員工滿(mǎn)意度調查報告（通用15篇）
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，報告包含標題、正文、結尾等。為了讓您不再為寫(xiě)報告頭疼，下面是小編精心整理的員工滿(mǎn)意度調查報告，歡迎閱讀與收藏。
員工滿(mǎn)意度調查報告 1
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現在大家都意識到員工滿(mǎn)意度的重要性。員工滿(mǎn)意度是指員工對公司各方面的滿(mǎn)意程度和歸屬感，體現在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動(dòng)率、工作效率等有著(zhù)密不可分的關(guān)系。我們通過(guò)的調查發(fā)現員工滿(mǎn)意度調查對公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的溝通和管理工具。
1、可作為預防和監控的手段，捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應對措施。如通過(guò)調查發(fā)現了人員流動(dòng)意向和原因，如果改進(jìn)及時(shí)，措施得當，就能預防一些人才的流失；通過(guò)調查發(fā)現員工在自己的工作中不能很好地發(fā)揮自己的才能，或者發(fā)現公司職位晉升的相關(guān)制度不夠完善，如果公司能采取對應措施，既能幫助員工走出困惑，也能幫助公司成長(cháng)；
2、可作為管理診斷和改進(jìn)的工具，了解企業(yè)在哪些方面有待改進(jìn)，了解企業(yè)變革的成效，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據。如果公司通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查發(fā)現員工對薪酬滿(mǎn)意度有下降趨勢，就應及時(shí)省視其薪酬政策，找出不滿(mǎn)日益增加的原因并采取措施予以糾正；
3、找出本階段出現的主要問(wèn)題的.原因，例如公司近來(lái)受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，否則只能靠主觀(guān)的隨機猜測；
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響，員工滿(mǎn)意度調查能夠有效地用來(lái)評價(jià)組織政策和規劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項改革，那么公司管理層通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿(mǎn)意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無(wú)記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣員工滿(mǎn)意度調查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工滿(mǎn)意度調查報告 2
您好！為了做好員工餐廳的服務(wù)工作，希望您能用一點(diǎn)時(shí)間完成此次調查問(wèn)卷，我們將會(huì )認真總結、分析并加以改進(jìn)，感謝您的支持！
一、單選題，請在選擇題相應的選項前面打“√”。
�。ㄒ唬┮韵率菍κ程铆h(huán)境的總體評價(jià)：
1、您對餐廳的布置滿(mǎn)意嗎？A、很喜歡B、基本喜歡C、一般
2、你覺(jué)得餐廳用餐的氛圍怎么樣？A、溫馨舒適B、平淡C、喧鬧
�。ǘ┮韵率菍Σ蛷d飯菜質(zhì)量的總體評價(jià)：
1、您認為餐廳菜式品種更新情況如何？A、經(jīng)常更新B、還算可以C、沒(méi)什么變化
2、您認為餐廳伙食的菜量如何？A、太多B、正好C、偏少
3、您認為餐廳米飯的口感如何？A、很好B、還可以C、一般
4、您認為餐廳面點(diǎn)的品種如何？A、很多B、一般C、偏少
5、您認為餐廳每餐的葷素搭配如何？A、很好B、還可以C、一般
員工餐廳滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷
6、您認為餐廳晚餐或夜宵的質(zhì)量怎么樣？A、很好B、較好C、一般
�。ㄈ┮韵率菍Σ蛷d工作人員服務(wù)態(tài)度的.總體評價(jià)：
1、您認為餐廳工作人員的個(gè)人衛生習慣如何？A、不錯，整體感覺(jué)都挺干凈的B、比較好C、一般
2、您認為餐廳工作人員服務(wù)態(tài)度如何？A、非常熱情B、熱情C、一般
�。ㄋ模┮韵率菍T工餐廳整體的評價(jià)：
1、與其它酒店相比，您如何看待我們酒店所提供的膳食環(huán)境？A、很好B、較好C、與其它酒店差不多
2、您認為餐廳存在哪些優(yōu)勢？（可多選）A、就餐方便B、飯菜可口C、環(huán)境衛生D、服務(wù)態(tài)度好
3、餐廳給您的整體感覺(jué)如何？A、環(huán)境舒適整潔、飯菜可口B、環(huán)境一般、飯菜可口C、環(huán)境一般、飯菜一般
�。ㄎ澹┮韵率菍δ鷤�(gè)人信息的了解，下面信息僅用于我們對此次調查的數據分析，我們向您保證，您的個(gè)人信息我們將會(huì )嚴格保密：
1、您來(lái)自哪些相鄰的省份？
A江西B湖南C湖北D四川或重慶E貴州F廣東或廣西G云南H北方省份
2、您喜歡哪種口味的菜？
A 、酸B 、甜C、辣D 、清淡
二、問(wèn)答題（若本頁(yè)位置不足，請另附紙張）。
1、您覺(jué)得在兼顧酒店成本的情況下還應該增加哪些菜品？
2、您認為員工餐廳還有哪些方面需要改善？
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本次調查就到此結束了，再次感謝您的參與和支持！
員工滿(mǎn)意度調查報告 3
為保障職工身體健康，維護職工的正當權益，為公司廣大職工提供衛生、潔凈的就餐服務(wù)。近日對公司各部門(mén)作了一次“員工食堂滿(mǎn)意度調查”，調查結果表明大部分員工對食堂存在不滿(mǎn)，且影響到員工的穩定性，給我公司的工作和管理造成了一定的影響。目前員工反映較集中的問(wèn)題有：
1、食堂飯菜供應不足，質(zhì)量不高，經(jīng)常吃到剩菜；
2、食堂飯菜單一，飯菜價(jià)格太高且不統一；
3、食堂先賣(mài)不好的菜，好菜留著(zhù)最后賣(mài)；
4、食堂餐桌餐凳太臟，熱水器水燒不開(kāi)；
5、食堂工作人員不戴帽子、不戴口罩、不戴手套，衛生難以保證；
6、食堂招待飯菜質(zhì)量不高，餐具太舊，餐桌打掃不干凈；
7、飯菜衛生度不夠（菜里經(jīng)常有蒼蠅）；
8、食堂開(kāi)飯時(shí)間把控不嚴，不能自覺(jué)維護飯堂秩序。
根據以上問(wèn)題，再結合我公司的情況，現提出以下整改方案，請公司領(lǐng)導給予支持和配合：
1、食堂應確保飯菜質(zhì)量，采購食物力求新鮮、便宜，不采購腐爛、變質(zhì)的食品和原料，剩飯剩菜要倒掉（可以養頭豬——不知是否合適）。
2、食堂應豐富飯菜的`種類(lèi)和提高飯菜的質(zhì)量。
3、控制數量每人限量，避免好菜不夠，差菜過(guò)剩。
4、重視和加強衛生工作。廚房要有防蠅滅蠅措施；嚴防食物中毒和疾病傳染。餐廳要求定時(shí)打掃，做好保潔工作。食堂衛生區明確個(gè)人，加強獎罰制度。
5、食堂工作人員需佩戴口罩、帽、手套等衛生用品。
6、將招待餐改制自助形式，由定餐者確定人數、飯菜數量，在客戶(hù)就餐完畢后在食堂登記簽字確認。
7、食堂應嚴格確立用餐時(shí)間制度并公示：如早餐7：00—7：30午餐11：30—12：30晚餐5：30—6：00（如有特殊情況需提前知會(huì )炊事人員）。食堂工作人員按時(shí)做好職工飯菜，無(wú)特殊情況嚴禁推遲開(kāi)飯。
8、堅持勤儉節約的原則，節糧、節水、節電、節氣，精打細算，降低成本，提高飯萊質(zhì)量。
9、根據食堂工作人員的工作情況達到滿(mǎn)意以上的將由公司進(jìn)行每月200—300元的獎勵。
根據整改措施制定員工測評標準（如下表）：
填寫(xiě)要求：
1、每周下發(fā)各部門(mén)，由各部門(mén)討論統一意見(jiàn)，實(shí)事求是的填寫(xiě)。
2、將不滿(mǎn)意的一項標出不足之處，并提出整改建議。下周餐譜
每天早上保證一個(gè)雞蛋
就餐員工滿(mǎn)意度測評表
得分：
同時(shí)食堂工作人員也對公司職工提出了建議：
1、愛(ài)護公物。食堂的一切設備、對放置在公共場(chǎng)所內的任何物件，不得隨便搬動(dòng)或拿作它用。對無(wú)故損壞各類(lèi)設備、食具者，要照價(jià)賠償。
2、職工在就餐后不要將剩飯倒在桌子上和水池里，要倒進(jìn)泔水桶；洗刷完畢，要把水籠頭擰緊。
3、打飯與就餐過(guò)程中要保持良好的形象，嚴禁大聲喧嘩，嚴禁與食堂工作人員吵鬧，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)上報部門(mén)領(lǐng)導，合理處理。
4、為了保持食堂有序的就餐秩序，請按先來(lái)后到的秩序排隊打飯，嚴禁插隊。每次允許帶一個(gè)人的飯菜；每人定量，嚴禁將食堂的飯菜帶出公司食用。希望公司職工能夠無(wú)則加勉有則改之！職工按照公司下發(fā)就餐秩序通知進(jìn)行獎罰！
員工滿(mǎn)意度調查報告 4
一、調查對象：
株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院活動(dòng)中心工作人員
二、調查地點(diǎn)：
