【薦】人力資源管理制度
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開(kāi)、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。
(1)公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。
(3)公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦予員工申訴的權利和機會(huì )。
第二章 管理機構
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的職能部門(mén)，主要職責包括：
(1)依據公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進(jìn)方案。
(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進(jìn)、監督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續開(kāi)發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規范化。
(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。
(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動(dòng)的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開(kāi)展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開(kāi)展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績(jì)效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。
(19)指導、協(xié)助各部門(mén)，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門(mén)須由第一負責人主管本部門(mén)人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng )造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類(lèi)別。公司員工的基本行為規范包括：
(1)熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)公司。
(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽(yù)。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，作為員工聘用、管理、考評的依據。
第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據編制，本公司應定期召開(kāi)人力檢查會(huì )，就現有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀(guān)的'檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開(kāi)發(fā)人力來(lái)源的依據。
第11條 各部門(mén)如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時(shí)，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時(shí)機是否恰當。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門(mén)的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據人員編制計劃實(shí)施控制。
(2)計劃外招聘由董事長(cháng)審批。
(3)公司戰略性招聘實(shí)行專(zhuān)項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長(cháng)審批。
第14條 計劃內招聘程序為：
(1)用人部門(mén)填寫(xiě)《員工招聘計劃書(shū)》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后，在招聘開(kāi)始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門(mén)依據求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門(mén)主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。
(5)用人部門(mén)和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門(mén)應向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書(shū)。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長(cháng)批準，然后履行計劃內招聘程序。
第16條 戰略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(cháng)批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。
(3)用人部門(mén)及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書(shū)。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調查。
第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：
特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類(lèi)渠道直接向董事長(cháng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(cháng)親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書(shū)復印件;
(5)學(xué)歷證書(shū)復印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;
(3)領(lǐng)制服及制服卡;
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫(xiě)“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會(huì );
(7)視情況引導其參觀(guān)及安排職前訓練有關(guān)準備工作。
第20條 公司實(shí)行員工擔保制度，新進(jìn)人員報到工作后，應進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無(wú)必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無(wú)故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：
(1)填寫(xiě)“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表�！�
(2)登記對保名冊，安排對保。
(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。
(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
第22條 人才試用規定：
(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。
(2)用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導。
(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(cháng)批準可免予試用或縮短試用期。
第23條 正式聘用規定：
(1)試用期滿(mǎn)，直接主管部門(mén)嚴格對照《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的任職資格，如實(shí)填寫(xiě)《試用員工評定表》并提出意見(jiàn)，意見(jiàn)包括：同意轉正、予以辭退、延長(cháng)試用期。
(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門(mén)的意見(jiàn)。
(3)凡需延長(cháng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說(shuō)原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長(cháng)試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。
(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期滿(mǎn)，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見(jiàn)“第五章勞動(dòng)合同管理”。
第五章 勞動(dòng)合同管理
第24條 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動(dòng)合同。
第25條 勞動(dòng)合同簽訂規定：
(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務(wù)關(guān)系。
(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權利和義務(wù)關(guān)系。
(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動(dòng)合同，應及時(shí)說(shuō)明理由，否則視為自動(dòng)延長(cháng)試用期。
第26條 勞動(dòng)合同期限規定：
(1)公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。
(2)中級管理崗位職務(wù)10年。
(3)中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。
(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監批準。
第27條 簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第28條 員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應書(shū)面聲明無(wú)原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
第29條 在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，用人部門(mén)根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明，即視為自動(dòng)待崗。
第30條 員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而原工作部門(mén)不同意續簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門(mén)的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿(mǎn)員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。
第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續。
第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
第33條 員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內要求解除勞動(dòng)合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續。
第34條 員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準和辦完解除勞動(dòng)合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。
