【熱門(mén)】滿(mǎn)意度調查報告
在人們素養不斷提高的今天，報告與我們的生活緊密相連，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？以下是小編整理的滿(mǎn)意度調查報告，希望能夠幫助到大家。
滿(mǎn)意度調查報告1
供熱一直是冬季消費者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。昨天，市消協(xié)發(fā)布了《本市居民供熱現狀及滿(mǎn)意度調查報告》。XX年11月至12月，市消協(xié)開(kāi)展了“天津市居民供熱現狀及滿(mǎn)意度”調查，樣本量為(有效問(wèn)卷)20xx個(gè)，調查分為市民供熱繳費情況、市民對供熱期限及供熱效果評價(jià)、市民對供熱設施改造認知、市民對維修服務(wù)的評價(jià)、市民對供熱服務(wù)的投訴情況、市民對所屬供熱公司的總體評價(jià)六個(gè)方面。報告顯示，超八成被調查者認為供熱價(jià)格應與煤炭、天然氣等價(jià)格掛鉤，形成聯(lián)動(dòng)機制。
超八成被調查者認為
供熱價(jià)應與煤價(jià)氣價(jià)聯(lián)動(dòng)
報告顯示，43.4%的被調查者知曉供熱收費標準，近10%的被調查者表示“沒(méi)有途徑了解供熱收費標準”。超八成被調查者認為供熱價(jià)格應與煤炭、天然氣等價(jià)格掛鉤，形成聯(lián)動(dòng)機制。
雖然優(yōu)惠政策有一定的吸引力，多數被調查者還是會(huì )選擇臨近供熱期再交納供熱費用，選擇在10至11月繳費市民比例為35.40%。55.08%的被調查者認為目前集中供熱的價(jià)格偏高，其中20.43%的市民表示難以接受現行的供熱價(jià)格，34.65%的市民認為“雖然價(jià)格偏高，但勉強可以接受”，33.27%的市民認為現階段制定的供熱收費標準較為合理。
此外，大多數被調查者認為所屬的供熱公司不存在亂收費的現象;近8%的被調查者表示在繳費后，供熱公司不能做到及時(shí)提供正規的收費票據。被調查者對供熱收費人員的滿(mǎn)意度指數為76.64%，不滿(mǎn)意的原因集中在服務(wù)態(tài)度差、辦理業(yè)務(wù)缺乏規范性、工作效率不高、業(yè)務(wù)不熟練及整體素質(zhì)不高等方面。被調查者對供熱繳費流程的滿(mǎn)意度指數為73.94%。被調查者希望增設收費地點(diǎn)及窗口、開(kāi)通刷卡收費和網(wǎng)絡(luò )收費方式、及時(shí)公布繳費信息及實(shí)行彈性收費等。
近五成被調查者認為
現行供熱期限過(guò)短
報告顯示，被調查者中47.58%認為現行的供熱期限(11月15日至轉年3月15日)過(guò)短、49.06%認為適中。
供熱及時(shí)性方面，92.25%的被調查者表示供熱公司能夠做到按時(shí)供熱,1.87%被調查者認為供熱公司不能做到按時(shí)供熱。
供熱溫度及退費方面，66.14%被調查者認為目前的供熱溫度較為“適中”;20.59%的被調查者認為目前的供熱溫度較低。所有被訪(fǎng)者中，15.19%家中供熱溫度不能達標(臥室、起居室溫度不低于18攝氏度)。溫度不達標的被調查者中，50%認為供熱公司應對“供熱溫度不達標”負主要責任，且其中36.82%未收到供熱公司退還的采暖費用，明確表示已收到退還采暖費用的有5.74%。
86.46%被調查者
支持“一戶(hù)一閥”
報告顯示，多數被調查者對“一戶(hù)一閥”供熱形式表示“支持”，整體支持指數為86.46%，2.78%的'被調查者對“一戶(hù)一閥”供熱形式表示“不太支持”或“不支持”。
持“不支持”態(tài)度的被調查者擔憂(yōu)的主要問(wèn)題為：計量改造時(shí)對裝修的破壞能否得到修復(32.79%)、溫度是否還能和以前一樣(28.96%)、計量收費是否會(huì )造成供熱費用更高(35.52%)等。
33.63%的被調查者家中供暖設施已改造為“一戶(hù)一閥”。這其中20.97%表示“改造過(guò)程中，供熱公司對自家裝修造成的破壞已經(jīng)完全修復”;7.56%表示裝修得到了部分修復;5.11%表示改造過(guò)程中對裝修造成的破壞沒(méi)有得到任何修復。
報修市民主要不滿(mǎn)
相互推諉不解決實(shí)際問(wèn)題
報告顯示，23.15%的被調查者有過(guò)供熱報修經(jīng)歷。報修內容包括：暖氣不熱、閥門(mén)需要調節、管道閥門(mén)老化損壞、暖氣片漏水、供熱閥門(mén)未打開(kāi)、暖氣響、供熱溫度不達標等。
被調查者對報修流程及處理方式的滿(mǎn)意度指數為63.68%，超過(guò)20%的報修市民對報修流程及處理方式表示“不太滿(mǎn)意”或“不滿(mǎn)意”。不滿(mǎn)意原因集中在撥打報修電話(huà)相互推諉、說(shuō)好上門(mén)維修遲遲不來(lái)及維修僅是例行公事不解決實(shí)際問(wèn)題等方面。
被調查者對供熱公司維修人員整體滿(mǎn)意度指數為70.41%，11.73%的被調查者對維修人員“不太滿(mǎn)意”或“不滿(mǎn)意”。不滿(mǎn)意度的原因為維修人員態(tài)度差、技術(shù)水平不高、辦事效率低及人員素質(zhì)低等。