株洲職院活動(dòng)中心
三、調查時(shí)間：
20xx年10月25
四、調查成員：
XX
五、調查步驟：
首先是，全體成員討論有關(guān)員工工作滿(mǎn)意度的各個(gè)方面，然后分工編制問(wèn)題，制作問(wèn)卷。然后實(shí)施問(wèn)卷調查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報告。
六、調查進(jìn)度安排：
搜集信息，制作問(wèn)卷，填問(wèn)卷，資料整理分析，寫(xiě)報告。
七、調查方法：
問(wèn)卷調查為主結合訪(fǎng)談法和觀(guān)察法
八、注意事項：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對問(wèn)題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實(shí)想法，交談時(shí)注意禮貌用語(yǔ)，問(wèn)卷統計與分析盡量客觀(guān)正確。
2、調查工作符合實(shí)際并切實(shí)可行。
八、調查目的：
這次問(wèn)卷調查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認識和滿(mǎn)意度狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿(mǎn)意度，可以提高員工的.工作熱情，同時(shí)了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。
九、調查內容：
我們此次分別從部門(mén)，性別，工作年限，職位，學(xué)歷程度，年齡等各方面對員工的基本情況進(jìn)行調查，同時(shí)對工作滿(mǎn)意度方面的各個(gè)狀況進(jìn)行了統計與分析，主要圍繞工作回報，工作本身，工作環(huán)境，管理，工作群體，人際關(guān)系等方面展開(kāi)。
十、調查結果分析及相關(guān)建議：
員工滿(mǎn)意度分項評價(jià)：分別從部門(mén)，性別，學(xué)歷的角度對工作滿(mǎn)意度進(jìn)行統計分析，重點(diǎn)分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會(huì )對整體的滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著(zhù)差異。工作員工滿(mǎn)意度具體因素評價(jià)：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素進(jìn)行了系統的統計與分析。此次發(fā)放問(wèn)卷共10份，全部收回，調查結果基本可信。
調查結果分析：
對工作環(huán)境的調查分析發(fā)現，許多人對超市的工作環(huán)境還是比較滿(mǎn)意的，但也有三分之一的人認為超市工作條件有待改善；此外大多數員工希望在工作中可以較好的提升自己的能力，希望獲得較好的人際關(guān)系和工作成就。對于超市有關(guān)員工的福利待遇，幾乎全部的被調查員工認為目前超市的福利政策不夠完善，假期不明確，工作時(shí)間太長(cháng)，并沒(méi)有合理的加班費；
大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿(mǎn)勤獎，完善獎勵制度，認為超市的獎罰制度不明確；考評應該公開(kāi)化。對于人際關(guān)系，大多數人認為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對于員工的工作責任感，近一半的人認為自己責任心較強，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺(jué)得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒(méi)有什么工作的興趣。
相關(guān)建議：
超市應該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機會(huì )工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調節人際關(guān)系，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調，同時(shí)改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。
員工滿(mǎn)意度調查報告 5
總體調查情況：總分：83分；滿(mǎn)意度調查：20xx年12月28日本次調查共發(fā)出《員工滿(mǎn)意度調查表》260份，收回210份，有效問(wèn)卷190份，在本次調查中，其中公司一線(xiàn)員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術(shù)骨干人員有：14人，合計180人，占被調查人數的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調查人數的5.26％。以下數據所得，絕大多數員工都比較滿(mǎn)意公司的各項工作，員工滿(mǎn)意度綜合達88％，基本上達到公司各部門(mén)的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見(jiàn)調查內容數據分析。
一、調查問(wèn)卷分析與總結
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)統計，員工對公司整體的滿(mǎn)意度通過(guò)車(chē)間員工、職能人員對公司總體滿(mǎn)意度的調查，可以看出：
1）車(chē)間、職能人員對公司持一般態(tài)度；38%車(chē)間員工和17%職能人員持不滿(mǎn)態(tài)度；只有7%的車(chē)間員工和8%的職能人員持滿(mǎn)意態(tài)度；
2）與20xx年（20xx年未調查）滿(mǎn)意度相比有所降低，20xx年分別為滿(mǎn)意員工占37%，一般態(tài)度員工占44%，不滿(mǎn)意員工占19%。
�。ǘ﹩T工人員的滿(mǎn)意度情況分析
1、薪資情況與工作強度的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工關(guān)于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；
2）大部分員工不知道薪資的核算方式。
2、公司食堂員工的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工關(guān)于食堂方面的調查，可以看出：
1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境滿(mǎn)意；
2）大部分員工對工作餐種類(lèi)、工作餐干凈度不滿(mǎn)意。
3、對上級領(lǐng)導的工作關(guān)懷度與指導的滿(mǎn)意度通過(guò)對調查上級對下級的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）員工認為上級經(jīng)�；蛘哂袝r(shí)關(guān)心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）員工對認為上級應加強提升上下級溝通。
4、對設備設施、安全預防措施的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工關(guān)于設備設施、安全預防措施方面的調查，可以看出：
1）員工對安全預防措施、設備提供的及時(shí)性與充足性滿(mǎn)意；
5、其他方面的滿(mǎn)意度通過(guò)對員工上述6個(gè)方面的調查，可以看出：
1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無(wú)所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）員工認為同事工作積極性高，人際關(guān)系和諧；
3）員工對工作提出自己的意見(jiàn)或者好的方法；
4）員工認為工作能力強，執行力好才能得到賞識；
5）只有18%的車(chē)間員工想長(cháng)期在公司發(fā)展，46%的車(chē)間員工在沒(méi)有更好機會(huì )下繼續在公司工作，有37%車(chē)間員工等待機會(huì )跳槽。
�。ǘ┞毮苋藛T的滿(mǎn)意度情況分析
1、對薪酬狀況、勞動(dòng)強度的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員關(guān)于薪資與工作強度方面的調查，可以看出：
1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；
2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；
3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應付工作，55%認為工作勉強能夠完成。
2、晉升、提升的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員關(guān)于晉升與學(xué)習新東西方面的調查，可以看出：
1）71%的'職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；
2）80%的職能人員認為目前工作能夠學(xué)到新東西，可以提升自己。