第六章 員工檔案管理
第35條 員工檔案包括：
(1)員工求職資料;
(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;
(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語(yǔ)等級證書(shū)、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復印件;
(4)員工檔案照片;
(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;
(6)員工異動(dòng)申請表、異動(dòng)交接手續;
(7)其他反映員工信息的材料。
第36條 公司員工內部檔案應及時(shí)、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門(mén)應主動(dòng)將平時(shí)形成的應歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。
第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號進(jìn)行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進(jìn)行檢查、核對，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。
第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫(xiě)《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。
第七章 干部任命制度
第39條 公司設有行政管理職務(wù)、市場(chǎng)管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據自己的情況規劃發(fā)展方向。
第40條 擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：
(1)誠實(shí)正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。
(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。
(3)具備豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。
(4)上一年度目標任務(wù)完成，績(jì)效明顯，證明具備較強的管理能力。
第41條 干部任命規定：
(1)董事、監事由股東會(huì )選舉產(chǎn)生;
(2)董事長(cháng)由董事會(huì )選舉產(chǎn)生;
(3)總經(jīng)理由董事會(huì )任命;
(4)副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后任命;
(5)其余管理職務(wù)由分管總監(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源頒發(fā)任命書(shū)。
第8章 員工異動(dòng)管理
第42條 員工異動(dòng)包括：調動(dòng)、待崗、休長(cháng)假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。
第43條 出現員工異動(dòng)，原工作部門(mén)應監督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續，若因部門(mén)管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門(mén)負責人承擔責任。
第44條 員工異動(dòng)的主管部門(mén)是人力資源部，其他部門(mén)無(wú)權對員工異動(dòng)作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動(dòng)均為無(wú)效異動(dòng)，當事人將受到相應處罰。
第45條 內部調動(dòng)是指員工在公司內部的部門(mén)變動(dòng)，調動(dòng)方式包括兩種：
(1)新工作部門(mén)因工作需要，經(jīng)與擬調動(dòng)員工原部門(mén)領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調動(dòng);
(2)員工認為現工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門(mén)聯(lián)系，并得到原工作部門(mén)同意的員工調動(dòng)。
第46條 員工內部調動(dòng)須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門(mén)領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動(dòng)交接手續后方可到新工作部門(mén)上崗。
第47條 員工內部調動(dòng)程序為：
(1)員工調出、調入部門(mén)協(xié)商調動(dòng)事宜;
(2)調動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請表》和《員工交接手續登記表》;
(3)調動(dòng)員工原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意;
(4)辦理員工異動(dòng)交接手續;
(5)報人力資源部批準;
(6)調動(dòng)員工到新工作部門(mén)工作。
第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。
(1)員工的外調由公司安排，員工無(wú)權主動(dòng)提出外調。
(2)員工外調須經(jīng)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動(dòng)交接手續。
(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。
(4)外調員工外調期滿(mǎn)回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價(jià)，作為員工考評檔案存檔。
(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。
第49條 員工待崗的情形包括：
(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;
(2)部門(mén)人員精簡(jiǎn)，被用人部門(mén)退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;
(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說(shuō)明原因亦未按程序提出離職者;
(4)主動(dòng)申請待崗獲批準者。
第50條 待崗程序為：
(1)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(2)到人力資源部辦理待崗手續。
(3)待崗。
第51條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當地政府規定標準發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。
第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。
第53條 待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿(mǎn)未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監批準者可延長(cháng)待崗時(shí)間，但當法律規定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應當立即解除勞動(dòng)合同。
第54條 公司正式員工因各種原因較長(cháng)一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長(cháng)假。
第55條 休長(cháng)假辦理程序為：
(1)休長(cháng)假員工提前5個(gè)工作日填報《員工異動(dòng)申報表》。
(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)人力資源部和總經(jīng)理批準。
(4)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(5)簽訂合同期內休假協(xié)議。
(6)休假。
第56條 休長(cháng)假者不連續計算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。
第57條 休長(cháng)假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。
第58條 辭職是指員工因本人原因離開(kāi)公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序為：
(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動(dòng)申報表》。
(2)原工作部門(mén)領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。
(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(4)人力資源部批準。
(5)員工離職。
第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。
第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開(kāi)公司的員工視為自動(dòng)離職。
(1)對自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。
(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門(mén)負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動(dòng)說(shuō)明，異動(dòng)說(shuō)明應經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字，并寫(xiě)明員工離崗時(shí)間。
(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門(mén)負責人應在2日內到財務(wù)、物資、金融等職能部門(mén)查清該員工是否有財、物問(wèn)題，如有問(wèn)題應及時(shí)報行政部，由行政部轉法律顧問(wèn)。
第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;
(2)不能勝任應聘工作;
(3)被依法追究刑事責任;
(4)嚴重違反公司有關(guān)規章制度;
(5)待崗達3個(gè)月仍無(wú)用人部門(mén)接收;
(6)1年內兩次待崗;
(7)《勞動(dòng)合同》期滿(mǎn)，用人部門(mén)不同意續簽合同。
此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難或瀕臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。
第62條 辭退員工程序如下：
(1)部門(mén)填報《員工異動(dòng)申報表》并出具辭退員工事實(shí)依據。
(2)部門(mén)上一級領(lǐng)導審批同意。
(3)辦理員工異動(dòng)交接手續。
(4)人力資源部批準。
(5)辭退。
第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經(jīng)理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長(cháng)。
第64條 出現下列情形之一，公司對員工實(shí)行資遣：
(1)公司歇業(yè)或轉讓;
(2)公司嚴重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;
(3)因不可抗力暫停營(yíng)業(yè)一個(gè)月以上;
(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;
(5)其他特殊原因。
第65條 資遣費標準如下：
(1)有效工作時(shí)間在一年以?xún)日�，發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費;
(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以?xún)日�，發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費;