投訴市民近半數認為
供熱公司不能及時(shí)處理投訴
報告顯示，9.48%的被調查者有過(guò)投訴經(jīng)歷。投訴相關(guān)內容比例由高到低依次為：溫度不適宜(4.12%)、工作人員辦事效率低(1.37%)、服務(wù)態(tài)度欠佳(1.37%)、設備維修技術(shù)差(1.23%)、收費標準不合理(1.37%)等。
被調查者對供熱公司投訴處理情況的及時(shí)度指數評價(jià)為54.68%。有過(guò)投訴經(jīng)歷的市民中，近半數認為“供熱公司不能及時(shí)處理市民投訴”。
近三成被調查者認為
供熱公司服務(wù)管理有問(wèn)題
報告顯示，被調查者對供熱公司的整體滿(mǎn)意度為74.97%。近三成的被調查者認為供熱公司服務(wù)管理工作存在問(wèn)題，且問(wèn)題主要集中在工作人員素質(zhì)參差不齊、供熱維修不及時(shí)及管理制度不健全等方面。
被調查者從設備安檢、供熱收費、供熱溫度、供熱期限及時(shí)間、維修處理、溫度測量、管理制度、與市民互動(dòng)、工作人員服務(wù)以及供熱用料等十個(gè)方面提出了相關(guān)的意見(jiàn)建議。
滿(mǎn)意度調查報告2
一、 前言
本課題在xx各高校進(jìn)行抽樣調查，最終獲得400份有效問(wèn)卷，用SPSS創(chuàng )建數據庫，主要利用頻數分析和T檢驗分析等方法來(lái)分析學(xué)生對所學(xué)專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度的特征及原因。
在我國，有許多大學(xué)對大學(xué)生對所學(xué)專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度這個(gè)課題進(jìn)行了認真而長(cháng)期的調查和研究，并且得出了結果，對其原因進(jìn)行了系統而仔細的分析，而后提出了合理的建議。如北京教育科學(xué)院潛能研究中心就北京高校的大學(xué)生專(zhuān)業(yè)學(xué)習狀況進(jìn)行了分析，主要調查了高考選報專(zhuān)業(yè)時(shí)考慮的因素和高考志愿決策者兩個(gè)方面，本課題的研究是從多方面來(lái)分析的，可以為在校大學(xué)生提供一些建議。
二、 研究方法
1. 調查對象
我們在鄭州大學(xué)、河南農業(yè)大學(xué)、河南財經(jīng)學(xué)院、北大學(xué)城的商專(zhuān)和師專(zhuān)等學(xué)校對在校學(xué)生采取偶遇抽樣等非概率抽樣方法，涵蓋大一至大四四個(gè)年級，有一本、二本、三本和大專(zhuān)四個(gè)等級的學(xué)校。發(fā)放問(wèn)卷440份，回收有效問(wèn)卷400份，有效率為90.9%，其中男女生比例為1：1 。
2. 調查工具及分析方法
2.1 文獻資料法 閱讀大量的有關(guān)專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的材料和國內各種期刊的相關(guān)文獻資料，為本次調查及報告提供理論依據。
2.2 問(wèn)卷調查法 調查問(wèn)卷有兩大部分構成，分別是“個(gè)人資料”，“專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度調查”。在第二部分我們主要根據專(zhuān)業(yè)因素、個(gè)人因素、家庭因素、社會(huì )因素等方面共設置了19個(gè)指標。2.3 統計分析方法 運用所學(xué)的SPSS統計分析方法對調查問(wèn)卷中的數據進(jìn)行了處理，有性別對比組、年級對比組、相關(guān)分析等，并對其進(jìn)行邏輯分析。
三、調查結果分析
3.1個(gè)人因素對專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的影響
在調查中我們得出：對專(zhuān)業(yè)非常滿(mǎn)意的只有8%，比較滿(mǎn)意的有43.8%，一般的有38%，其中男生只有4.5%的人認為對專(zhuān)業(yè)非常滿(mǎn)意，23.8%的認為比較滿(mǎn)意，15.3%的認為一般。女生只有3.5%的人認為對專(zhuān)業(yè)非常滿(mǎn)意，20%的認為比較滿(mǎn)意，22.8%的認為一般�？傮w上大部分學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)還是比較滿(mǎn)意的。
我們可以從表1中看出大一有15.5%的學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意，大二有9.7%的學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意，大三有5.6%的學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意，大四有3.6%的學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意。這說(shuō)明不同年級在對專(zhuān)業(yè)的認同上是不同的，因此專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度也不同。