3、工作本身的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員上述6個(gè)方面的調查，可以看出：
1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問(wèn)時(shí)78%人員都會(huì )跟直接領(lǐng)導直接溝通；
2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應付或者疲于應付；
大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；
3）職能人員75%經(jīng)常做工作計劃，且認為工作計劃有用；
4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；
5）職能人員57%認為相關(guān)部門(mén)配合度不夠、較差，43%認為較好。
4、公司食堂、工作環(huán)境的滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員關(guān)于就餐、工作環(huán)境方面的調查，可以看出：
1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境、工作餐口感、工作環(huán)境滿(mǎn)意；
2）職能人員80%對工作餐種類(lèi)不滿(mǎn)意、36%認為工作餐口感較差。
5、上級工作溝通與支持的滿(mǎn)意度通過(guò)對調查職能人員上級對下級的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）大部分職能人員認為上級經(jīng)�；蛘哂袝r(shí)關(guān)心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）職能人員51%認為有時(shí)存在多個(gè)領(lǐng)導分配任務(wù)，指令不一。
6、其他方面滿(mǎn)意度通過(guò)對職能人員上述4個(gè)方面的調查，可以看出：
1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無(wú)所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；
3）職能人員在工作中經(jīng)常提出自己的意見(jiàn)或者好的方法；
4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。
二、問(wèn)卷調查的分析
根據員工滿(mǎn)意度調查方案，結合本次調查結果，與員工流失率和員工溝通會(huì )回復情況，統計員工滿(mǎn)意度總體得分為83分，具體統計如下：
指標、比重、總分、統計口徑、統計數據、最終得分、問(wèn)卷結果得分40% 40（得分/總分）100% 65分26員工流失率40% 40 20xx年1-12月流動(dòng)率平均分8.31% 40員工溝通會(huì )20% 20（回復數/問(wèn)題數）100% 83.33% 17合計83本次調查按車(chē)間員工和職能人員分類(lèi)，采取單選和多選題的方式進(jìn)行。單選題主要從工作量、薪資福利、領(lǐng)導關(guān)懷、分工協(xié)作、工作環(huán)境、食堂等方面進(jìn)行打分統計。從統計分析過(guò)程來(lái)看，本次調查形式統計難度較大，但利用結果導出和效果分析。
通過(guò)此次滿(mǎn)意度調查，大部分員工對公司發(fā)展前景滿(mǎn)意、對工作本身有很高的熱情度，對領(lǐng)導的工作安排、關(guān)懷等滿(mǎn)意，但是對公司一些方面又不滿(mǎn)意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內部抱怨較大，主要集中在以下幾個(gè)方面：
1）車(chē)間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；
2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時(shí)候管理方式粗暴；
3）公司管理干部認為公司各種會(huì )議或其他干擾太多，工作量大、私人時(shí)間太少；
4）職能人員認為薪酬與外部相比無(wú)競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；
5）車(chē)間員工和職能人員認為工作餐種類(lèi)少，管理干部認為新入職人員管理難度大；
6）職能人員認為各部門(mén)配合力度不夠，時(shí)間觀(guān)念差，流程不清、職責不明。
三、調查建議
通過(guò)此次調查和對問(wèn)題點(diǎn)的分析，我們可以發(fā)現，只要我們能夠做得更好一點(diǎn)，完善相關(guān)的制度與服務(wù)、工作的方式方法，員工會(huì )增加對公司的滿(mǎn)意度、提高對企業(yè)的忠誠度，更愿意與企業(yè)一起發(fā)展，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
那么有如下的建議
1）完善員工薪酬福利：薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西；首先，建議公司每年都進(jìn)行薪酬調查，了解外部薪酬水平，對比內部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿(mǎn)意度。
2）各部門(mén)工作進(jìn)行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學(xué)習本次調查中，車(chē)間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應付或疲于應付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個(gè)人能力有待提高。那么在工作要求和個(gè)人能力間有一個(gè)差距，建議公司投入時(shí)間與資金用于員工培訓，同時(shí)員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內部培訓，在內部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時(shí)公司可以鼓勵員工自學(xué)，在員工獲得相關(guān)證書(shū)的情況下，進(jìn)行相應的獎勵。同時(shí)建議公司組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧、非人力資源經(jīng)理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過(guò)更好的人員管理方法，增加員工的滿(mǎn)意度。
3）加強部門(mén)與部門(mén)之間的溝通讓員工充分了解各部門(mén)的工作流程。定期或不定期的舉行部門(mén)間的溝通活動(dòng)，延續開(kāi)展戶(hù)外拓展、趣味運動(dòng)會(huì )等活動(dòng)，增強公司的凝聚力，增強各部門(mén)配合力度。
4）增加工作餐的種類(lèi)大部分員工認為公司工作餐種類(lèi)太少，吃來(lái)吃去就那幾個(gè)菜，幾年都沒(méi)有換過(guò)種類(lèi)，建議公司在成本允許的范圍內增加工作餐的種類(lèi)，抓住員工的胃，也是留住員工的一個(gè)方法。
5）有效的控制會(huì )議管理干部反映公司會(huì )議太多，大量時(shí)間占用，建議公司對領(lǐng)導干部進(jìn)行會(huì )議管理制度培訓，公司會(huì )議嚴格按照會(huì )議流程辦理。
四、綜上所述
公司20xx年成立至今，很多的規章制度、流程已經(jīng)在員工心目中固化了，公司也形成了自己特有的企業(yè)文化，也聚集了一大批對公司認同，對企業(yè)文化認同的員工。這些留下來(lái)的員工認為在公司有更好的發(fā)展機會(huì )，同時(shí)對工作本身也很喜歡。這些員工能在公司學(xué)習、成長(cháng)，為公司創(chuàng )造價(jià)值，同時(shí)為自己取得收入，這本身就是雙贏(yíng)的事情。員工離職本身自然的事情，但也有優(yōu)秀的員工因為對公司不滿(mǎn)意而離職，這是公司人才的損失。那么，怎樣才能留住優(yōu)秀的員工呢？這是我們需要共同思考的話(huà)題，在完善薪酬福利、規章制度的同時(shí)，更應該創(chuàng )造一個(gè)適于優(yōu)秀員工生存的環(huán)境，做好員工的后勤服務(wù)工作，讓為公司賺錢(qián)的員工能夠發(fā)揮最大潛能，為公司創(chuàng )造更多的利潤。
員工滿(mǎn)意度調查報告 6
一、調查的目的：
為了完善公司的各項工作，及時(shí)解決客觀(guān)存在的問(wèn)題，提高員工滿(mǎn)意度，營(yíng)造一個(gè)令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調查時(shí)間：
20xx年11月23日——11月27日
三、調查范圍：
中國鐵路工程集團有限公司
四、調查方式：
向員工下發(fā)《員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。
五、調查內容數據分析
1、工作性質(zhì)與管理
(1)對公司內部管理的總體效率滿(mǎn)意度：91.67%的員工表示非常滿(mǎn)意，8.33%的員工表示滿(mǎn)意
(2)對公司各職能的工作效率滿(mǎn)意度：83.33%的員工表示非常滿(mǎn)意，16.67%的員工表示滿(mǎn)意