(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當于三個(gè)月基本工資的資遣費的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當于一個(gè)月基本工資的資遣費。
第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績(jì)效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務(wù)低于他人者。
第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。
第68條 當公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以?xún)?yōu)先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。
第69條 員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：
(1)自動(dòng)離職，未按公司規定辦理相關(guān)辭職手續;
(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;
(3)營(yíng)私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;
(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;
(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;
(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;
(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;
(8)在外兼職;
(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟商貿活動(dòng);
(10)泄露公司重大機密;
(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問(wèn)題，給公司帶來(lái)重大損失;
(12)嚴重違反公司有關(guān)規章制度的其他行為。
第70條 對擬除名的員工，由相關(guān)部門(mén)提出書(shū)面報告，人力資源部核實(shí)，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。
第9章 考勤制度
第71條 工作時(shí)間規定：
(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。
(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：
10月1日~4月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日實(shí)行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72條 病假規定：
(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。
(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以?xún)扔煞止芨笨?總監)批準，3~5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長(cháng)批準。
(3)高層領(lǐng)導休病假審批權限為：5天以?xún)软毥?jīng)董事長(cháng)辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長(cháng)審批。
(4)對于公司正式員工，休病假1個(gè)月以?xún)�，�?0%發(fā)放工資，1~3個(gè)月以?xún)�，�?0%發(fā)放工資;
超過(guò)3個(gè)月以上不發(fā)工資。
第73條 事假規定：
(1)請事假須提前1天向部門(mén)負責人提出書(shū)面申請，1天之內由部門(mén)負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長(cháng)，獲準后報人力資源部備案。
(2)事假無(wú)薪。
(3)試用期員工請事假，應延長(cháng)試用期。
第74條 婚假規定：
(1)達到法定婚齡的員工(男年滿(mǎn)22周歲，女年滿(mǎn)20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。
(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿(mǎn)25周歲，女年滿(mǎn)23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。
(3)婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75條 產(chǎn)假規定：
(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。
(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。
(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。
(4)產(chǎn)假結束后需續假的，按事假處理。
(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。
(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無(wú)薪。
(7)產(chǎn)假、護理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標和結婚證申請。
(8)產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。
第76條 喪假規定：?jiǎn)T工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書(shū)休假5天，該假為有薪假。
第77條 年休假規定：
(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1個(gè)星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假為有薪假。
第78條 遲到、早退規定：
(1)上班推遲到崗30分鐘以?xún)葹檫t到;
(2)提前離崗30分鐘以?xún)葹樵缤恕?/p>
第79條 曠工規定：
(1)曠工最小計量單位為半天。
(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。
(3)無(wú)故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。
第80條 考勤執行
(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門(mén)配合執行。
(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤須按時(shí)統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實(shí)施處罰。
(2)考勤由稽查部實(shí)施監督檢查，發(fā)現弄虛作假者重處。
第81條 考勤處罰：
考勤處罰按下表執行：
第10章 員工培訓
第82條 公司員工培訓的種類(lèi)包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓。
第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。
(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經(jīng)濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經(jīng)理審批。
(2)各部門(mén)應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。
(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類(lèi);培訓對象和培訓目標;培訓的時(shí)間和地點(diǎn);培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協(xié)助部門(mén)和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。
第84條 新員工培訓規定：
(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。
(2)新員工培訓內容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、公司發(fā)展歷史及現狀、行業(yè)狀況、公司組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、規章制度、員工行為規范。
(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門(mén)發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時(shí)內向人力資源部遞交由部門(mén)領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。
(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。
(5)新員工培訓每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀(guān)、軍訓三種方式。
(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。
(7)新員工培訓結束后，實(shí)行統一考試，考試不合格，予以辭退。
(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時(shí)交由培訓學(xué)員填寫(xiě)。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實(shí)施等各方面評估。
(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。
第85條 在職培訓的規定：
(1)在職培訓不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。
(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時(shí)，培訓考試成績(jì)將作為考評依據。
(3)在職培訓方式包括：聘請業(yè)內資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專(zhuān)家講座;現場(chǎng)參觀(guān)考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò )遠程教學(xué);到同類(lèi)領(lǐng)先企業(yè)研修。
(4)在職培訓內容：
1)管理類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規的深入領(lǐng)會(huì )及理解、企業(yè)管理現狀與市場(chǎng)戰略、社交、公關(guān)、禮儀等。
2)技術(shù)研發(fā)類(lèi)職員培訓內容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語(yǔ)言能力的強化、企業(yè)文化等。
3)金融、財務(wù)類(lèi)職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務(wù)法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實(shí)際應用等。
4)市場(chǎng)類(lèi)職員培訓內容包括：市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢、市場(chǎng)運作經(jīng)驗及教訓、市場(chǎng)行為學(xué)、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰略、CIS應用等。
(5)后勤服務(wù)類(lèi)職員培訓內容：后勤服務(wù)與市場(chǎng)的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運用等。
