20xx元者50％－40％；

　�、�20xx元以上－10000元者40％－30％；

　�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。

　　7、員工因玩忽職守、違章操作造成的經(jīng)濟損失（直接經(jīng)濟損失）按下列標準賠償（分段計算）：

　�、�500元以下者100％；

　�、�500元以上－20xx元者100％－80％；

　�、�20xx元以上－10000元者80％－60％；

　�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。

　　8、對經(jīng)濟損失負領(lǐng)導責任者承擔連帶經(jīng)濟賠償責任

　　第十章活力評估、動(dòng)態(tài)轉換

　　第四十一條公司根據員工的“活力評估”結果進(jìn)行“動(dòng)態(tài)轉換”。

　　第四十二條對于非中層管理員工，公司每年按2—5%的比例進(jìn)行動(dòng)態(tài)轉換，即按同類(lèi)員工中“活力評估”結果為C類(lèi)者予以轉換。公司中層管理干部實(shí)行末位轉換制。

　　第四十三條根據“活力評估”結果予以降級（職）、降薪、調崗、解除或終止勞動(dòng)合同等形式的動(dòng)態(tài)轉換。

　　第十一章福利保險

　　第四十四條范圍：適用于公司管理人員、生產(chǎn)制造系統人員。

　　與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)系統居間人員另行規定

　　第四十五條公司員工福利包括：社會(huì )統籌養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、婚喪福利、住房公積金、獨生子女費、女工衛生費、節日慰問(wèn)物資、員工互助金等。

　　第四十六條員工醫療按國家醫療保險制度的規定執行。

　　1、員工因病、非因工負傷的費用以醫�？ㄖЦ�。

　　2、離休干部的醫療按國家規定執行。

　　3、員工醫療期待遇根據勞動(dòng)行政部門(mén)的規定按《薪酬管理辦法》執行。

　　4、非因工致殘或患有不可治愈疾�。ǚ锹殬I(yè)�。﹩T工勞動(dòng)合同處理，按1994年12月1日勞部發(fā)（1994）479號文件執行。

　　5、員工工傷管理按勞動(dòng)工傷部門(mén)規定及工傷保險規定執行。

　　第四十七條員工的養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險按照國家有關(guān)規定和相關(guān)政府專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)規定執行。五項保險辦理辦法如下：

　�。ㄒ唬�檔案人事關(guān)系在公司且與公司簽訂了勞動(dòng)合同的員工統一由公司辦理五項保險。

　�。ǘ�）原則上，公司不得招聘錄用與原單位尚未終止、解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。對于確屬城鎮企業(yè)下崗職工或者事業(yè)單位留職停薪人員必須憑其與原單位的協(xié)議書(shū)證明，也不得重復簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系或者掛靠人事關(guān)系，而只能簽訂營(yíng)銷(xiāo)合同或者其它相關(guān)協(xié)議，必須由其在原單位自行接續社會(huì )保險關(guān)系。

　　1．養老保險及失業(yè)保險由員工個(gè)人或檔案托管單位辦理，公司承擔部分由本人持票據向公司申請報銷(xiāo)。

　　2．醫療保險、工傷保險由公司統一辦理。為避免重復辦理，這部分員工應由個(gè)人向公司提交書(shū)面申請，經(jīng)公司行政事務(wù)部審核后辦理。

　　第四十八條員工婚喪、計劃內生育分娩，享受慰問(wèn)金：

　�。ㄒ唬┰诼殕T工生育小孩子并領(lǐng)取《獨生子女證》的，公司致以賀儀100元；

　�。ǘ�）員工結婚，公司致以賀儀100元（結婚男女雙方員工都在本公司的共計200元）。

　�。ㄈ�）員工父母（不含岳父母、公公、婆婆）去世后，公司將致以奠儀200元。

　�。ㄋ模﹩T工去世，除按國家規定給予喪葬費用外，公司致以奠儀200元。

　　第四十九條公司鼓勵工會(huì )設立員工互助基金。

　　第五十條女員工的勞動(dòng)保護規定

　�。ㄒ唬�為維護女員工的合法權益，公司按《勞動(dòng)法》的規定，對女員工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護。

　�。ǘ�）女員工違反國家和公司計劃生育規定的，不得享受上述待遇。

　　第五十一條檔案在公司的員工達到退休年齡統一辦理退休手續，退休金計算辦法依照國家有關(guān)規定執行，由社保局統一發(fā)放。

　　第五十二條公司離、退休、內退人員原則上養老休息，不提倡從事他業(yè)，如因從事他業(yè)引起的傷病，一切費用自理。

　　第五十三條員工因公致殘或死亡，依勞動(dòng)保險條例向有關(guān)機構申請給付傷殘費用。

　　第五十四條公司根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況決定是否發(fā)放節日慰問(wèn)物資，發(fā)放對象為全體在冊員工。

　　第十二章勞動(dòng)鑒定

　　第五十五條公司設立勞動(dòng)考評委員會(huì )，負責公司所有員工的工傷、非工傷的鑒定建議，醫療費責任的分析，報勞動(dòng)部門(mén)鑒定，具體實(shí)施辦法依照勞動(dòng)保險部門(mén)規定執行。

　　第五十六條所有員工的工傷鑒定及事故責任判斷以勞動(dòng)部門(mén)的鑒定結論為準。

　　第五十七條由于本人原因非工負傷造成的事故，一切費用自理。

　　第五十八條公司員工工傷待遇：

　�。ㄒ唬�搶救國家、公司財產(chǎn)及他人生命致傷的，工資福利均按出勤對待，工傷醫療住院費用核報按工傷保險機構的有關(guān)規定執行。

　�。ǘ�）工作時(shí)間內因意外的，不可抗拒的原因造成傷殘不能工作的，工傷住院期間，本人生活不能自理，經(jīng)申請核準每天可享受陪護費20。00元，工資視同正常出勤按《薪酬管理辦法》發(fā)放。

　　第五十九條工傷治療出院后一個(gè)月內必須進(jìn)行工傷鑒定，否則做事假論處。

　　第十三章請假與休假

　　第六十條請假分為事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假以及輪休假。

　　第六十一條員工請假程序：由本人填寫(xiě)請假單，部門(mén)負責人簽批，報規定的權限領(lǐng)導批準（部門(mén)領(lǐng)導安排妥工作代理人），經(jīng)行政事務(wù)部審批備案，未經(jīng)批準以曠工論處。

　　第六十二條請假核批標準：

　�。ㄒ唬┱埣僖惶煲�?xún)�，由所在處、室、�?chē)間負責人核準；

　�。ǘ�）請假二天（含二天）以上，三天（含三天）以下，由所在部門(mén)負責人核準；

　�。ㄈ�）請假三天以上，由分管的公司領(lǐng)導、總經(jīng)理（授權領(lǐng)導）核準；

　�。ㄋ模┲袑痈刹空埣�，由分管的公司領(lǐng)導、總經(jīng)理（授權領(lǐng)導）核準；

　　第六十三條員工請假因緊急情況不能及時(shí)辦理書(shū)面請假手續又獲電話(huà)認可的，書(shū)面手續必須事后二天內委托部門(mén)相關(guān)人員辦理完畢。未經(jīng)核準的缺勤，以曠工論處；假期已滿(mǎn)未消假又未續假者，以曠工論處。