(3)對公司的民主管理工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
(4)對公司的培訓機會(huì )與管理工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
(5)對公司的招聘與用工工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
2、公司文化與工作環(huán)境
�。�1）對公司的企業(yè)文化氛圍滿(mǎn)意度：91.67%的員工表示非常滿(mǎn)意，8.33%的員工表示滿(mǎn)意
�。�2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
3、公司對員工的關(guān)心
�。�1）對公司的員工活動(dòng)與關(guān)愛(ài)工作滿(mǎn)意度：91.67%的員工表示非常滿(mǎn)意，8.33%的員工表示滿(mǎn)意
�。�2）對公司的員工權益維護工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
4、薪資待遇與福利
�。�1）對公司目前的福利政策滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�3）希望公司對自己出色表現的獎勵方式：60%的員工希望用獎金獎勵，15%的員工希望頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，5%的員工希望升職加薪，5%的員工希望可以用放假旅游的方式獎勵，15%的員工表示不需要
5、其他方面
�。�1）對公司上次滿(mǎn)意度調查改進(jìn)措施和效果的滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�2）對公司的其他意見(jiàn)：10%的員工認為公司應該加大發(fā)展力度，90%的'員工沒(méi)有意見(jiàn)
總結：從問(wèn)卷方面來(lái)觀(guān)察員工對公司的各方面政策基本是滿(mǎn)意的。
通過(guò)分析發(fā)現，員工有相當高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì )不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì )讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據這個(gè)調查結果，并結合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗證我們做得是否到位:
1)、員工擁護公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
2)、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結論，將會(huì )導致什么樣的結果?
應對措施與策略要點(diǎn):
一)通過(guò)對調查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結論:
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于公司
3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來(lái)可能需要做的工作
1、完善員工薪酬福利體系
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì )被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計劃，并且一定要落實(shí)
一個(gè)有活力的集體一定充滿(mǎn)著(zhù)笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿(mǎn)足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工滿(mǎn)意度調查報告 7
此調查的目的為了了解本單位員工的滿(mǎn)意程度，包括（對工作匯報回報的滿(mǎn)意度、對工作本身的滿(mǎn)意度、對工作背景的滿(mǎn)意度、對工作關(guān)系的滿(mǎn)意度、對企業(yè)管理的滿(mǎn)意度和對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿(mǎn)意度）。與員工的滿(mǎn)意度在整個(gè)人力資源管理系統的設計中起到了非常重要的作用，可以幫助我們發(fā)現問(wèn)題以及從員工的角度出發(fā)，建立以人為本的人力資源管理模式，達 到員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
整個(gè)問(wèn)卷的設計、發(fā)放、回收、統計、分析、銷(xiāo)毀整個(gè)過(guò)程均由調查組獨立完成，所以，在填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)，請您不要有任何顧慮。對這項調查的回答無(wú)所謂正確與錯誤，這里最重要的是您的回答盡可能的反映您的真實(shí)感受和想法。
謝謝您的合作！
一、基本資料
性別： 年齡：
婚姻狀況： 學(xué)歷：
所在部門(mén)： 工作職位：
參加工作時(shí)間： 年月
到本單位的時(shí)間： 年月
您的.年收入大約是：
二、滿(mǎn)意度調查
請您對目前工作的滿(mǎn)意度進(jìn)行評價(jià)，并在各評價(jià)項目相應的滿(mǎn)意度上劃“√”號。
三、工作期望調查
以下是一項工作可能提供的不同機會(huì )，對您來(lái)說(shuō)，從一份工作中獲得什么最為重要，請您依照您的真實(shí)想法在他們相應的重要程度上劃“√”號。
四、組織承諾調查
五、最后幾個(gè)問(wèn)題
請您依照您的真是的感受在選項后面劃“√”號。
Q1.如果您對工作整體感到滿(mǎn)意，您會(huì )：
1 增加抱負，提高績(jì)效 2 保持原狀
Q2.如果您對工作整體感到不滿(mǎn)意，您會(huì )：
1 降低抱負水平，離職或缺勤，達到心理滿(mǎn)意
2 抱負水平不變，進(jìn)行自我心理調節
3 保持不滿(mǎn)，但不表現出來(lái)
4 積極嘗試改變現狀
Q3.您對目前工作的總體滿(mǎn)意度為：
1 非常滿(mǎn)意 2 比較滿(mǎn)意 3 不確定 4 不太滿(mǎn)意 5 很不滿(mǎn)意
Q4.您對目前工作壓力的總體感受為：
1 非常大 2 比較大 3 不確定 4 不太大 5 根本沒(méi)有
Q5.您對組織中的的現實(shí)經(jīng)歷與預期比較的整體感覺(jué)為：
1 遠比預期好 2 比預期稍好 3 和預期一樣 4 有點(diǎn)不如預期 5 與不如預期
Q6.您在組織中前一個(gè)季度的績(jì)效水平為：
1 優(yōu)秀 2 良好 3 中等 4 需改進(jìn) 5 不令人滿(mǎn)意
Q7.您在未來(lái)一年內離開(kāi)企業(yè)的可能性為：
1完全不可能 2 不太可能 3 不確定 4 有可能 5 很可能
Q8.您在未來(lái)三年內離開(kāi)企業(yè)的可能性為：
1完全不可能 2 不太可能 3 不確定 4 有可能 5 很可能
Q9.如果您知道其他單位有合適的職位是否會(huì )積極應聘？
1完全不可能 2 不太可能 3 不確定 4 有可能 5 很可能
Q10.最近3個(gè)月您缺勤的次數為【】次，其中病假【】次，事假【】次，沒(méi)有請假【】次。
Q11.您是否更換過(guò)工作單位？
1 是 2 否（跳到Q13）
Q12.您更換工作單位的主要原因是（可以多選）：
1 工作壓力太大 2 缺乏工作自主權 3 收入太低
4 沒(méi)有提升機會(huì ) 5 工作沒(méi)意義6 同時(shí)關(guān)系緊張
7 難以實(shí)現個(gè)人抱負 8 工作期望受挫 9 工作條件差 10 其他
Q13.您認為您目前在職業(yè)生涯中處于一個(gè)什么樣的階段？
1 目前正在逐步適應工作
2 目前工作已完全適應
3 介于前兩種階段之間
Q14.您認為目前在處理與同事之間的關(guān)系時(shí)，處于一種什么樣的階段？
1 正在逐步適應組織內部的各種關(guān)系
2 完全熟悉組織內部的各種關(guān)系
3 介于前兩種階段之間
六、結束語(yǔ)
問(wèn)卷中的問(wèn)題可能還沒(méi)有覆蓋您對整個(gè)人力資源管理的所有感受，我們非常希望您能表達您更多的感受和期望：
員工滿(mǎn)意度調查報告 8
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作，提高員工滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規劃公司未來(lái)發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺。
二、調查時(shí)間
20xx年11月18日—11月20日
三、調查范圍：
公司全體員工
四、調查方式：
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。
五、總體調查情況：