在調查中來(lái)自城市的學(xué)生對自己專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意的有10.3%，來(lái)自鄉鎮的學(xué)生對自己專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意的有10.2%，這說(shuō)明地域不是影響專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的主要因素。
在表2中可以看出一本學(xué)歷的學(xué)生有5%對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意，二本學(xué)歷的學(xué)生有13%對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意，三本學(xué)歷的學(xué)生有8%對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意，專(zhuān)科學(xué)歷的學(xué)生有15%對自己的專(zhuān)業(yè)不滿(mǎn)意。我們從中可以看出雖然大部分學(xué)生對自己學(xué)歷不太重視，但還是有一部分學(xué)生還是在意學(xué)歷對專(zhuān)業(yè)的影響的。學(xué)歷的高低對大學(xué)生專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度是有影響的。
不同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度也不同，總體來(lái)看，藝術(shù)類(lèi)對自己專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度最高，這也與他們的性格和愛(ài)好有關(guān)，一般報考藝術(shù)的都是自己比較喜愛(ài)的專(zhuān)業(yè)，所以滿(mǎn)意度要比普通類(lèi)的要高，其次是理工科的學(xué)生專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度也比較高，由于理工科的學(xué)習的是比較實(shí)用的知識，他們自己也比較有信心，所以滿(mǎn)意度也比較高。文科學(xué)生對自己專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度略低于理工科，但比其他類(lèi)的要高。
3.2學(xué)校的設施對專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的影響
學(xué)校的設施的高低是一個(gè)學(xué)校優(yōu)劣的重要指標。優(yōu)美的環(huán)境，完善的學(xué)習設施，便利的交通，豐富的學(xué)習氛圍，一流的老師……在這樣的校園里學(xué)習自然會(huì )是學(xué)生對這個(gè)學(xué)習滿(mǎn)意，進(jìn)而對自己的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意。
學(xué)生來(lái)到學(xué)習，首要看到的是學(xué)習的設施，在表3中我們可以看出在對學(xué)校硬件設施滿(mǎn)意度的調查中，對學(xué)校硬件設施非常滿(mǎn)意的一本的學(xué)生有61.9%，二本的學(xué)生有14.3%，三本的學(xué)生有19%，專(zhuān)科的學(xué)生有4.8%。學(xué)校的硬件設施會(huì )間接影響到學(xué)生的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度。
在調查中我們看到：有4.3%的學(xué)生對自己專(zhuān)業(yè)課老師非常滿(mǎn)意，有38.8的學(xué)生對自己專(zhuān)業(yè)課老師比較滿(mǎn)意，有46.3%的學(xué)生覺(jué)得一般，有9.3% 的學(xué)生不太滿(mǎn)意，有1.5%的學(xué)生很不滿(mǎn)意。老師的講課方式也是影響學(xué)生專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的重要因素，一定程度上老師講課水平的高低會(huì )直接影響到學(xué)生對專(zhuān)業(yè)的`感興趣程度，進(jìn)而影響專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度 。
從表四可以看出：在被調查者中有51.8%的學(xué)生所在院系都有社會(huì )實(shí)踐，48%的學(xué)生所在院系沒(méi)有社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，這也是影響學(xué)生專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的一個(gè)因素。學(xué)校多舉行社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)可以增強學(xué)生對專(zhuān)業(yè)的了解，進(jìn)而提升對本專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度。