　　第六十四條員工請假到期，如因特殊情況需要續假者，需辦理續假手續，報行政事務(wù)部核準，部門(mén)主管領(lǐng)導或總經(jīng)理審批。工傷、病假以外續假一次最多不得超過(guò)三天，且每次只能續假一次。所在部門(mén)負責人均無(wú)權決定續假。

　　第六十五條假期標準：

　�。ㄒ唬┦录伲阂淮尾坏贸�過(guò)五天，全年累計不得超過(guò)30天。

　�。ǘ�）病假：因疾病或受傷必須治療時(shí)，可以請病假，請病假一天以上需具備（醫保定點(diǎn)）醫院證明。

　�。ㄈ�）婚假：婚假三天，晚婚加十二天，假日須連續，不可中途分開(kāi)（公休日在期間時(shí)不另行計算）。

　�。ㄋ模┊a(chǎn)假：

　　1、達到法定年齡結婚并辦理了一孩準生證的正常產(chǎn)假90天，難產(chǎn)的可增加15天，產(chǎn)后女扎的出院后另增加21天，產(chǎn)育期間已辦獨生子女證的另增加30天，晚育者再增加30天。

　　2、產(chǎn)假期滿(mǎn)后確有實(shí)際困難，經(jīng)本人申請，公司領(lǐng)導批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。請假期間按事假對待；

　　3、產(chǎn)假期間工資與福利待遇按生育保險的規定執行。

　�。ㄎ澹┯媱澤�育假：

　　1、取環(huán)一天；

　　2、放環(huán)三天；

　　3、男扎七天；

　　4、女扎二十一天；

　　5、第一胎產(chǎn)后三個(gè)月內應采取節育措施，三個(gè)月內懷孕流產(chǎn)者可休息15天，未采取節育措施而造成流產(chǎn)者，一律按事假處理。

　　以上休假期內工資按《薪酬管理辦法》執行，正常休假不影響工資升級。

　�。�六）喪假：

　　1、員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時(shí)喪假五天（岳父、母、公公、婆婆）死亡時(shí)喪假三天，異地奔喪的適當另給路程假，假期內工資視同出勤對待。

　　2、逾期可申請以事假處理。

　�。ㄆ撸┹喰菁伲�

　　1、員工屬于正常工作日之外加班且未領(lǐng)取加班工資的，憑部門(mén)考勤可以累計入輪休假。

　　2、輪休假不越年累計。屬于休輪休假的，工資待遇按正常出勤對待。

　　3、以上各種假期期間員工的工資待遇按公司《薪酬管理辦法》執行。

　　第六十六條星期六、星期日與國家法定假日為公司假休日，由于業(yè)務(wù)需要，公司可臨時(shí)變更休假時(shí)間，休假日照常上班以公司通知為準，公司實(shí)行星期六部門(mén)值班制。

　　第六十七條國家法定假日如下：

　�。ㄒ唬┰�旦節一月一日一天

　�。ǘ�）勞動(dòng)節五月一日至五月三日三天

　�。ㄈ�）國慶節十月一日至十月三日三天

　�。ㄋ模┐汗澣�天

　�。ㄎ澹┢湔�府機關(guān)規定的假日

　　第十四章勞動(dòng)合同的解除、終止及續簽

　　第六十八條試用期內公司或員工可隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，但應辦理離職手續。

　　第六十九條公司按照《勞動(dòng)法》規定可以解除、終止、續簽勞動(dòng)合同。員工有下列情形之一者也可以提出解除勞動(dòng)合同，但須按本規定履行有關(guān)手續。

　�。ㄒ唬┰诤贤�期內要求解除勞動(dòng)合同（辭職）的員工，必須提前一個(gè)月向公司提出解除勞動(dòng)合同（辭職）報告，由用人單位簽署意見(jiàn)，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后，由行政事務(wù)部辦理解除勞動(dòng)合同（辭職）手續，否則公司扣除辭職者一個(gè)月工資，并保留提起勞動(dòng)仲裁和訴訟的權力。

　�。ǘ�）因公司不適用而被辭退的員工，也應在規定期限內辦理好有關(guān)離職手續，逾期不辦者，公司按規定辦理相關(guān)手續并將其檔案移交失業(yè)保險機構。

　　第七十條員工調離公司而轉移工作單位按有關(guān)規定程序辦理有關(guān)手續。

　　第七十一條員工自動(dòng)離職的，公司予以除名處理并解除勞動(dòng)合同，自動(dòng)離職的時(shí)間確定為不經(jīng)批準連續15天無(wú)故不上班。自動(dòng)離職給公司造成損失的，公司依法追究其法律責任。

　　第七十二條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，員工要求與公司續簽勞動(dòng)合同的，本人應提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)負責人、分管領(lǐng)導簽署意見(jiàn)到行政事務(wù)部核準并辦理續簽勞動(dòng)合同手續，否則勞動(dòng)合同到期即行終止并在五天內辦理好離職手續。

　　第七十三條勞動(dòng)合同到期，根據勞動(dòng)用工計劃，公司決定不需續簽的，提前一個(gè)月告知員工并及時(shí)辦理有關(guān)離崗離職手續，但公司可發(fā)放員工工資到合同期滿(mǎn)（管理、輔助人員按離崗前一個(gè)月本人的工資，計件員工按崗位工資2倍的標準發(fā)放）。

　　第七十四條員工與公司解除、終止勞動(dòng)合同的，在離開(kāi)公司前，必須交還公司一切財物，給公司造成損失的應負賠償責任。

　　第七十五條員工違反公司規章制度，適用《員工獎懲管理辦法》的，按規定解除勞動(dòng)合同。

　　第七十六條員工違反國家法律法規，構成犯罪的，自國家審判機關(guān)定罪量刑宣判生效之日起，解除勞動(dòng)合同。

　　第十五章附則

　　第七十七條本制度解釋權經(jīng)公司授權由行政事務(wù)部負責解釋。

　　第七十八條本制度自20xx年9月1日起實(shí)施（原“規范”、“制度”與本制度有抵觸的，按本制度執行）。

　　第七十九條根據國家法律法規變更情況、公司的發(fā)展經(jīng)營(yíng)情況及職工代表大會(huì )的提案情況每年對本制度修訂一次，未修訂之前，以原制度執行。

人力資源管理制度6

　　一、嚴格執行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。

　　二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書(shū)檔案并履行清交手續。

　　三、各部室應明確規定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門(mén)檔案的'收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。 四、各類(lèi)、辦法、人事、工資資料、會(huì )議記錄、會(huì )議紀要、簡(jiǎn)報、重要電話(huà)記錄、接待來(lái)訪(fǎng)記錄、上級來(lái)文、公司發(fā)文、和以及添置設備、財產(chǎn)的產(chǎn)權資料由辦公室負責歸檔。