本次調查共發(fā)出《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價(jià)感到很滿(mǎn)意的約為37人，占被調查人數的14.62％，比較滿(mǎn)意和滿(mǎn)意的約為180人，占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價(jià)不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的約為35人，占被調查人數的14.11％。數據所得，絕大部分員工都比較滿(mǎn)意公司的各項工作，員工滿(mǎn)意度達85.89％，達到企業(yè)的質(zhì)量目標（企業(yè)質(zhì)量目標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見(jiàn)調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析：
�。ㄒ唬┕ぷ骰貓鬂M(mǎn)意度
調查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿(mǎn)意（其中極不滿(mǎn)意率為6.9%），滿(mǎn)意率為80.21%，為調查的五大項內容中滿(mǎn)意度最低，說(shuō)明員工普遍對于工作回報不太滿(mǎn)意。
工作回報滿(mǎn)意度不高，大多數員工認為現在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(cháng)期上班員工身心疲憊，無(wú)法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機廠(chǎng)多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時(shí)、快速、有效，保證生產(chǎn)系統有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線(xiàn)員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運轉。各部門(mén)在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
�。ǘ﹩T工對工作本身的滿(mǎn)意度
調查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿(mǎn)意（其中極不滿(mǎn)意率為5.74%），滿(mǎn)意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿(mǎn)自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的”滿(mǎn)意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設計較合理的環(huán)節所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
�。ㄈ﹩T工對工作群體和工作環(huán)境的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿(mǎn)意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿(mǎn)意率占調查總人數的36.76%），滿(mǎn)意率為86.68%。
從調查結果顯示來(lái)看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿(mǎn)意率占調查總人數的96.83%，說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿(mǎn)，士氣高昂。
但調查統計表中可以看出各項滿(mǎn)意率不均衡，主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤(pán)、飯菜不衛生，味道差”，超過(guò)5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪(fǎng)查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現蟲(chóng)子（微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類(lèi)物質(zhì)；二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理，確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
�。ㄋ模﹩T工對管理關(guān)系的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿(mǎn)意，滿(mǎn)意率為86.44%。
統計顯示，此類(lèi)各項滿(mǎn)意率較均衡，表明大部分員工滿(mǎn)意公司領(lǐng)導的'管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路。各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專(zhuān)行的個(gè)人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來(lái)不變的道理，各級管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開(kāi)展交流談心，說(shuō)話(huà)要和氣、公正、平等，在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題，消除他們的后顧之憂(yōu)，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
�。ㄎ澹﹩T工對企業(yè)本身的滿(mǎn)意度
在本年度調查中，此項滿(mǎn)意率高達89%，滿(mǎn)意度高居首位，不滿(mǎn)意率僅占11%。
調查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿(mǎn)期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿(mǎn)信心。
但，極少數人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見(jiàn)，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會(huì )和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過(guò)考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過(guò)這次員工滿(mǎn)意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿(mǎn)意度調查報告 9
一、調查目的:
1、讓員工盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導層之間構筑一個(gè)大型溝通互動(dòng)平臺。
2、根據調查結果統計出員工不滿(mǎn)意的原因和所占比例，進(jìn)行客觀(guān)分析，由此對人力資源管理現狀進(jìn)行綜合，針對評價(jià)結果作出如下對應:
1)、及時(shí)解決客觀(guān)存在的問(wèn)題;
2)、對員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對醫院的滿(mǎn)意程度，及時(shí)并積極地向員工作出反應或答復，并將確實(shí)需要改善的環(huán)節、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項目等列入醫院理事日程。
3、向員工灌輸“醫院發(fā)展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀(guān)念，從而培養員工的主人翁精神。
4、讓員工看到醫院的轉變、看到醫院的革新、看到醫院的進(jìn)步、看到美好的未來(lái)，在員工與領(lǐng)導層之間建立“一座誠信長(cháng)城”，驅逐一切不利發(fā)展的因素。
5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動(dòng)力的引進(jìn)打下堅實(shí)基礎。
二、答卷情況:
本次調查共發(fā)出《員工滿(mǎn)意度調查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為92%。問(wèn)卷涉及廣泛，包含了醫院的全體員工。
三、問(wèn)卷解釋:
問(wèn)卷主要涉及4方面內容:
1、對工作回報的滿(mǎn)意度:包括薪資福利及精神和物質(zhì)回報兩個(gè)板塊;
2、對工作背景的滿(mǎn)意度:包括醫院文化、管理體系及、工作環(huán)境、崗位設置及匹配、人員安排等五個(gè)模塊;
3、對工作群體的滿(mǎn)意度:包括工作方法和工作氛圍、后勤服務(wù)兩大板塊;
4、員工建議:要求員工對其工作、生活中遇到的各種問(wèn)題暢所欲言。
四、答卷匯總、分析與總結:
1、匯總:
1)對工作回報的滿(mǎn)意度