從表5中看出：有13%的學(xué)生所在院系對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)思想教育，69.5%的學(xué)生所在院系偶爾對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)思想教育，17.5%的學(xué)生所在院系沒(méi)有對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)思想教育。經(jīng)常對學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)思想教育有助于學(xué)生形成對本專(zhuān)業(yè)的認同感，增加對本專(zhuān)業(yè)的興趣，進(jìn)而可以提升對本專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度。
經(jīng)過(guò)在大學(xué)一段時(shí)間的學(xué)習，93%的學(xué)生對其專(zhuān)業(yè)都有一定的了解，只有少數學(xué)生還對專(zhuān)業(yè)不太了解。98%的學(xué)生在對待專(zhuān)業(yè)課上都比較積極，都會(huì )完成自己的任務(wù)，只有少數學(xué)生持消極怠工的態(tài)度�？梢�(jiàn)學(xué)校對學(xué)生的影響力還是很大的，學(xué)校應該在現有的基礎上更大程度地滿(mǎn)足學(xué)生的要求，增加學(xué)生對專(zhuān)業(yè)的馬滿(mǎn)意度。
3.3 專(zhuān)業(yè)自身對大學(xué)生專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的影響
專(zhuān)業(yè)是一個(gè)人未來(lái)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，對本專(zhuān)業(yè)的學(xué)習程度、對本專(zhuān)業(yè)的忠實(shí)程度…..都會(huì )影響個(gè)人發(fā)展。但本專(zhuān)業(yè)的社會(huì )認知程度、就業(yè)前景….都會(huì )影響個(gè)人對本專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度。
從表6中可以看出：對就業(yè)前景樂(lè )觀(guān)的有7%，對就業(yè)前景比較樂(lè )觀(guān)的有41.3%，對就業(yè)前景一般的有37.3%，對就業(yè)前景不太樂(lè )觀(guān)的有13%，對就業(yè)前景非常不樂(lè )觀(guān)的有1.5%，總體看來(lái)絕大多數學(xué)生對自己專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景還是持積極的態(tài)度的，這也是學(xué)生對自己專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度高的另一個(gè)原因。
從表7看出：有44.5%的學(xué)生認為到時(shí)畢業(yè)會(huì )從事與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，6.8%的學(xué)生不會(huì )從事于本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，有48.3%的學(xué)生會(huì )視情況而定。專(zhuān)業(yè)未來(lái)的發(fā)展對大學(xué)生是否從事本專(zhuān)業(yè)有很大影響。
從調查中還看出：大部分學(xué)生對自己現在還是很有信心的，認為自己會(huì )找到比較理想的工作，并且收入會(huì )達到一般之上的水平。
從表8中看出有6.5%的學(xué)生認為自己專(zhuān)業(yè)未來(lái)需求量非常大，有49%的學(xué)生認為自己專(zhuān)業(yè)未來(lái)需求量比較大，有38.3%的學(xué)生認為自己專(zhuān)業(yè)未來(lái)需求量一般，有6.3%的學(xué)生認為自己專(zhuān)業(yè)未來(lái)需求量比較少或很少，97.3%的學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)還是充滿(mǎn)信心的。
3.4 社會(huì )對本專(zhuān)業(yè)的認知程度