　　五、各工程項目立項、國土、規劃、設計、監理、質(zhì)監及技術(shù)等圖紙文字技術(shù)資料、質(zhì)量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。 六、各類(lèi)、商務(wù)合同、協(xié)議的正本原件由財務(wù)部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門(mén)備份存檔并由信息中心實(shí)行電腦化管理。

　　七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規劃等技術(shù)、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產(chǎn)部、項目技術(shù)部、部等業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)務(wù)分工負責歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;

　　八、根據檔案內容合并整理、立卷;

　　九、根據檔案內容的歷史關(guān)系，區別保存價(jià)值、分類(lèi)、整理、立卷，案卷標題簡(jiǎn)明確切，便于保管和利用。

　　九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續，重要資料借閱需先請示分管領(lǐng)導。

　　十、由分管領(lǐng)導定期組織檔案責任人、業(yè)務(wù)部門(mén)組成檔案鑒定小組對超期檔案進(jìn)行鑒定，提交檔案，并根據有關(guān)規定的酌情處置。

　　十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲(chóng)、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。

人力資源管理制度7

　　為規范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎；對人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門(mén)。

　　3.2各職能部門(mén)是本部門(mén)人力資源管理的主體責任部門(mén)。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長(cháng)期發(fā)展戰略規劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門(mén)配合；規劃和計劃報分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理批準后，組織實(shí)施并負責相應的過(guò)程管控、效果評估和規劃調整工作。

　　1）《工作標準》即崗位說(shuō)明書(shū)，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jì)赡赀M(jìn)行一次《工作標準》修訂，結合公司發(fā)展實(shí)際，各部門(mén)應在組織架構調整當月完成部門(mén)職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專(zhuān)業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會(huì )的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責應清晰表述崗位職責。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時(shí)間。

　　5） 附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標準批準部門(mén)等。

　　4.2.1 公司按照公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開(kāi)發(fā)與適用：綜合管理部負責招聘渠道開(kāi)發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門(mén)有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門(mén)根據人力資源規劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷(xiāo)售額人工占比考核指標并結合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的實(shí)際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門(mén)在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認本部門(mén)下一年度的人力資源需求，填寫(xiě)《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )審議、總經(jīng)理批準，并負責向各部門(mén)反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動(dòng)及崗位調動(dòng)，由需求部門(mén)負責規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門(mén)應在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報信息，同時(shí)規范填寫(xiě)《人力資源需求申請表》并附相應的專(zhuān)項報告詳細說(shuō)明人員現狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應寫(xiě)明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門(mén)領(lǐng)導審核、綜合管理部領(lǐng)導核證、總經(jīng)理批準后，由綜合管理部備案執行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負責選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱(chēng)、崗位資格要求、崗位職責描述等關(guān)鍵信息，在各部門(mén)提報的基礎上，綜合管理部有權在發(fā)布前根據各崗位《工作標準》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)審核。

　　2）用人部門(mén)負責確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構成等。

　　1） 綜合管理部負責向通過(guò)審核的應聘者發(fā)出面試邀約，確認面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫(xiě)《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專(zhuān)業(yè)知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問(wèn)。

　　2）用人部門(mén)負責專(zhuān)業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專(zhuān)業(yè)知識和技能等進(jìn)行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關(guān)的疑問(wèn)。如有必要，可安排復試，邀請外部專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)面試，全面考察應聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。

　　1） 對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門(mén)領(lǐng)導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調整；如無(wú)異議，綜合管理部視情況選擇自行開(kāi)展或第三方開(kāi)展背景調查（如需）。

　　2） 背景調查的具體內容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶(hù)籍信息、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱(chēng)、工作時(shí)間、職位名稱(chēng)、工作內容、離職原因、勞動(dòng)爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門(mén)領(lǐng)導、公司分管領(lǐng)導審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結果反饋給用人部門(mén)。

　　4.2.5.2 對于通過(guò)審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門(mén)做好入職前準備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統、發(fā)放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門(mén)。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時(shí)交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個(gè)工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項基本材料有變化的，應在十個(gè)工作日及時(shí)報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內部調崗，調入調出部門(mén)應達成一致并報總經(jīng)理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書(shū)面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書(shū)》。調入部門(mén)應根據新崗位要求制定培訓計劃、發(fā)布《調崗培訓通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進(jìn)行審核、培訓過(guò)程規范性進(jìn)行監控、考核結果客觀(guān)性進(jìn)行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過(guò)構建有效運行的績(jì)效管理體系規范對員工的績(jì)效評價(jià)和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開(kāi)發(fā)等決策提供重要依據，促使員工個(gè)人績(jì)效與公司整體績(jì)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰略目標實(shí)現的和諧共贏(yíng)�？�(jì)效管理遵循逐級考核、客觀(guān)公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時(shí)溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jì)考核和年度綜合評價(jià)相結合的考核方式。月度業(yè)績(jì)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jì)效指標及工作態(tài)度指標。年終綜合評價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門(mén)根據本部門(mén)的年度KPI績(jì)效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》。根據不同時(shí)期的部門(mén)工作重心和管理需要，績(jì)效考核指標要求應及時(shí)進(jìn)行相應的調整。

　　4.4.3.1.2 由各部門(mén)負責本部門(mén)員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結束后 2 個(gè)工作日內（如遇節假日順延），各部門(mén)組織本部門(mén)員工填寫(xiě)《崗位績(jì)效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門(mén)領(lǐng)導確認“工作表現”欄并填寫(xiě)“領(lǐng)導評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導評分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個(gè)考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績(jì)效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門(mén)實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習學(xué)生、入職不滿(mǎn)3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門(mén)應提供有事實(shí)依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格�？己私Y果報經(jīng)理辦公會(huì )合議、總經(jīng)理批準后執行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無(wú)年終獎，具體標準由經(jīng)理辦公會(huì )根據公司當年營(yíng)業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實(shí)際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實(shí)際工作月數。

　　2） 員工在考核期內入職工作不滿(mǎn)一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎應按實(shí)際的工作月數折算，即：實(shí)發(fā)年終獎=（考核方案規定應發(fā)年終獎/12）* 實(shí)際工作月數。

　　3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業(yè)績(jì)表現的，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導提議、經(jīng)理辦公會(huì )合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。

　　1）試用期滿(mǎn)前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門(mén)發(fā)放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價(jià)表》，員工應對試用期工作情況進(jìn)行總結，用人部門(mén)應對員工試用期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見(jiàn)（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)，并報總經(jīng)理批準后辦理轉正或延期或解除勞動(dòng)合同手續。

　　2）試用期滿(mǎn)前至少提前一周，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價(jià)結果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀(guān)察的，與員工簽訂試用期延長(cháng)協(xié)議，但已執行的試用期和擬延長(cháng)的試用期合計不能超過(guò)法定標準。

　　c）評價(jià)結果為不合格且無(wú)改進(jìn)空間的，視情況出具書(shū)面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續。