(6)行政助理類(lèi)職員培訓內容：現代秘書(shū)學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò )技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。
第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專(zhuān)項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實(shí)施。
第11章 員工考評
第87條 員工考評的目的包括：
(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，適時(shí)向領(lǐng)導提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據。
(2)通過(guò)考評正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續高速發(fā)展。
第88條 員工考評結構：公司員工考評由業(yè)績(jì)考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構成。
第89條 員工考評原則包括：
(1)公開(kāi)、公平、公正、客觀(guān)原則。統一考評標準及程序，科學(xué)制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時(shí)處理考評投訴。
(2)絕對性評價(jià)原則。以事實(shí)為依據，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)，而非人與人之間的相對評價(jià)。
(3)分析性評價(jià)原則。按事先確定的考評要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀(guān)察、判斷、分析和評價(jià)，而非對人進(jìn)行總體評價(jià)。
第90條 考評層次規定：
(1)高層管理者由董事會(huì )考評。
(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評，三方成績(jì)匯總為考評最終成績(jì)。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門(mén)，三方所占權重為30%、30%、40%。
第93條 績(jì)效考評的程序
(1)考評開(kāi)始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專(zhuān)門(mén)組織考評工作的開(kāi)展。
(2)考評開(kāi)始日5天前，下達考評通知，要求各部門(mén)做好考評準備。
(3)考評實(shí)施。
(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績(jì)，填寫(xiě)績(jì)效考評成績(jì)統計表，編制并上報績(jì)效考評綜合報告。
第94條 考評結果的保管與查閱：
(1)績(jì)效考評成績(jì)統計表、素質(zhì)考評成績(jì)統計表以及專(zhuān)項考評資料存入員工檔案。
(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績(jì)。
(3)考評成績(jì)的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規定執行。
第95條 考評申訴規定：
(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問(wèn)或有不同意見(jiàn)，可以直接向人力資源部申訴。
(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽(tīng)取有關(guān)考評者的意見(jiàn)，擬定申訴處理意見(jiàn)經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。
第12章 工資及福利
第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：
(1)保證生活、安定員工的原則。
(2)有利于能力開(kāi)發(fā)原則。
(3)謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則。
(4)工資增長(cháng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(cháng)率，工資增長(cháng)率低于利潤增長(cháng)率的原則。
(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
第97條 公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。
(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。
(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(如下表)，根據員工實(shí)際情況，由董事會(huì )確定具體人員的年薪標準。
(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據目標完成情況核算發(fā)放。
(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書(shū)》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據之一。
第98條 在實(shí)行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。
(1)生產(chǎn)一線(xiàn)人員實(shí)行計件工資。
(2)營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員實(shí)行提成工資。
(3)其余人員實(shí)行結構工資。
第99條 實(shí)行計件工資的生產(chǎn)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和件薪構成。
(1)基本工資根據生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術(shù)開(kāi)發(fā)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。
第100條 實(shí)行提成工資的營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)人員，工資由基本工資和提成構成。
(1)基本工資根據營(yíng)銷(xiāo)人員能力、資歷、業(yè)績(jì)等由人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部確定，分為6個(gè)級次：
(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(3)銷(xiāo)售提成比例按照公司《營(yíng)銷(xiāo)管理手冊》執行，該標準由營(yíng)銷(xiāo)部會(huì )同財務(wù)、人力資源等部門(mén)制定和修訂。
第101條 實(shí)行結構工資的員工，工資由崗位工資和績(jì)效工資構成。
(1)人力資源部會(huì )同相關(guān)部門(mén)，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績(jì)，對每一位員工實(shí)行定級，共分為9級，如下表：
(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績(jì)效工資。
(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。
(4)績(jì)效工資根據考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。
第102條 實(shí)行月薪的員工享受半年獎(每半年發(fā)放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。
第103條 月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發(fā)放。
第104條 工資實(shí)行保密發(fā)放。
第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時(shí)負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。
第106條 工資薪酬實(shí)行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過(guò)銀行轉賬到員工工資卡上)。
第107條 人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項目的詳細說(shuō)明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢(xún)。
第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會(huì )統籌保險、傷殘傷亡撫恤。
第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。
第13章 附則
第110條 本制度從20xx年1月1日起執行。
第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
人力資源管理制度2
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的'產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。
結語(yǔ)：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。
人力資源管理制度3
一、計算機
1、公司計算機分個(gè)人使用和公用兩種。
2、已明確專(zhuān)人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。
3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門(mén)指定專(zhuān)人進(jìn)行維護。
5、計算機出現故障,請及時(shí)報至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。
6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關(guān)閉。
7、員工領(lǐng)用計算機時(shí),應簽字。
二、網(wǎng)絡(luò )
1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。
3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無(wú)關(guān)的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。
5、嚴禁在上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的光盤(pán)。
三、打印機
1、公司采用網(wǎng)絡(luò )共享打印機,由各部門(mén)負責日常維護,如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。
2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行打印。
3、嚴禁無(wú)紙打印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書(shū)負責定期保養及故障排除,各部門(mén)專(zhuān)用傳真機由本部門(mén)負責維護。
2、前臺負責收取傳真,電話(huà)通知員工到前臺簽字領(lǐng)取。
五、復印機
1、復印機由前臺秘書(shū)負責定期保養及故障排除。
2、使用人在復印機出現故障時(shí),應及時(shí)通知前臺處理。
3、員工復印完畢后,應及時(shí)將所有文件取走,違者績(jì)效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過(guò)一面的紙進(jìn)行復印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責保管。
2、使用人應提前通知網(wǎng)管辦理領(lǐng)借用手續。
3、使用人在用完后,應及時(shí)歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網(wǎng)管負責保管。