不管是學(xué)什么專(zhuān)業(yè)，最終都會(huì )走向社會(huì )。社會(huì )對本專(zhuān)業(yè)的需求量很對本專(zhuān)業(yè)的認知程度直接影響本專(zhuān)業(yè)的就業(yè)。但學(xué)校是在育人的同時(shí)，也是一個(gè)為社會(huì )做貢獻的事業(yè)單位，社會(huì )需要什么樣的人才，學(xué)校就為社會(huì )培養什么樣的人才，因此，學(xué)校設置的專(zhuān)業(yè)也都是社會(huì )需求的專(zhuān)業(yè)，只不過(guò)需求量的多少不同。
從表9中可以看出33%的學(xué)生認為社會(huì )對自己的專(zhuān)業(yè)評價(jià)好，有51.5%的學(xué)生認為社會(huì )對自己的專(zhuān)業(yè)評價(jià)一般，有11.3%的學(xué)生認為不理想，只有 4.3%的人不知道，社會(huì )對各個(gè)專(zhuān)業(yè)的期望值不同，對各個(gè)專(zhuān)業(yè)的評價(jià)也不同，但各個(gè)學(xué)校設置這些專(zhuān)業(yè)肯定有他的社會(huì )用處，所以學(xué)好本專(zhuān)業(yè)是走向社會(huì )之前所必須做的。
四、 結果與討論
4.1 整體滿(mǎn)意度
從調查結果中可以看出，90%的學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)持肯定態(tài)度，還是比較滿(mǎn)意的。很多學(xué)生愿意在本專(zhuān)業(yè)的基礎上繼續努力，爭取有更高的發(fā)展。
4.2專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度指標分析
影響專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的指標很多，但總體來(lái)說(shuō)主要有三個(gè)：專(zhuān)業(yè)因素、個(gè)人因素、學(xué)校因素、社會(huì )因素。
專(zhuān)業(yè)潛力與前景是影響專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度的最重要指標。因為它關(guān)系到將來(lái)的人生發(fā)展問(wèn)題，譬如就業(yè)。就業(yè)是青年一項突出的需要。青年要進(jìn)入社會(huì )領(lǐng)域、獲得經(jīng)濟收入和社會(huì )地位都有賴(lài)于自己的職業(yè)。近年來(lái)，我國的就業(yè)壓力進(jìn)一步增強。學(xué)生本身的素質(zhì)和技能以及專(zhuān)業(yè)方向是用人單位最為注重的方面，決定著(zhù)能否順利就業(yè)，因此成為學(xué)生們關(guān)注的焦點(diǎn)也不足為奇。專(zhuān)業(yè)本身的設置要符合社會(huì )的要求，要讓學(xué)生學(xué)習幾年有用武之地。
一般剛入學(xué)的學(xué)生對專(zhuān)業(yè)的了解都比較少，而且專(zhuān)業(yè)認同感低，他們覺(jué)得自己的專(zhuān)業(yè)前景不好，專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度都比較低。隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習和個(gè)人閱歷的增加，他們開(kāi)始對專(zhuān)業(yè)有所了解，專(zhuān)業(yè)認同感逐漸增加，因此高年級的學(xué)生的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度普遍比較高。
學(xué)生在此方面的擔憂(yōu)有諸多原因，例如對自身和專(zhuān)業(yè)不夠了解而盲目填報導致喪失興趣，或是被調劑到現專(zhuān)業(yè)，或對本專(zhuān)業(yè)就業(yè)信息不夠了解，或對專(zhuān)業(yè)方向不滿(mǎn)意，又或是社會(huì )對該專(zhuān)業(yè)方向的需求發(fā)生改變之類(lèi)。
縱向看，學(xué)校方面指標的滿(mǎn)意度提升無(wú)形中激勵了學(xué)生，珍惜各種資源和機會(huì )，在學(xué)習上充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，從而呈現出學(xué)習能力的現象。
橫向看，因為每個(gè)人對自己的專(zhuān)業(yè)定位不同，個(gè)人的性格氣質(zhì)也不同，尤其是在各個(gè)人不同的學(xué)習適應方式上有很大區別。因為之前對專(zhuān)業(yè)各個(gè)方向不夠了解，對專(zhuān)業(yè)要求的學(xué)習能力也不夠了解，心理準備難免不足。而之前對專(zhuān)業(yè)有所誤解，或不適應學(xué)校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習任務(wù)安排，或因為興趣發(fā)生變化，這些都會(huì )造成一定程度的對專(zhuān)業(yè)的不滿(mǎn)。