　　4.4.3.3.2對于試用期內表現優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門(mén)提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的'50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現優(yōu)異的員工，用人部門(mén)可在《試用期人員考核評價(jià)表》中給出薪酬調整建議，經(jīng)批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實(shí)際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實(shí)際工作天數執行轉正后的薪酬標準。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門(mén)提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿(mǎn)前兩個(gè)月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門(mén)發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結》、《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》，員工應對合同期工作情況進(jìn)行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門(mén)應對員工勞動(dòng)合同期的各項表現進(jìn)行評價(jià)并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見(jiàn)，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專(zhuān)業(yè)評價(jià)意見(jiàn)并報總經(jīng)理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。

　　4.4.3.4.3 合同期滿(mǎn)前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)將考核評價(jià)結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規定辦理后續工作。

　　3）公司提出不續簽合同的，需要支付經(jīng)濟補償金的，應對經(jīng)濟補償金進(jìn)行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時(shí)反饋給被考核者。對于未達績(jì)效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績(jì)效改進(jìn)計劃�？己苏吲c被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應用：為員工月度績(jì)效獎金、年終獎核發(fā)提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開(kāi)發(fā)及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實(shí)依據。

　　4.5.1管理原則：通過(guò)建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實(shí)現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來(lái)越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jì)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jì)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jì)效獎金、年終獎勵和職務(wù)績(jì)效工資構成（執行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉正時(shí)按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門(mén)出具書(shū)面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后執行。

　　2）月績(jì)效獎金：是指公司根據員工月績(jì)效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿(mǎn)額月績(jì)效獎金=月基本工資*績(jì)效系數，績(jì)效系數根據崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績(jì)效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿(mǎn)三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個(gè)考核周期內，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數達到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計達到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個(gè)考核周期內，員工實(shí)際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿(mǎn)整年的，年終獎勵根據實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見(jiàn)4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績(jì)效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門(mén)制定發(fā)放標準，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發(fā)放。

　　b）專(zhuān)項獎勵：因公司發(fā)展戰略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結問(wèn)題等需要而設立專(zhuān)項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專(zhuān)項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發(fā)放程序等，以結果為導向階段性考核發(fā)放并適用終結。

　　1）病假：?jiǎn)T工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。

　　注：a)上述病假時(shí)間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時(shí)間是指單次連續休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內累計休假時(shí)間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個(gè)考勤周期內合計的小時(shí)數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績(jì)效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以?xún)鹊�，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過(guò)一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區最低工資的80%時(shí)，按最低工資標準的80%計發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿(mǎn)額基本工資（績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計事假超過(guò)5天（含）者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長(cháng)試用期。

　　3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jì)效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿(mǎn)額基本工資（或績(jì)效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個(gè)月度考勤周期內累計曠工超過(guò)3天者，扣發(fā)當月全部績(jì)效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個(gè)月考勤周期內上述類(lèi)型休假累計超過(guò)5天者，當月績(jì)效獎金及崗位津貼應酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應折減。

　　5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規定執行。

　　6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關(guān)規定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無(wú)工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個(gè)人原因造成無(wú)法領(lǐng)取生育津貼的，相應生育津貼由員工個(gè)人承擔。

　　4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計，每日或小時(shí)加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。

　　1）公司按規定為正式員工辦理社會(huì )統籌保險（包括養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫療保險）；為本地戶(hù)籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實(shí)習學(xué)生購買(mǎi)商業(yè)保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會(huì )保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會(huì )保險繳費比例按南京市的相關(guān)規定規范執行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關(guān)規定結合公司經(jīng)營(yíng)情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷(xiāo)：對于銷(xiāo)售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關(guān)的正規發(fā)票報銷(xiāo)。

　　4.5.4.4其他專(zhuān)項或臨時(shí)津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況適時(shí)完善并提出方案，報總經(jīng)理批準后另文補充規定執行。

　　1）月基本工資、績(jì)效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節假日時(shí)，則應提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發(fā)金額=滿(mǎn)額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數，試用期員工的月績(jì)效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發(fā)，正式員工當月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績(jì)效評估、當月績(jì)效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門(mén)參照上述a）和b）的原則提出參、停意見(jiàn)，綜合管理部執行。

　　4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì )保險、公積金個(gè)人承擔部分，國家規定的其他個(gè)人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門(mén)員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書(shū)面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jì)效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時(shí)開(kāi)戶(hù)并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過(guò)發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問(wèn)的員工可在收到相應薪酬清單的10個(gè)工作日內向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過(guò)10日視為認可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責任并給予相應處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

　　4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規執行。

　　1）勞動(dòng)合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協(xié)議。

　　2）勞動(dòng)合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書(shū)中所有需要填寫(xiě)的約定內容必須填寫(xiě)，對于雙方?jīng)]有約定，無(wú)內容需要填寫(xiě)的空白處，應用斜線(xiàn)予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時(shí)，應確保員工沒(méi)有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補充材料，應隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應處理。

　　5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現優(yōu)良者可申請提前轉正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習期可沖抵試用期，如實(shí)習期超過(guò)六個(gè)月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動(dòng)合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：

　　1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計不得超過(guò)十年，否則除員工書(shū)面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2）續簽勞動(dòng)合同應無(wú)試用期。其他對勞動(dòng)合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門(mén)報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應以書(shū)面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應的書(shū)面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規定，員工達到法定的退休年齡而開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉或撤銷(xiāo)；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)員工或公司決定不續簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規定，員工書(shū)面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：

　　1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動(dòng)行政部門(mén)辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門(mén)，填寫(xiě)《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門(mén)申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長(cháng)返聘期限不得超過(guò)五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。

　　2）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，員工決定不續簽的，應在《勞動(dòng)合同期工作小結》上書(shū)面說(shuō)明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門(mén)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門(mén)決定不續簽的，所在部門(mén)至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評價(jià)表》及不續簽的書(shū)面說(shuō)明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準后，書(shū)面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。

　　3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書(shū)面遞交《辭職申請表》至所在部門(mén)的領(lǐng)導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無(wú)效。用人部門(mén)收到員工《辭職申請表》后，部門(mén)領(lǐng)導應對其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應與總經(jīng)理溝通，應在兩個(gè)工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫(xiě)《離職審批表》交用人部門(mén)進(jìn)行離職審批（普通員工由部門(mén)領(lǐng)導最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書(shū)面通知員工本人。用人部門(mén)提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門(mén)填寫(xiě)《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實(shí)依據，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿活動(dòng)。

　　d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無(wú)故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門(mén)領(lǐng)導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì )同用人部門(mén)負責辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續。

　　4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門(mén)應及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準的離職日前一個(gè)工作日，向將離職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環(huán)單或未經(jīng)批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規定予以處理。 離職交接手續主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書(shū)資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門(mén)應全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負責及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉移手續。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關(guān)鍵員工離職率的統計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進(jìn)行一次評估并出具報告。公司及各部門(mén)應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門(mén)領(lǐng)導、總經(jīng)理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書(shū)面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時(shí)調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，引導員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重擔，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進(jìn)行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問(wèn)責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀(guān)公正、責任與權利對等、過(guò)錯與責任適應、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負責的原則；在追究過(guò)程中應堅持“四不放過(guò)”，即責任原因未查明不放過(guò)、整改措施未落實(shí)不放過(guò)、責任人未處理不放過(guò)、有關(guān)人員未受到教育不放過(guò)。