A、薪酬福利:“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績(jì)效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個(gè)方面，參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項滿(mǎn)意度問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，僅有1名員工是非常滿(mǎn)意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿(mǎn)意的員工只有8人，僅占總作答人數的10%;有34名員工的則選擇了“基本滿(mǎn)意”，占總人數的44%;還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿(mǎn)意”，占總人數的38%;剩下4名員工則表示為“極不滿(mǎn)意”，占5%。具體分布情況如下圖所示:
2)對工作背景的滿(mǎn)意度
A、工作環(huán)境:此模塊包含了工作條件及工作安全性?xún)蓚�(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對
此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有6名員工對工作環(huán)境表示很滿(mǎn)意;32名員工對自己的工作環(huán)境表示滿(mǎn)意，占總人數的41%;36名員工則認為目前的工作環(huán)境一般，占總人數的47%;3名員工不滿(mǎn)意目前的工作環(huán)境占總人數的4%;具體分布情況如下圖所示:
工作匹配:此模塊包含了崗位滿(mǎn)意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長(cháng)發(fā)揮性及崗位職責劃分合理性等5個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有25名員工表示工作分配非常公正合理;45名員工表示比較公正合理，占總人數的58%;7名員工則認為偶爾公正合理，占總人數的9%;沒(méi)有員工表示對自己的工作匹配度極不滿(mǎn)意。具體分布情況如下圖所示:
D、公司管理機制及制度:此模塊包含了部門(mén)工作溝通、內部機制、管理制度及文件的了解和制度的實(shí)施等5個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿(mǎn)意，占總答題人數的2%;30名員工則表示滿(mǎn)意，占總答題人數的30%;43名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總人數的56%;還有2名員工表示不滿(mǎn)意公司目前的管理
制度，占總答題人數的`3%。具體分布情況如下圖所示:
公司文化:此模塊包含了認同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂(lè )活動(dòng)安排等3個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有5名員工表示很滿(mǎn)意，占總答題人數的7%;28名員工表示滿(mǎn)意，占總人數的38%;36名員工則認為一般，占總人數的49%;4名員工不滿(mǎn)意，占總人數的6%;
3)對工作群體的滿(mǎn)意度
A、工作方法和作風(fēng):此模塊包含了同事及部門(mén)之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認同度等3個(gè)方面。參加此項作答的有77人。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿(mǎn)意，占總答題人數的43%;23名員工則表示滿(mǎn)意，占總答題人數的30%;18名員工則認為一般，占總人數的24%;還有2名員工表示不滿(mǎn)意，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示:
B、后勤服務(wù):此模塊包含了對公司內部宣傳工作、報紙信件收發(fā)工作、文件管理工作、員工關(guān)系、行政人事部門(mén)滿(mǎn)意度等5個(gè)方面。參加此項作答的有74人，3人棄權。通過(guò)對此項問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現，有19名員工對公司目前的綜合管理服務(wù)很滿(mǎn)意，占總答題人數的26%;42名員工表示滿(mǎn)意，占總人數的57%;12名員工則認為一般，占總人數的16%;1名員工不滿(mǎn)意目，占總人數的1%；
5)員工建議:為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫(xiě)的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的77份問(wèn)卷匯總之后發(fā)現，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時(shí)間、部門(mén)溝通這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方面則是公司未來(lái)的發(fā)展方向。具體細分如下:
A、員工薪酬待遇:
其一，薪資結構不明朗。有58%的員工不了解公司目前的薪資結構，有12%的員工對薪資結構感覺(jué)不滿(mǎn)意。從員工提的建議上希望能夠每年對員工的工作表現進(jìn)行評估并根據員工工作年限進(jìn)行合理的薪資調整。同時(shí)希望對目前的薪資結構進(jìn)行明確劃分，同類(lèi)崗位縮小薪資差異;
其二，薪酬過(guò)低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費水平不成正比，薪酬過(guò)低，尤其是部門(mén)入職時(shí)的工資壓的很低，承諾如工作表現突出可調整，但工作安排增加、能力增加了，收入卻沒(méi)有相應增加。部分員工認為即使公司現在進(jìn)行薪資調節，但如果增長(cháng)的幅度趕不上現今物價(jià)上漲的速度的話(huà)，仍起不到良好的效果。
其三，休假方式不合理。員工們均認為公司應該增加年假，按國家出臺標準執行婚假、產(chǎn)假、護理假等有薪假期，周末加班調休方式應該修改，減少不必要的加班。
其四、年終獎金。大多數員工認為公司應在每年年底時(shí)發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動(dòng)。但年終獎應該與個(gè)人表現及服務(wù)年限掛鉤，不應該以大鍋飯的形式，應該多項考核，不應該只以考勤作為標準。
其五、獎懲方式:部份員工認為公司制度內懲罰的較多，缺少獎勵機制，遲到扣款比較嚴格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門(mén)主管的考核;
B、員工福利:
其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿(mǎn)意，認為公司目前的福利僅限于傳統節假日發(fā)放物品，形式過(guò)于單一，希望能增加帶薪年假、車(chē)補、餐補、員工體檢、定期旅游等;如果公司搬家的話(huà)希望能增加班車(chē)。
其二、工作環(huán)境福利。員工希望辦公環(huán)境能進(jìn)一步得到改善，目前工位過(guò)于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情;公司椅子坐著(zhù)不舒服，因為工作需要長(cháng)期坐著(zhù)，舒適的椅子有利于緩解疲勞;采購一些專(zhuān)業(yè)書(shū)籍;
其三、文體娛樂(lè )活動(dòng)。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂(lè )活動(dòng)，例如:員工聯(lián)誼會(huì )、員工運動(dòng)會(huì )、戶(hù)外拓展、郊游等多形式的活動(dòng)。
其四、職業(yè)晉升。建議開(kāi)展各類(lèi)培訓提升員工的職業(yè)技能、建立學(xué)習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。
2、分析總結
通過(guò)比較，不難發(fā)現一個(gè)凸顯的直接矛盾:員工有相當高的熱情為醫院服務(wù)，而公司沒(méi)有相應的福利和基本保障(其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫)。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì )不到感情收獲的愉悅，感受不到醫院和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì )讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據這個(gè)調查結果，并結合醫院實(shí)際，提出一些問(wèn)題來(lái)驗證我們做得是否到位:
1)、員工擁護醫院發(fā)展，醫院關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
2)、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向醫院提出合理化建議，醫院為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，醫院對這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?
4)、員工對醫院的管理改善正在抱著(zhù)希望，醫院有讓員工更清楚地看到這個(gè)希望嗎?有用實(shí)際的行動(dòng)證實(shí)嗎?