剛跨入大學(xué)不久的低年級生對于大學(xué)的憧憬較高，很多人基于過(guò)去對相關(guān)學(xué)科的成功體驗，或受到這些專(zhuān)業(yè)未來(lái)發(fā)展前景的吸引，在進(jìn)入大學(xué)時(shí)都胸懷大志，目標遠大，但現實(shí)可行性卻較低。高年級生在實(shí)現自身目標的過(guò)程中不斷受挫，開(kāi)始意識到最初的目標過(guò)于理想化，而重新制定更為現實(shí)可行的人生規劃，由于和寄予該專(zhuān)業(yè)的期望產(chǎn)生出入，對專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度自然有所降低。另外，隨著(zhù)對專(zhuān)業(yè)的了解程度加深，與低年級生的盲目相比，高年級生對于專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意與否逐漸確定，由于誤區等造成的不了解問(wèn)題被解除，相聯(lián)系的是由誤區產(chǎn)生的滿(mǎn)意感消失，專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度“真實(shí)”地降低了。
一般國家重點(diǎn)大學(xué)的設施都比較好，基本上能滿(mǎn)足學(xué)生的需求，而普通類(lèi)的學(xué)校設施還不太完善，學(xué)生對學(xué)校設施的不滿(mǎn)意，這無(wú)形中影響力學(xué)生的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度。
現代的社會(huì )競爭日益激烈，學(xué)生在學(xué)校都能感受到社會(huì )激烈競爭的氣息，使他們望而生畏。今年有遇上金融危機，學(xué)生找工作更是雪上加霜，這更使在校大學(xué)生危機感加強，工作不好找，進(jìn)而會(huì )使學(xué)生對自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)產(chǎn)生懷疑，影響對自己專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度。所以政府應采取相應措施來(lái)挽救消極的就業(yè)形勢，逐漸恢復大學(xué)生的就業(yè)信心，這樣才能提升學(xué)生的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度。
五、結論與建議
學(xué)生對自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度都很高，大部分學(xué)生現在所學(xué)的專(zhuān)業(yè)是自己高考時(shí)所填的專(zhuān)業(yè)，或是已經(jīng)轉過(guò)的專(zhuān)業(yè)，都比較符合自己的興趣愛(ài)好，學(xué)校一般都對剛入學(xué)的學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)業(yè)思想教育，使學(xué)生對自己的專(zhuān)業(yè)有一個(gè)全新的了解，大學(xué)的設施一般都比中學(xué)的設施要好，也有與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，培養了學(xué)生的動(dòng)手能力和社會(huì )適應能力，使學(xué)生不致于到社會(huì )上顯得茫然，這就激發(fā)了學(xué)生對本專(zhuān)業(yè)的熱情，大大增加學(xué)生的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度。
學(xué)生的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度很大程度上是來(lái)自別人對本專(zhuān)業(yè)的看法和認同程度。學(xué)生在自由時(shí)間多看與本專(zhuān)業(yè)有關(guān)的資料和信息，多與他人交流，從更深層次上來(lái)認識本專(zhuān)業(yè)，無(wú)形中會(huì )提升對本專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度。
學(xué)生對專(zhuān)業(yè)教師教學(xué)水平是否滿(mǎn)意是影響學(xué)生對專(zhuān)業(yè)的喜歡程度的關(guān)鍵因素。因此，學(xué)校要科學(xué)合理地安排教學(xué)，既要考慮到教師原來(lái)的專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)識專(zhuān)長(cháng)，又要考慮到教師的實(shí)際教學(xué)能力。教師要注意從教育對象的個(gè)性出發(fā)進(jìn)行教育，營(yíng)造積極健康的教育教學(xué)環(huán)境，感染、吸引學(xué)生，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習欲望和學(xué)習動(dòng)機，使學(xué)生不僅愿意而且樂(lè )意參與到自己的專(zhuān)業(yè)學(xué)習中去。