　　4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發(fā)布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業(yè)道德和行為準則等，其要點(diǎn)包括：

　　1）認同企業(yè)文化，熱愛(ài)本職工作，積極學(xué)習、提高素養，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業(yè)和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾��；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶(hù)或同事等相處應誠實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護公司名譽(yù)、信用和利益；愛(ài)護公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動(dòng)或長(cháng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應主動(dòng)退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶(hù)除外）等帶入工作場(chǎng)所。

　　7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺(jué)或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，如接見(jiàn)親友、與同事閑聊、接打私人電話(huà)、閱讀與工作無(wú)關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò )聽(tīng)音樂(lè )或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無(wú)關(guān)的文件或通過(guò)即時(shí)通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過(guò)程中應穿著(zhù)公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著(zhù)奇裝異服，不得穿著(zhù)短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著(zhù)裙裝不宜過(guò)短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。

　　9）應在規定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴大，并第一時(shí)間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：

　　a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門(mén)的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。

　　e）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟損失的。

　　f）因管理失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監管失控導致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現問(wèn)題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。

　　i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報、弄虛作假，導致事態(tài)后果擴大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀律渙散、效率低下，無(wú)責任心，導致完不成工作任務(wù)或出現產(chǎn)品質(zhì)量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門(mén)或團隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現質(zhì)量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時(shí)匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情的。

　　g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類(lèi)論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。

　　q）無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。

　　4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：

　　5）經(jīng)濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經(jīng)濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經(jīng)濟賠償。

　　a）情節輕微，造成經(jīng)濟損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問(wèn)題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　b）情節較輕，造成經(jīng)濟損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責任人書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　c）情節較重，盡管造成經(jīng)濟損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　d）情節較嚴重，造成經(jīng)濟損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門(mén)、客戶(hù)等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責任人記過(guò)或記大過(guò)行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　e）情節嚴重，造成的經(jīng)濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績(jì)效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　f）情節特別嚴重，造成的經(jīng)濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　上述對公司造成經(jīng)濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：

　　b）對過(guò)錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。

　　a）一年內被處以?xún)纱?含)以上書(shū)面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優(yōu)評先。

　　b）被處以警告、記過(guò)、記大過(guò)等行政處分的，一年內不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷(xiāo)。留用察看期限一般為一年，最長(cháng)不超過(guò)兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門(mén)，各部門(mén)是本部門(mén)所轄員工責任追究具體責任部門(mén)。對員工的問(wèn)責，由所在部門(mén)提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準后實(shí)施。對于特別重大的問(wèn)責事項，應根據需要成立問(wèn)責處理小組進(jìn)行調查。

　　b）對員工進(jìn)行崗位責任追究處理決定的書(shū)面材料，應存入公司內部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個(gè)人檔案，保管機構一般會(huì )隨員工個(gè)人學(xué)習、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關(guān)檔案轉接、調檔等手續的辦理。

　　4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標準工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結合門(mén)店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門(mén)發(fā)布的排班表及相關(guān)規定執行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認無(wú)法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無(wú)法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫(xiě)《未打卡申請單》，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準的實(shí)際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過(guò)2次、全年累計不得超過(guò)6次。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續，否則均視為曠工。

　　3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過(guò)3次的，雙方當事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以?xún)日呒礊檫t到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時(shí)間30分鐘（含）以?xún)日呒匆暈樵缤�；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：?jiǎn)T工無(wú)故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統計周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習期內（試用或實(shí)習員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門(mén)做好加班批準及記錄工作。其中：

　　a）員工平時(shí)加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開(kāi)始前和加班結束后分別打卡考勤。

　　b）加班時(shí)間的最小計量單位為半小時(shí)，取加班申請時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無(wú)相應打卡數據的或僅有打卡數據但無(wú)相應加班申請的，均視為無(wú)效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請結束時(shí)間的，加班時(shí)間計算到下班打卡時(shí)間。

　　2）出差、請（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請（休）假期間無(wú)需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則視為曠工。

　　3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(cháng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門(mén)進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過(guò)程組織規范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì )使營(yíng)業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。

　　a）必須在法定休假日和休息日內連續營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設備檢修或庫存靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)的。

　　c）由于設備設施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續正常營(yíng)業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時(shí)間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個(gè)人申請加班的，由其本人提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間和事由，部門(mén)領(lǐng)導應進(jìn)行嚴格審核。

　　b）部門(mén)根據營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統一安排加班的，由部門(mén)統一提前填寫(xiě)《加班申請單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門(mén)領(lǐng)導審核批準。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，并在到崗后4小時(shí)內補辦手續。否則不予計算加班時(shí)間。

　　d）法定節假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門(mén)均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準；部門(mén)統一安排調休的，由部門(mén)提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無(wú)法安排的，最遲應在第三個(gè)月發(fā)放相應加班工資。

　　b）員工加班人數超過(guò)3人時(shí)，所在部門(mén)應指派臨時(shí)負責人；所在部門(mén)加班人數達半數或10人以上，部門(mén)負責人應在場(chǎng)。

　　4）加班費計發(fā)：?jiǎn)T工根據安排進(jìn)行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準，但無(wú)相應加班出勤打卡記錄的。

　　c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負責本部門(mén)員工加班情況監控及相關(guān)的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導要嚴格加班審批手續，如發(fā)生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導的責任。

　　4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫療機構開(kāi)具的休假證明提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）連續休病假時(shí)間超過(guò)1周或累計一個(gè)月內休假時(shí)間超過(guò) 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開(kāi)具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關(guān)醫療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規定執行。

　　4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請假且無(wú)調休可以安排的，可提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結婚證的，可憑結婚證提前一個(gè)月填寫(xiě)《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應當在領(lǐng)取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結扎等可憑相關(guān)醫療證明提前至少15天填寫(xiě)《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受?chē)�家規定產(chǎn)假的基礎上，延長(cháng)產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿(mǎn)2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)2個(gè)月不滿(mǎn)3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)3個(gè)月不滿(mǎn)7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實(shí)行輸卵管結扎或復通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫(xiě)《請假單》申請休護理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女員工，可填寫(xiě)《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿(mǎn)1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書(shū)提前1天填寫(xiě)《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話(huà)或微信征得部門(mén)領(lǐng)導同意，待返崗后4小時(shí)內補辦手續。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書(shū)面申請手續，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權限領(lǐng)導批準后方可休假，未經(jīng)批準的休假均視為曠工。上述各類(lèi)休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見(jiàn)下表：

　　4.7.3.7員工休假結束，所在部門(mén)應通知綜合管理部備案銷(xiāo)假；如實(shí)際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷(xiāo)差額；如實(shí)際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書(shū)面請假手續。

　　4.8.1管理原則：調動(dòng)外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開(kāi)支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應提前一天報相關(guān)領(lǐng)導批準。其中：7日及以?xún)鹊某霾顖蟛块T(mén)領(lǐng)導批準，7日以上的出差報總經(jīng)理批準。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門(mén)領(lǐng)導核定。出差員工應于返崗后五個(gè)工作日內向部門(mén)領(lǐng)導提交書(shū)面的出差報告，并到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。