五、應對措施與策略要點(diǎn):
一)通過(guò)對調查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結論:
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待
2、在最基礎的事務(wù)性工作和管理工作上公司還需要改善。
3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于醫院公司
4、醫院有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們缺乏成功的得力方法;如果愿意，我們還可以做得更好。
二)通過(guò)此次調查發(fā)現醫院司目前的當務(wù)之急要做的是基礎管理工作。
建議從以下幾個(gè)大方面著(zhù)手，循序漸進(jìn)地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善員工薪酬福利體系
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì )被降溫，與醫院關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計劃，并且一定要落實(shí)
一個(gè)有活力的集體一定充滿(mǎn)著(zhù)笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的醫院肯定有一個(gè)不健康的職工隊伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑。對于滿(mǎn)足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
3、完善和健全溝通管理機制:
1)醫院應組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓，提高醫院中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪(fǎng)談，傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工以夸獎與表?yè)P，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為醫院的軟性激勵措施。
2)加強部門(mén)與部門(mén)之間的溝通，讓員工充分了解各部門(mén)的工作流程。定期或不定期的舉行部門(mén)間的溝通活動(dòng)，增強醫院的凝聚力。
3)建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會(huì )，為醫院管理出謀劃策，并及時(shí)反映醫院管理中出現的問(wèn)題。公司應根據員工的合理化建議及時(shí)展開(kāi)評估調查并將結果公布。
4、部門(mén)職能建設:
1)企業(yè)中許多問(wèn)題基本上都是由于職責管理出現問(wèn)題而產(chǎn)生。如，崗位或部門(mén)之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業(yè)在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過(guò)重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見(jiàn)的企業(yè)不公平現象。
2)所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作;近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點(diǎn)在職能交叉與無(wú)人負責的區域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jì)效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過(guò)工作分析這一過(guò)程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。
5、人員匹配度:
人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個(gè)人與專(zhuān)業(yè)序列等級對員工的要求進(jìn)行比較的過(guò)程，人員匹配的比率通�？梢员豢醋魇菃T工個(gè)人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進(jìn)行人員匹配時(shí)，從三個(gè)方面進(jìn)行考核:1)價(jià)值觀(guān):指對于擔任xx崗位的人員而言，必須具備的核心價(jià)值觀(guān);
2)行為能力:指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應具備的行為能力;
3)知識技能:指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能;
6、人員變動(dòng):
1)公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門(mén)要用好人、留住人，提高他對公司的滿(mǎn)意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。
2)堅持以人為本，高層領(lǐng)導應多關(guān)心點(diǎn)員工，使員工體會(huì )到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。整個(gè)企業(yè)的文化將極大的影響一個(gè)去也的發(fā)展與壯大，好的企業(yè)文化將使得員工有一種別于物質(zhì)和精神的滿(mǎn)足感。打造一個(gè)好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。
3)建立人才機制，做好員工的職業(yè)規劃，為員工提供發(fā)展的方向，從而降低員工的流失率。
員工滿(mǎn)意度調查報告 10
一、概述
調查目的： 數據測試
調查時(shí)間： 20xx-09-24
調查人數： 15
1、樣本說(shuō)明
本次調查15人，問(wèn)卷回收率100%。其中，無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷15份，有效問(wèn)卷率100%。
參加調查的員工分別按（問(wèn)卷中基本信息）統計人員組成情況如下：
年齡統計
性別統計
學(xué)歷統計
司齡統計
層級統計
2、調查問(wèn)卷設計說(shuō)明
本次《滿(mǎn)意度調查數據測試調查問(wèn)卷》共55題，分為兩種題型：
�。�1）調查問(wèn)卷共有55個(gè)題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、工作本身、工作生活平衡6個(gè)滿(mǎn)意度維度，了解員工在各維度的感受。
�。�2）共有0題為開(kāi)放式問(wèn)題，可了解員工最關(guān)心或需要的問(wèn)題和建議。
二、員工滿(mǎn)意度分析
1、員工總體滿(mǎn)意度
統計表明，公司員工總體滿(mǎn)意度59，說(shuō)明員工總體滿(mǎn)意度：一般滿(mǎn)意。
2、總體維度分析
從6個(gè)“滿(mǎn)意度維度”的角度對公司員工滿(mǎn)意度分析
滿(mǎn)意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿(mǎn)意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類(lèi)員工滿(mǎn)意度比較
此次調查共有5個(gè)分類(lèi)，分別是：年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 25以下的滿(mǎn)意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。
�、� 40-45的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。 不同性別員工滿(mǎn)意度比較
�、� 男的滿(mǎn)意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。
�、� 女的滿(mǎn)意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。
不同學(xué)歷員工滿(mǎn)意度比較
�、� EMBA的`滿(mǎn)意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 1年以?xún)鹊臐M(mǎn)意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿(mǎn)意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。
不同層級員工滿(mǎn)意度比較
�、� 高層的滿(mǎn)意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿(mǎn)意度最低為58.91分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
2、選擇題數據統計
3、開(kāi)放性問(wèn)題分析
員工滿(mǎn)意度調查報告 11
到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的.問(wèn)題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
員工滿(mǎn)意度調查報告 12
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢(xún)培訓經(jīng)驗的資深人力資源專(zhuān)家趙建爽先生創(chuàng )辦的中世商務(wù)企管咨詢(xún)有限公司聯(lián)合國內外戰略合作伙伴、投資人和各方面的專(zhuān)家顧問(wèn)團聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問(wèn)咨詢(xún)實(shí)戰經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿(mǎn)意度調查對于提升企業(yè)績(jì)效的重要性。為了幫助各類(lèi)型公司組織通過(guò)對員工滿(mǎn)意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理，增強企業(yè)凝聚力，提升整體績(jì)效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統計學(xué)和軟件開(kāi)發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的`專(zhuān)家團隊，查閱了大量國內外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的研究、開(kāi)發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專(zhuān)業(yè)、系統的在線(xiàn)員工滿(mǎn)意度調查及報告查詢(xún)系統。
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)絡(luò )調查及查詢(xún)系統具有以下應用特點(diǎn)
1、整個(gè)調查基于網(wǎng)絡(luò )來(lái)進(jìn)行，人性化調查問(wèn)卷設計，簡(jiǎn)便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節約60%項目成本及執行時(shí)間；
2、報告類(lèi)別：標準版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）三大部分）；專(zhuān)業(yè)版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、外部專(zhuān)家分析點(diǎn)評、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）四大部分，用戶(hù)可以根據自身需求進(jìn)行選擇，全面滿(mǎn)足用戶(hù)個(gè)性化需求；
3、分為管理員登錄和參與調查員工登錄；
4、整個(gè)報告系統用戶(hù)可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
5、事先設計好相關(guān)鏈接，有需求的用戶(hù)可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿(mǎn)意度調查”欄目或者把鏈接通過(guò)郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調查人員；
6、擁有專(zhuān)業(yè)、系統、全面的通用調查模版，用戶(hù)可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎之上自行修改、添加、刪減各類(lèi)問(wèn)題形成新的調查問(wèn)卷；