學(xué)生對學(xué)校的教學(xué)條件與設施、課程設置、學(xué)校教育教學(xué)管理制度等方面的滿(mǎn)意度會(huì )影響專(zhuān)業(yè)的滿(mǎn)意度。所以學(xué)校的教學(xué)條件和設施應盡量滿(mǎn)足學(xué)生的要求，課程設置應科學(xué)合理，人為化的學(xué)校管理模式，使學(xué)生對本學(xué)校產(chǎn)生認同感。
現狀反映全國高等教育系統在人才培養中存在著(zhù)的問(wèn)題及可采取的措施。專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度問(wèn)題在一定程度上反映了該專(zhuān)業(yè)設置的合理性，理應得到關(guān)注。但從05年教育滿(mǎn)意度調查來(lái)看，20個(gè)評價(jià)指標中沒(méi)有一個(gè)是針對學(xué)生而設的指標。對學(xué)生主觀(guān)滿(mǎn)意度的忽視是高等教育界無(wú)法回避的軟肋，是亟待解決的一個(gè)大問(wèn)題!如何解決?很重要的一方面就是要重視學(xué)生的專(zhuān)業(yè)滿(mǎn)意度，變高校單方面挑人為高�？忌p向選擇。高校的危機意識增強，會(huì )更多地考慮學(xué)生的實(shí)際需要，設置實(shí)際應用性專(zhuān)業(yè)，在教學(xué)內容上更切合實(shí)情，只有這樣才能爭取到優(yōu)秀的人才，形成良性循環(huán)。這有利于高校的發(fā)展，也有利于考生合理?yè)裥�，促成“雙贏(yíng)”。專(zhuān)業(yè)設置應該順應社會(huì )潮流，這也將成為高校教育的主流走向，成為高校機構的主要努力領(lǐng)域。另外，考慮到將來(lái)的個(gè)人發(fā)展，專(zhuān)業(yè)設置和管理方面的具體措施應該更加人性化和高效性，這樣有利于提高學(xué)生的積極性，可以更合理地進(jìn)行資源利用，節約社會(huì )資源。
滿(mǎn)意度調查報告3
員工滿(mǎn)意度
是指員工對企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀(guān)需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。
一、員工滿(mǎn)意度調查的內容：
1、薪酬
薪酬是決定員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2、工作
工作本身的內容在決定員工的.工作滿(mǎn)意度中也起著(zhù)很重要的作用，其中影響滿(mǎn)意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。
3、晉升
工作中的晉升機會(huì )對工作滿(mǎn)意度有一定程度的影響，它會(huì )帶來(lái)管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。
4、管理
員工滿(mǎn)意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
5、環(huán)境
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線(xiàn)、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著(zhù)員工滿(mǎn)意度。
6、人際關(guān)系
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
二、員工滿(mǎn)意度的特征：
首先，員工滿(mǎn)意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿(mǎn)意度對員工而言是指個(gè)體對工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評估時(shí)，管理者還是會(huì )傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿(mǎn)意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿(mǎn)意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿(mǎn)，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿(mǎn)意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì )有不同側重以便實(shí)際應用。
第三，員工滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì )間接地影響員工對工作的感情。類(lèi)似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿(mǎn)意度也會(huì )影響到員工日常生活的滿(mǎn)意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿(mǎn)意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿(mǎn)意度水平是不穩定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿(mǎn)意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿(mǎn)意度及其變量的關(guān)系。