　　4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶(hù)拜訪(fǎng)等工作或參加會(huì )議、培訓等活動(dòng)。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷(xiāo)，具體由所在部門(mén)核定。其中：輪班倒班制員工在門(mén)店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門(mén)統計出勤數據、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規發(fā)票，并附與發(fā)票順序對應的清單說(shuō)明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。員工市內公干原則上應優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車(chē)的，應事先征得部門(mén)領(lǐng)導同意，否則不予報銷(xiāo)相關(guān)費用。

　　3）住宿費：?jiǎn)T工在市內參加會(huì )議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無(wú)法規避的，征得部門(mén)領(lǐng)導同意后可以住宿，并按實(shí)報銷(xiāo)住宿費。

　　4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì )議或學(xué)習等。相應的報銷(xiāo)標準及管理規定如下：

　　備注：車(chē)船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標準的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實(shí)際住宿天數計，特殊情況下離開(kāi)當天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)，否則由個(gè)人承擔。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個(gè)標間標準報銷(xiāo)，不得各自單獨開(kāi)房住宿。

　　e）參加由主辦方統一安排住宿的會(huì )議或學(xué)習等的，住宿費經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導核準后后予據實(shí)憑票報銷(xiāo)；如繳納的會(huì )務(wù)費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷(xiāo)會(huì )議或學(xué)習期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應及時(shí)填寫(xiě)《差旅費報銷(xiāo)單》，經(jīng)相關(guān)有權限領(lǐng)導簽批后，到財務(wù)部門(mén)辦理差旅費結算手續。如無(wú)特殊情況，員工應于出差返崗后五個(gè)工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時(shí)直接扣減。

　　2）員工應保證所提供差旅費票據的真實(shí)有效性。如發(fā)現有虛報不實(shí)的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準予報銷(xiāo)應報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷(xiāo)，未隨差旅費一同報銷(xiāo)而事后要求單獨報銷(xiāo)的，予以扣減應報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準。當同時(shí)段飛 機票價(jià)不高于火車(chē)、動(dòng)車(chē)高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報部門(mén)領(lǐng)導批準，可乘坐飛機，予以按實(shí)報銷(xiāo)。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨駕車(chē)赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準，并注意行車(chē)安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷(xiāo)油費并同步憑票據實(shí)報銷(xiāo)停車(chē)費和過(guò)橋過(guò)路費，不得另報車(chē)船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷(xiāo)。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車(chē)船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應按最簡(jiǎn)捷線(xiàn)路乘坐車(chē)船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(cháng)出差時(shí)間的，應電話(huà)向部門(mén)領(lǐng)導匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀(guān)、游覽的，應按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準；期間按事假考勤，相應繞線(xiàn)多付的費用均由個(gè)人承擔。

　　5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。

人力資源管理制度8

　　人力資源規劃管理制度是對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理的重要框架，它涵蓋了人才需求預測、人員配置、招聘選拔、培訓發(fā)展、績(jì)效評估、薪酬福利等多個(gè)環(huán)節，旨在確保企業(yè)的人力資源與戰略目標相匹配，提高組織效率。

　　內容概述：

　　1.人才需求預測：分析企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和戰略目標，預測未來(lái)一段時(shí)間內所需的人才類(lèi)型和數量。

　　2.人員配置：根據職位需求和員工能力，合理分配和調整人力資源。

　　3.招聘選拔：制定招聘策略，設計面試流程，確保引入符合企業(yè)需求的`合適人選。

　　4.培訓發(fā)展：規劃員工的職業(yè)發(fā)展路徑，提供必要的技能培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )。

　　5.績(jì)效評估：設定績(jì)效指標，定期評估員工工作表現，為晉升、調薪、激勵提供依據。

　　6.薪酬福利：設計公平合理的薪酬體系，提供競爭力的福利待遇，以吸引和留住人才。

人力資源管理制度9

　　一、人力資源需求規劃

　　公司行政人事部負責對公司的人力資源進(jìn)行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務(wù)。公司各部門(mén)應根據公司經(jīng)營(yíng)目標和戰略規劃制定本部門(mén)組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門(mén)人力資源進(jìn)行規劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門(mén)根據部門(mén)崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。

　　三、招聘實(shí)施

　　行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選（筆試、面試、測評）

　　在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門(mén)主管參與面試，測評其相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的`特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。

　　六、員工調動(dòng)

　　公司員工調動(dòng)分為四種：晉升、平級調動(dòng)、降職調動(dòng)、借調。

　�。ㄒ唬�晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績(jì)突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過(guò)提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

　�。ǘ�）平級調動(dòng)

　　平級調動(dòng)，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動(dòng)。

　�。ㄈ�）降職調動(dòng)

　　降職調動(dòng)是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權利、薪資。

　�。ㄋ模┙枵{（臨時(shí)調動(dòng)）

　　借調是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調動(dòng)，一般職級和薪資無(wú)變化。

　�。ㄎ澹﹩T工調動(dòng)流程

　　員工調動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請。員工調動(dòng)前應事先與調動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當事員工充分溝通，確保員工調動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調動(dòng)部門(mén)、當事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調動(dòng)申請表》，填好后由調動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調動(dòng)手續。行政人事部收到相關(guān)申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。

人力資源管理制度10

　　一、考勤制度

　　1、工作時(shí)間：醫院實(shí)行五天工作制。

　　2、考勤管理：機關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會(huì )同職能科室抽查考勤。

　　二、請假規定

　�。ㄒ唬┤�院職工必須自覺(jué)遵守醫院關(guān)于勞動(dòng)紀律的規定，按規定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無(wú)故脫崗，有事須先請假。

　�。ǘ�）請假規定

　　1、職工按規定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書(shū)面請假申請，按相關(guān)準假審批權限經(jīng)領(lǐng)導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；

　　2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請假的，可及時(shí)通過(guò)電話(huà)向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；

　　3、準假權限規定

　�。ㄈ�）科以下人員請假規定：

　　1、假期在兩天以?xún)�，由所在科、股、辦負責人審批；

　　2、假期超過(guò)兩天在三個(gè)月天以?xún)鹊�，由科室負責人簽署審核意�?jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核，上報分管院長(cháng)簽署審批意見(jiàn)，報人事股登記備案；

　　3、假期超過(guò)三個(gè)月的，由科室負責人、業(yè)務(wù)主管部門(mén)、分管院領(lǐng)導簽署審核意見(jiàn)后，報院長(cháng)審批，人事科登記備案；

　　4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫師及以上資格人員書(shū)寫(xiě)的'疾病診斷證明書(shū)，按照審批權限經(jīng)批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；

　　三、銷(xiāo)假制度

　　1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷(xiāo)假條（經(jīng)科室負責人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷(xiāo)假，逾期不銷(xiāo)假按曠工處理。

　　2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無(wú)正當理由提出請假未經(jīng)批準而擅自離崗或未經(jīng)批準續假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；