7、參與調查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調查，對于不具備上網(wǎng)條件的員工，用戶(hù)可以把問(wèn)卷進(jìn)行打印發(fā)放，回收后進(jìn)行二次錄入，節省手工統計分析時(shí)間；
8、每位參與調查人員根據管理員事先設定的參與調查人數系統自動(dòng)生成對應數量密碼，由管理員通知被調查人具體密碼，但為保持調查的客觀(guān)公正性和解除被調查人的后顧之憂(yōu)，管理員只能從系統查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調查，并不能查閱單個(gè)人員對問(wèn)題的具體回答結果。
員工滿(mǎn)意度調查報告 13
一、概述
調查目的： 數據測試
調查時(shí)間： 20xx-09-24
調查人數： 15
1、樣本說(shuō)明
本次調查15人，問(wèn)卷回收率100%。其中，無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷15份，有效問(wèn)卷率100%。
參加調查的員工分別按（問(wèn)卷中基本信息）統計人員組成情況如下：
年齡統計
性別統計
學(xué)歷統計
司齡統計
層級統計
2、調查問(wèn)卷設計說(shuō)明
本次《滿(mǎn)意度調查數據測試調查問(wèn)卷》共55題，分為兩種題型：
�。�1）調查問(wèn)卷共有55個(gè)題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、工作本身、工作生活平衡6個(gè)滿(mǎn)意度維度，了解員工在各維度的感受。
�。�2）共有0題為開(kāi)放式問(wèn)題，可了解員工最關(guān)心或需要的問(wèn)題和建議。
二、員工滿(mǎn)意度分析
1、員工總體滿(mǎn)意度
統計表明，公司員工總體滿(mǎn)意度59，說(shuō)明員工總體滿(mǎn)意度：一般滿(mǎn)意。
2、總體維度分析
從6個(gè)“滿(mǎn)意度維度”的角度對公司員工滿(mǎn)意度分析
滿(mǎn)意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿(mǎn)意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類(lèi)員工滿(mǎn)意度比較
此次調查共有5個(gè)分類(lèi)，分別是：年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 25以下的.滿(mǎn)意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。
�、� 40-45的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。 不同性別員工滿(mǎn)意度比較
�、� 男的滿(mǎn)意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。
�、� 女的滿(mǎn)意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。
不同學(xué)歷員工滿(mǎn)意度比較
�、� EMBA的滿(mǎn)意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 1年以?xún)鹊臐M(mǎn)意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿(mǎn)意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。
不同層級員工滿(mǎn)意度比較
�、� 高層的滿(mǎn)意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿(mǎn)意度最低為58.91分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
2、選擇題數據統計
3、開(kāi)放性問(wèn)題分析
員工滿(mǎn)意度調查報告 14
酒店員工的工作態(tài)度、心理情緒和服務(wù)理念都會(huì )通過(guò)服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對產(chǎn)品體驗感知的滿(mǎn)意程度，員工滿(mǎn)意度是員工心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，對其工作的滿(mǎn)意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應建立科學(xué)有效的薪酬制度、培養員工的工作積極性、強化員工培訓，以及加強酒店內部的文化溝通，都可以提高員工的滿(mǎn)意度。
一、現狀調查
1、員工滿(mǎn)意度的主觀(guān)性較強。員工個(gè)人感知與反映的實(shí)際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;
2、酒店員工的負滿(mǎn)意度都是在工作中形成的，但是管理者卻未能及時(shí)溝通和解決，導致問(wèn)題越來(lái)越嚴重;
3、員工工資缺乏行業(yè)競爭力，導致員工消極怠工，培訓機會(huì )少，使得員工進(jìn)修機制低，影響酒店可持續發(fā)展;
二、滿(mǎn)意度的重要性
1、酒店是個(gè)從業(yè)人員數量眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，市場(chǎng)經(jīng)濟的狀況下使得每個(gè)人都擁有是否工作的主動(dòng)權，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應對每個(gè)員工都進(jìn)行人文關(guān)懷，只有滿(mǎn)意的員工才能帶來(lái)滿(mǎn)意的顧客，才能為酒店帶來(lái)經(jīng)濟效益;
2、酒店是個(gè)盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的`理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態(tài)度直接與顧客滿(mǎn)意度相聯(lián)系，只有做到員工滿(mǎn)意，才有可能實(shí)現顧客的滿(mǎn)意;
三、提高途徑
1、樹(shù)立以人為本的經(jīng)驗理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須增加酒店的員工凝聚力，關(guān)心員工，意識到員工在酒店發(fā)展中的重要性。營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實(shí)行富有人性化的管理;
2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對于工作匯報的一個(gè)方式，合理的薪酬制度不但能夠節約酒店人工成本，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應對于員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行考核，實(shí)行獎罰分明的制度;
3、應重視員工的培訓和提升方面，進(jìn)行跟蹤培訓，使員工能夠不斷的充實(shí)自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿(mǎn)意度也會(huì )相應提高;
4、建立酒店內部招聘系統，對于符合要求，有換工作需求的員工應鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會(huì )，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進(jìn)崗位的發(fā)展;
5、營(yíng)造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應放下架子，傾聽(tīng)來(lái)自一線(xiàn)員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關(guān)心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業(yè)凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿(mǎn)意度，提高酒店市場(chǎng)占有率的制勝法寶。
員工滿(mǎn)意度調查報告 15
為了提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)一步提高食堂工作水平，項目部于2013年6月中旬進(jìn)行了食堂滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查。本次調查共發(fā)出問(wèn)卷25份，收回25份，對食堂的價(jià)格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問(wèn)題進(jìn)行了調查。
一、飯菜價(jià)格：
56%的員工認為項目部食堂的價(jià)格基本合理，但有時(shí)還是會(huì )偏高，剩下的員工覺(jué)得食堂的價(jià)格還是基本合理的。
調查結果表明，員工對食堂的價(jià)格普遍認為有時(shí)還是偏高的。適當調整價(jià)格，合理、彈性調整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格，可以根據市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調整。
二、飯菜質(zhì)量
�、�、飯菜品種：20%的員工認為湯類(lèi)的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類(lèi)的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的'員工認為飯菜品種多，也就是說(shuō)，56%的員工都感覺(jué)飯菜品種過(guò)少。
調查結果表明，占有半數以上的員工對于食堂的種類(lèi)不滿(mǎn)意。鑒于此，建議食堂采購原料時(shí)，盡量多購買(mǎi)時(shí)令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿(mǎn)足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
�、�、飯菜口味：28%的員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿(mǎn)意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
�、�、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿(mǎn)意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會(huì )遇到就餐時(shí)間內沒(méi)有飯吃的情況。
調查結果表明，飯菜的分量基本上能滿(mǎn)足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
�、�、飯菜新鮮程度：88%的員工認為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時(shí)候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的原料和飯菜表示滿(mǎn)意。
調查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問(wèn)題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內容，加強改進(jìn)，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
�、�、食堂衛生：68%的員工表示最食堂的衛生狀況感到滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，32%的員工則表示一般。
調查結果表明，食堂在衛生方面還是比較重視的，望食堂能繼續保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，12%的員工則表示一般。
調查結果表明，員工對食堂的服務(wù)質(zhì)量滿(mǎn)意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
1、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問(wèn)題時(shí)應積極向辦公室反映。
2、總體評價(jià)
總體來(lái)說(shuō)，大部分員工認為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進(jìn)，并且對食堂的衛生情況、菜式營(yíng)養搭配表示了關(guān)注。其中，32%的員工認為對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進(jìn)以便提高滿(mǎn)意度。
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