2、使用人應提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續。
3、使用人在用完后,應及時(shí)歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關(guān)電源等配件是否齊全。
八、車(chē)輛管理規定
1、司機負責車(chē)輛的日常保養、維修、事故的處理;
2、司機負責車(chē)輛的.日常清潔,保證車(chē)輛內外干凈整潔;
3、嚴禁司機違章行車(chē),出車(chē)違章罰款由駕駛人支付;
4、司機必須拒絕用車(chē)人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車(chē)輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;
6、用車(chē)規定按公司下發(fā)的文件執行。
人力資源管理制度4
一、聘用原則：
1. 聘用培養高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2. 人力資源規劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。
3. 增加晉升機會(huì )
充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2) 各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3) 管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4) 管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門(mén)招聘申請
1) 用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1) 對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)
2) 同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。
3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。
4) 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1) 管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。
3) 在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4) 部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1) 管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。
7、錄用準則
1) 應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3) 應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。
4) 應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6) 應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。
7) 應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8) 應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11) 同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。
3) 臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規定
1) 新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。
2) 試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。
3) 試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的'入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。
2) 用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。
3. 新員工轉正審批流程
1) 試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3) 員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容)
4) 員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。
5) 若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1) 對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。
2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。
3) 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、 審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1. 公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。
2. 勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱(chēng)。
4) 辦公時(shí)間。
5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。
8) 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。
9) 經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。
11) 《保密協(xié)議》
12) 《擔保協(xié)議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4. 員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2. 公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。
3. 離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
l 不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。
l 嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l 犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 對工作不勝任。
l 周?chē)h(huán)境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
l 員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。
l 如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。
3) 公司內部轉移
包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1) 辭退
l 有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l 管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
l 離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。
2) 員工辭職
l 員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
3) 公司內部轉移
l 部門(mén)或分公司內部調動(dòng)
直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
l 不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
l 員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。
2) 員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l 向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。
l 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l 向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l 向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3) 將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5) 若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1) 招聘與錄用
l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣竟芾聿繒�(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。
l 在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
l 招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。
l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試;部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
l 分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2) 試用及轉正
l 新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M(jìn)行統一的新員工培訓。
l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3) 勞動(dòng)合同與人事檔案管理
l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l 分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。
4) 人事管理與人事月報
l 分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況(包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。
l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
人力資源管理制度5
第一節 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實(shí)際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時(shí)間
1. 公司實(shí)行每周工作5.5天，每天8小時(shí)的工作制，工作時(shí)間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場(chǎng)類(lèi)、招商類(lèi)、高級管理及其它不能完全以時(shí)間來(lái)衡量工作績(jì)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。
3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準擅自不到或離開(kāi)工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以?xún)纫暈闀绻?.5天，0.5天以上算1天。無(wú)故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以?xún)鹊囊暈闀绻?.5天，并由行政人事部書(shū)面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無(wú)正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無(wú)效，或連續曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以?xún)壤塾嫊绻r(shí)間超過(guò)30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長(cháng)期在外工作的人員，但部門(mén)每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導核準者;