　　2、曠工在十五天以?xún)日�，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開(kāi)除。

人力資源管理制度11

　　第一章 總則

　　第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱(chēng)人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。

　　第三條 集團公司職能部門(mén)、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責劃分

　　第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┑虏偶鎮�。公司各部門(mén)（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應聘者的職業(yè)素養、思想品德和專(zhuān)業(yè)勝任能力。應當切實(shí)做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

　�。ǘ�）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應當遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jì)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過(guò)程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進(jìn)行考核，獎罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門(mén)、不同的崗位在人力資源管理中承擔著(zhù)不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。

　　第六條 董事會(huì )在人力資源管理方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批人力資源方面的戰略規劃；

　�。ǘ�）根據董事長(cháng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　�。ㄈ�）審批公司各單位定編方案；

　�。ㄋ模�審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經(jīng)理辦公會(huì )議在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰略規劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計劃；

　�。ㄈ�）根據各單位（部門(mén)）公司分管領(lǐng)導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；

　�。ㄋ模�審批中層管理人員年薪方案；

　�。ㄎ澹┚幹乒�司各單位（部門(mén)）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

　�。ㄒ唬�審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　�。ㄈ�）起草人力資源戰略規劃；

　�。ㄋ模┙M織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓；

　�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jì)效考核；

　�。�六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；

　�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆�資源狀況進(jìn)行調研；

　�。ò耍┤肆�資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；

　�。ㄊ�）崗位設置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國家勞動(dòng)人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門(mén))在人力資源方面承擔以下職責：

　�。ㄒ唬┚幹票静块T(mén)人力資源需求計劃；

　�。ǘ�）制定部門(mén)員工績(jì)效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門(mén)員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書(shū)，對員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養、工作效率和勞動(dòng)技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過(guò)程中，應當關(guān)注以下風(fēng)險，并運用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標不能及時(shí)、高效地實(shí)現；

　�。ǘ�）人力資源過(guò)剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　�。ㄈ�）人力資源約束與激勵機制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專(zhuān)業(yè)人才不正常流失；

　�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　�。ㄎ澹﹪�家勞動(dòng)人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應當根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強度、相關(guān)法規的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類(lèi)技術(shù)人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經(jīng)濟師、會(huì )計師）及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì )審批；

　　中層人員的職數和名額由總經(jīng)理辦公會(huì )議審批，人力資源部實(shí)施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后實(shí)施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時(shí)，應當考慮企業(yè)戰略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預期的員工流動(dòng)情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領(lǐng)導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）人力資源部收集應聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復試階段（如面試、專(zhuān)業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門(mén)根據綜合成績(jì)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對擬錄用人員進(jìn)行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專(zhuān)門(mén)時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓，如專(zhuān)業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　�。ㄎ澹�對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見(jiàn)，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。

　�。�六）試用到期考核的內容包括該員工的專(zhuān)業(yè)能力、工作績(jì)效、職業(yè)道德、團隊合作等。

　�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿(mǎn)，試用員工應當提出書(shū)面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績(jì)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉正。

　　第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問(wèn)。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴重不雅、健康不良、過(guò)分自負、對社會(huì )與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對以前任職單位嚴重不滿(mǎn)、對關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)者，不得錄用。

　　人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務(wù)會(huì )計、文秘、證券期貨專(zhuān)員、審計員、技術(shù)員等專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：

　�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進(jìn)入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　�。�六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規章制度的。

　　第十七條 公司通過(guò)內部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉正申請由董事長(cháng)審批，重要崗位員工的轉正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領(lǐng)導審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類(lèi)）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類(lèi)中級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類(lèi)）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專(zhuān)業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷(xiāo)售、審計、監理、關(guān)鍵崗位工段長(cháng)、班組長(cháng)等。

　　普通崗位（丙類(lèi)）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛等。

　　簡(jiǎn)單崗位（丁類(lèi)）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類(lèi)由人力資源部編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)加以明確。

　　第十九條 人力資源部應當如實(shí)、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過(guò)程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專(zhuān)畢業(yè)生、具有初級及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動(dòng)合同

　　第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類(lèi)。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類(lèi)。勞動(dòng)合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話(huà)；2、 勞動(dòng)合同類(lèi)型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動(dòng)紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂；9、經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿(mǎn)10年的。

　　第二十三條 試用期滿(mǎn)，經(jīng)批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；

　�。ǘ�）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權限執行：

　�。ㄒ唬�無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(cháng)簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

　　第二十六條 勞動(dòng)合同中應當對以下內容加以明確約定：

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責；

　�。ㄈ�）員工違反競業(yè)限制、接受了專(zhuān)項培訓而未達到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。

　　第二十七條 勞動(dòng)合同的續簽：

　�。ㄒ唬└鶕�國家相關(guān)法律法規的.規定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不用續簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動(dòng)合同，經(jīng)董事長(cháng)批準可以續簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應當在原合同期滿(mǎn)前60日內向用人單位提出續簽意見(jiàn)，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，續簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理辦公會(huì )議批準通過(guò)后，續簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　3、二次合同期滿(mǎn)的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見(jiàn)，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長(cháng)批準通過(guò)后，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績(jì)效考核與培訓

　　第二十九條 公司的績(jì)效考核分為部門(mén)層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負責部門(mén)層面考核，人力資源部負責關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進(jìn)行考核時(shí)，應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

　�。ǘ�）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點(diǎn)應有所側重。

　�。ǘ�）工作能力：主要考核員工的專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。

　　第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績(jì)效薪酬、績(jì)效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養，使員工掌握最新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長(cháng)效機制。

　　第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類(lèi)。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊�括：

　　1、各部門(mén)（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓和指導；

　　2、各部門(mén)（單位）負責人應擬訂所轄部門(mén)教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)門(mén)書(shū)籍，并實(shí)施考試；

　　4、各部門(mén)（單位）負責人應經(jīng)常利用部門(mén)集會(huì )，以專(zhuān)題研討報告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。

　�。ǘ�）定期培訓包括：

　　1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。

　　2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

　　3、培訓考試成績(jì)將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會(huì )辦公室和組織人事部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )造意識：高層管理者應當從舊觀(guān)念的羈絆中解脫出來(lái)；勇于創(chuàng )新，解除過(guò)去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀(guān)念，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。

　�。ǘ�）素質(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風(fēng)和生活態(tài)度；誠實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì )的高尚品質(zhì)。

　�。ㄈ�）戰略理念、市場(chǎng)理念、財務(wù)理念。

　　對于關(guān)鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)、內部培訓等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調查；擬定實(shí)施方案。

　�。ǘ�）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執行的客觀(guān)標準和規范；嚴格實(shí)施標準，及時(shí)向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長(cháng)、班組長(cháng)和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒�當以工作責任心、奉獻精神、實(shí)踐能力、合作意識、團隊意識等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷(xiāo)售員、審計、保管、總帳會(huì )計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(cháng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調整至另一個(gè)崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業(yè)之間內部調動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門(mén)負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領(lǐng)導批準后，報人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說(shuō)明書(shū)，報公司分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說(shuō)明書(shū)的內容包括：崗位名稱(chēng)、上下級崗位名稱(chēng)、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條 公司新進(jìn)人員須達到以下條件：各單位財務(wù)、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)中級技術(shù)資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執行：

　�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

　�。ǘ�）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責任心；

　　4、業(yè)績(jì)：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。

　�。ㄈ�）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

　　第四十一條 公司的各類(lèi)崗位按行政職務(wù)分為7級，分別是：第1級，董事長(cháng)；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長(cháng)、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長(cháng)、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長(cháng)助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長(cháng)、值長(cháng)、班組長(cháng)）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個(gè)別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務(wù)確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類(lèi)崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會(huì )計師、高級工程師等）；中級（會(huì )計師、工程師、預算師、造價(jià)師等）；初級（助理會(huì )計師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。

　　第四十三條 經(jīng)過(guò)正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時(shí)承擔相應的責任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時(shí)對其建議的技術(shù)方面的準確性負責。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關(guān)或其他企業(yè)對號入座。

　　人力資源部應當另行制定各個(gè)崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實(shí)施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類(lèi)社會(huì )保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議批準。其中企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門(mén)）負責人的薪酬標準由董事會(huì )批準。

　　效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實(shí)行工資分級管理，真正實(shí)12 現按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調整工資時(shí)，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關(guān)規定繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無(wú)固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應當承擔的費用的，公司可以中止各類(lèi)保險的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據崗位的安全風(fēng)險，為相關(guān)崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買(mǎi)的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì )同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開(kāi)始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無(wú)故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經(jīng)批準無(wú)故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時(shí)，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規定相應的請銷(xiāo)假制度。

　�。ǘ�）假期類(lèi)別

　　1、私假：?jiǎn)T工私假期間無(wú)工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫院建議書(shū)，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。

　　3、工傷：?jiǎn)T工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時(shí)報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：?jiǎn)T工可憑結婚證書(shū)申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統計利用

　　第五十三條 人力資源部負責關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類(lèi)考核、評價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽(yù)；7、處分、撤銷(xiāo)處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭議并且在勞動(dòng)部門(mén)立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查的員工；對公司有過(guò)重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開(kāi)除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會(huì )、采購、司機、業(yè)務(wù)、保管、監理及門(mén)衛的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車(chē)間主任、14 工程師、班組長(cháng)、質(zhì)檢員的員工。

　�。ㄈ�）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規定執行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術(shù)結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書(shū)面匯報。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會(huì )議和職代會(huì )專(zhuān)題匯報。

　　匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現狀，當年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執行情況評價(jià)等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　�。ㄒ唬┖贤�離職：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，而未再續簽；

　�。ǘ�）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀律管理規定》等相關(guān)規定，公司予以辭退或解聘；

　�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。

　　出現以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　�。ㄒ唬┎环�從分配，連續曠工15天以上。

　�。ǘ�）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。

　�。ㄈ�）在工作場(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

　�。�六）利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　�。ㄆ撸﹪乐厥�職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　�。ò耍﹪乐剡`反公司規定的其他規章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規定執行。

　　第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。

　　第六十五條 員工退出時(shí)應辦理如下手續：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　1、 向所在部門(mén)負責人交還工作資料，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財務(wù)部結清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門(mén)歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。

　�。ㄈ�） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時(shí)通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過(guò)法律手段追回。

　�。ㄋ模┌磭�家的相關(guān)規定辦理社會(huì )保險的轉移、移交、注銷(xiāo)等手續。

　　第十章 機構設置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門(mén)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構的設置、調整和撤銷(xiāo), 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書(shū)面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)后，報集團公司總裁辦公會(huì )或黨委會(huì )批準。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門(mén)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機構內部班組的設置、調整和撤銷(xiāo)，由各單位提出書(shū)面方案，報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現下列情形之一的，對相關(guān)責任人處以50元罰款，并責令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆幎〞r(shí)間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實(shí)際的；

　�。ǘ�）未按規定期限、頻率對相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jì)效考核的；

　�。ㄈ�）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責任人調離崗位。

　　第七十條 實(shí)際用工人數超過(guò)經(jīng)批準的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過(guò)錯的單位或部門(mén)承擔，其中單位（部門(mén)）負責人承擔30％，相關(guān)責任人承擔70％。

人力資源管理制度12

　　受命準備

　　1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。

　　2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。

　　3.接到信息系統輸入任務(wù)后,及時(shí)的與同事其他協(xié)作著(zhù)取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進(jìn)行。

　　4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

　　5.當接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實(shí)可行的計劃。

　　業(yè)務(wù)工作

　　1.編制公司人力資源規劃。

　　2.組織公司人員招聘活動(dòng)。

　　3.辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。

　　4.建立健全公司人力資源管理制度。

　　5.負責勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動(dòng)爭議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。

　　6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實(shí)施。

　　7.組織制定公司考核制度,定期進(jìn)行員工考核。

　　8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

　　9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

　　工作效率

　　1.正確確認工作目標,并踏實(shí)的執行完成。

　　2.仔細檢查工作中的細節,并在工作中著(zhù)重注意。

　　3.預測可能發(fā)生的過(guò)失,并努力防范。

　　4.注重每天的工作改進(jìn),使工作效率不斷提高。

　　5.做好工作的準備,并有效地進(jìn)行工作。

　　6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的.。

　　成果

　　1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。

　　2.及時(shí)整理工作中的心得體會(huì ),為以后工作創(chuàng )造良好條件。

　　3.工作總結報告及時(shí)、準確、真實(shí)。

　　4.通過(guò)工作,大大提高了工作熟練度和技能。

　　5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實(shí)際問(wèn)題。

　　6.營(yíng)造較強的公司凝聚力。

人力資源管理制度13

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門(mén)，根據公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過(guò)35歲；

　　3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫(xiě)《應聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話(huà)通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門(mén)對應聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門(mén)負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　�。�1）提供本人身份證復印件；

　�。�2）簽訂試用期協(xié)議；

　�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

　�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規章制度的學(xué)習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿(mǎn)15天因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門(mén)對試用期員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，并結合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關(guān)規定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jì)效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動(dòng)

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過(guò)聘用制實(shí)現，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的'任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動(dòng)

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進(jìn)行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　�。�1）各崗位調換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動(dòng)法規、政策和公司制度執行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　�。�1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　�。�2）嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律的；

　�。�3）嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　�。�4）患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　�。�5）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度14

　　醫院的生存與發(fā)展面臨著(zhù)日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫院管理水平的`高低，開(kāi)展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進(jìn)醫院發(fā)展，現制定管理人員培訓方案。

　　1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長(cháng)、臨床科室正副主任、正副護士長(cháng)、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長(cháng)、黨團總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。

　　2.規定培訓時(shí)間、培訓方式、培訓內容。

　　3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔�？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據。

人力資源管理制度15

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀

　　1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大

　　這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式

　　現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。

　�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設的對策

　�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。

　　企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。

　�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。

　　現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的'建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。

　�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。

　　可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據�？梢詭椭�管理者進(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。

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