4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導核準者;
5. 臨時(shí)事故，事后說(shuō)明理由，經(jīng)領(lǐng)導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過(guò)凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫(xiě)《打卡異常情況說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)證明人證明，部門(mén)負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開(kāi)原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時(shí)填寫(xiě)打卡異常說(shuō)明書(shū)，超過(guò)1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫(xiě)出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門(mén)負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類(lèi)別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動(dòng)節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿(mǎn)1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過(guò)14天。當年累計病假一個(gè)月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產(chǎn)假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。
因流產(chǎn)請假：懷孕不滿(mǎn)二個(gè)月的15天，不滿(mǎn)四個(gè)月的30天，懷孕滿(mǎn)四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過(guò)期作廢。
產(chǎn)假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷后，經(jīng)部門(mén)負責人、總經(jīng)理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門(mén)負責人批準，可休事假。事假期間無(wú)工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問(wèn)及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀(guān)原因不能做出書(shū)面申請，須由代理人代為填寫(xiě)請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門(mén)核實(shí)，報經(jīng)相關(guān)權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫(xiě)《假期申請表》，經(jīng)批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門(mén)負責人請假7天以?xún)扔芍鞴芸偙O批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務(wù)部門(mén)負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以?xún)�，由部門(mén)負責人批準，3天以上7天以?xún)软殘笾鞴芸偙O批準;行政人事、財務(wù)部門(mén)員工請假5天以?xún)�，由部門(mén)負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的`年假須在滿(mǎn)第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類(lèi)推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門(mén)負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門(mén)同一職等的管理人員同時(shí)休息或請假，應確保各部門(mén)每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。
第五節 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作;若因實(shí)際工作需要，經(jīng)用人部門(mén)向行政人事部提出申請，經(jīng)行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫(xiě)《加班申請表》，經(jīng)部門(mén)負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。
2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經(jīng)公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時(shí)間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時(shí)間安排，可由員工填寫(xiě)《假期申請單》經(jīng)批準后由部門(mén)負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與復核
1. 各部門(mén)文員/助理須在每月5日前提交部門(mén)月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門(mén)考勤報表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問(wèn)的,可向行政人事部提出查詢(xún)申請,行政人事部應及時(shí)進(jìn)行復核,并在三個(gè)工作日之內予以回復，若因行政人事部門(mén)工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時(shí)更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關(guān)部門(mén)或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門(mén)會(huì )簽、各總監審核、副總裁批準后實(shí)施，并由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度6
為進(jìn)一步規范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的有關(guān)規定，結合我院實(shí)際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫院成立考核委員會(huì )，負責醫院的考核工作；
2.制定年度考核的.指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚�(xiě)評鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
人力資源管理制度7
依據國家法律、法規、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實(shí)現責、權、利相統一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jì)效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執行部門(mén)，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績(jì)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實(shí)施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實(shí)施；負責公司員工薪酬及養老、失業(yè)、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領(lǐng)導人員的考核、任免、調動(dòng)、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統企業(yè)領(lǐng)導人員、后備干部、中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進(jìn)行指導；
6、負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的.管理工作，指導專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專(zhuān)家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門(mén)主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓、薪酬福利、社會(huì )保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實(shí)施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實(shí)各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。
4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負責相關(guān)工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績(jì)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專(zhuān)項管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì )治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì )及各部門(mén)的工作職責分工情況。
人力資源管理制度8
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。
四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；
C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；
D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；
E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。
5、培訓發(fā)展管理
A公司年度培訓計劃的.制訂與實(shí)施；
B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進(jìn)行管理和使用；
E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會(huì )
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)
用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。
b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。
c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。
e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。
C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.
E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；
4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。
5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。
3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。
4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門(mén)辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。
3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。
五、滿(mǎn)月跟進(jìn)
新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見(jiàn)轉正考核流程。
人力資源管理制度9
摘要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結合知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場(chǎng)競爭
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著(zhù)我國的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專(zhuān)門(mén)知識、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，首先應當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng )新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題
我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。
1.現狀。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統的計劃經(jīng)濟體制仍影響著(zhù)大部分企業(yè)的傳統人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會(huì )保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著(zhù)較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實(shí)際情況，結合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng )新，從而取得了較好效果。但大多數企業(yè)還沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動(dòng)現象普遍，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應只局限在制定環(huán)節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動(dòng)員工的'創(chuàng )造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規范，從而取得實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問(wèn)題。
我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著(zhù)傳統勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng )造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(cháng)時(shí)間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節基礎工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jì)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國的大多數企業(yè)內部人力資源管理部門(mén)大多數時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰略的決策過(guò)程，這也導致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統的人事管理觀(guān)念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設計績(jì)效體系或長(cháng)期激勵制度，應當在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調節機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無(wú)法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(cháng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新，首先應當制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規劃制度。企業(yè)人力資源規劃關(guān)系著(zhù)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實(shí)際情況相結合，在規劃過(guò)程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀(guān)念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節，重視人才的培養是一個(gè)實(shí)現資源共享的過(guò)程。將人才的培養放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(cháng)足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時(shí)代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏(yíng)得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng )新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強企業(yè)文化建設，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀(guān)角度來(lái)看，多數成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對企業(yè)文化進(jìn)行建設，可以有效調整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。當前我國企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當的解決，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，根據企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑。
參考文獻：
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人力資源管理制度10
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強，具備較好專(zhuān)業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫(xiě)的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認真實(shí)有效的基礎上，對照應聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。
2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓并與用人部門(mén)一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。
第二節勞動(dòng)合同
一、合同種類(lèi)：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個(gè)月。
2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，應在原合同期滿(mǎn)前30日內重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門(mén)晉升請求進(jìn)行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評價(jià)、行政辦評價(jià)、考核小組隨機提問(wèn)、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、行政辦根據降職管理規定對部門(mén)提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準。
�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
三、人事調動(dòng)管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。
1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調動(dòng)請求。
2、行政辦根據部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規定的任職資格對調動(dòng)請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準。
3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請
報告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無(wú)誤后呈報總經(jīng)理批準。
3、辭職員工須在規定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續。在規定時(shí)間內在財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。
�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、�、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、�、不履行勞動(dòng)合同的。
�、�、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或公司規章制度的。
�、�、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續曠工超過(guò)三天或一年累計曠工超過(guò)10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。
�、�、合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、公司依據以上第2點(diǎn)中①②條款規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：?jiǎn)T工在公司連續工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標準計算補償金）
�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報總經(jīng)理審批。
�、�、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)清還手續后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實(shí)際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、�、公司范圍的工資調整，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況，社會(huì )綜合物價(jià)水平的'較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績(jì)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職務(wù)級別內的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會(huì )終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關(guān)規定，享受社會(huì )養老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受?chē)乙幎ǖ墓萑蘸头ǘü澕偃铡?/p>
�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書(shū)申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書(shū)和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第五節績(jì)效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓并通過(guò)培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門(mén)主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團隊精神等方面的表現公正寫(xiě)出評語(yǔ)并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門(mén)建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長(cháng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報總經(jīng)理批準。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。
二、績(jì)效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據。
2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評價(jià)。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀(guān)公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會(huì )，考核成績(jì)低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實(shí)行培訓考勤管理，培訓成績(jì)計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫(xiě)《員工培訓申請表》，報部門(mén)經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷(xiāo)培訓費，須持畢業(yè)證書(shū)，結業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件，否則不予報銷(xiāo)。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書(shū)的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務(wù)年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務(wù)年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時(shí)間（從培訓之日起）不滿(mǎn)上述年限者，離職時(shí)公司有權按違約時(shí)間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻成績(jì)或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實(shí)施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開(kāi)支，節省成本有顯著(zhù)成績(jì)者。
4、發(fā)現事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問(wèn)題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實(shí)的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類(lèi)：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類(lèi)：懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書(shū)面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規定并無(wú)悔改表現者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規定或嚴重過(guò)失者。
四、獎懲的實(shí)施
1、獎勵。部門(mén)經(jīng)理提出獎勵建議并填寫(xiě)《員工獎勵建議》，簽注意見(jiàn)后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》，簽注意見(jiàn)后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
3、部門(mén)經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源管理制度11
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；
(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；
(7)現代醫院管理有關(guān)內容。
2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的'醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。
人力資源管理制度12
進(jìn)入21世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。
在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。
現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。
時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度13
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛(ài)護物品,維護物品,保護物品的.義務(wù)和監督合理使用權利;
3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹(shù)立勤儉節約的思想;
3、3提倡節約用水,嚴禁長(cháng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節約用電,嚴禁長(cháng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴禁隨意動(dòng)用他人物品;
3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類(lèi)擺放整齊。鑰匙由班長(cháng)個(gè)人保管,非開(kāi)放時(shí)間保持上鎖;
3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門(mén)窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽(yáng)臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪(fǎng)需事先詢(xún)問(wèn)清楚方可允許來(lái)訪(fǎng)。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門(mén),關(guān)閉陽(yáng)臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;
人力資源管理制度14
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大
這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式
現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的`各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。
�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。
�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據�？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。
人力資源管理制度15
1、目的
明確人事部關(guān)于人力資源的安全管理,以規范我公司之人事管理制度.
2、范圍
適用于人事部。
3、職責
3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實(shí)施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實(shí)施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。
4、程序
4.1制定人力資源安全稽查程序,滿(mǎn)足美國海關(guān)c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實(shí)施,相關(guān)部門(mén)密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進(jìn)行面試,核實(shí)身份證及其它有效證件,符合《勞動(dòng)法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的'鑒別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。
b、視覺(jué):
a、真身份證網(wǎng)格直接印在證身上;假的印在過(guò)膠片上。
b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。
c、真身份證公安機關(guān)印章字體偏長(cháng),筆劃采用隸書(shū)形式;假的印章字體屬鉛體字。
d、真身份證防偽標志'長(cháng)城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會(huì )反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識別:
a、觀(guān)察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢(xún)問(wèn):生日、家庭門(mén)牌號、身份證號碼、老家的習俗等。
c、對比:將其身份證與其它證件(畢業(yè)證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長(cháng)期持有,可在日后進(jìn)行檢查。
4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實(shí)填寫(xiě)個(gè)人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細地址和聯(lián)絡(luò )電話(huà)。 4.4對所有人員進(jìn)行背景調查并保留記錄,對員工的學(xué)習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷采用電話(huà)核實(shí),對高校畢業(yè)證書(shū)可以上網(wǎng)核實(shí),對員工是否有犯罪經(jīng)歷和吸毒歷史,人事部要通過(guò)公安部門(mén)協(xié)助查核,核實(shí)合格后方可上崗,背景調查每年必須進(jìn)行一次。
4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,讓員工了解公司的品質(zhì)系統及政策,廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀安全生產(chǎn)等,作好記錄,存檔于人事部。
4.6由人事部組織安排對新招人員進(jìn)行培訓,安排導師進(jìn)行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進(jìn)入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發(fā)事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。
4.7深入員工群體調查了解,著(zhù)重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進(jìn)行防恐安全舉報,及時(shí)發(fā)現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進(jìn)行保密、保護舉報人。
4.9錄用后的員工由人事部發(fā)放廠(chǎng)牌,員工進(jìn)入廠(chǎng)區必須佩戴廠(chǎng)牌,廠(chǎng)牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠(chǎng)牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進(jìn)入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠(chǎng)牌遺失處理記錄》
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