滿(mǎn)意度調查報告4
研究背景:隨著(zhù)服務(wù)型社會(huì )的進(jìn)一步推進(jìn)，政府職能的進(jìn)一步轉換，公眾對政府公共服務(wù)質(zhì)量有了更高的要求，政府也越來(lái)越重視公眾對政府滿(mǎn)意度的測評，通過(guò)量表調查問(wèn)卷可以對抽象的滿(mǎn)意度有更客觀(guān)的了解。本調查針對上海交通大學(xué)閔行校區大一年紀部分專(zhuān)業(yè)學(xué)生的政府滿(mǎn)意度調查，進(jìn)一步了解當代大學(xué)生對政府職能滿(mǎn)意度的測定。
研究意義：
1有利于了解公眾需求，提高公眾滿(mǎn)意度，以大學(xué)生的角度，更具先進(jìn)性。
2有利于拓寬公眾參政議政的渠道，提高公眾參與的意識。
3有利于及時(shí)，有效的解決民生問(wèn)題，推動(dòng)和諧社會(huì )的構建。
調查問(wèn)卷的設計：公眾滿(mǎn)意度指標為公眾安全感，公眾信任，公眾價(jià)值感，公眾榮譽(yù)感。延生開(kāi)來(lái)又包括:社會(huì )治安，社會(huì )保障，政府誠信，政府部門(mén)工作態(tài)度，工作效率，生活質(zhì)量，文化生活，經(jīng)濟狀況，福利，生活環(huán)境，交通等具體問(wèn)題。
大學(xué)生更多的了解西方比較先進(jìn)的政府工作職能制度和民主思想。大多擁有獨立思考的思想和批判的思維。
調查問(wèn)卷結果的.分析：本調查問(wèn)卷共13問(wèn)題，共設計100份問(wèn)卷，33名女生，67名男生參與調查�，F在附上調查問(wèn)卷。
公民對政府滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷
1 你的性別( )
A.男 B.女
2 你認為近幾年政府關(guān)于公共設施和公共服務(wù)建設是否能夠做到關(guān)注百姓的利益與需要( )
A 能 B 基本能 C 極少能 D 根本不能
3 對政府公布的數據你的看法是( )
A 完全相信 B 多半相信 C 極其懷疑 D 不用搭理
4 你對于政府應對重大突發(fā)事件的處理能力的滿(mǎn)意程度為( )
A.很滿(mǎn)意 B.比較滿(mǎn)意 C.一般 D.不太滿(mǎn)意
5 你對于政府聽(tīng)取百姓呼聲的滿(mǎn)意程度為( )
A.很滿(mǎn)意 B.比較滿(mǎn)意 C.一般 D.不太滿(mǎn)意
6 你認為政府在處理分配公平問(wèn)題時(shí)是否能做到公正透明( )
A能做到 B基本能做到 C不能做到 D不清楚
7 你認為政府司法部門(mén)在處理民與官的官司問(wèn)題上，是否能夠做到公平、公正( )
A 能 B 基本能 C 極少能 D 根本不能
8 你認為各級執法機關(guān)在執法過(guò)程中是否存在執法犯法現象( )
A 隨處可見(jiàn) B 有時(shí)看到 C 極少看到 D 根本沒(méi)有
9 你認為近年來(lái)政府是否做到了經(jīng)濟發(fā)展兼顧環(huán)境保護，政府對于可持續發(fā)展的戰略貫徹是否徹底( )
A 政府對于環(huán)境保護十分重視，沒(méi)有以破壞環(huán)境為代價(jià)發(fā)展經(jīng)濟
B 政府對于環(huán)境保護比較重視，經(jīng)濟發(fā)展時(shí)會(huì )適當考慮環(huán)境問(wèn)題
C 政府對于環(huán)境保護雖然提倡，但是經(jīng)濟發(fā)展還是優(yōu)于環(huán)境保護
D 政府表面上說(shuō)環(huán)境保護，但是在經(jīng)濟發(fā)展中完全不去考慮環(huán)境問(wèn)題
10 你對于政府的廉潔度有什么看法( )
A 政府非常廉潔 B 政府比較廉潔，是個(gè)別現象 C 政府不太廉潔，較為常見(jiàn) D 政府非常不廉潔，普遍，懲治力度不夠
11 你對市內的治安方面是否感到滿(mǎn)意( )
A 很不滿(mǎn)意 B 不滿(mǎn)意 C 一般滿(mǎn)意 D 較為滿(mǎn)意 E 非常滿(mǎn)意
回答完上述幾個(gè)題之后
你認為你對政府的工作還滿(mǎn)意嗎( )
A 非常滿(mǎn)意 B 滿(mǎn)意 C 比較滿(mǎn)意 D 沒(méi)感覺(jué) E 不太滿(mǎn)意
F 不滿(mǎn)意 G 非常不滿(mǎn)意
你對政府未來(lái)的工作有信心嗎?( )
A.很有信心 B.較有信心 C.一般 D.沒(méi)有信心
(選做) 您想對政府提一些什么意見(jiàn)或建議?____________________________________
感謝您參與問(wèn)卷調查!
調查結果：女生調查結果：
滿(mǎn)意度調查報告5
手機是我們生活中的必備品，特別時(shí)不少年輕人外出時(shí)少了手機就像丟了魂一樣。而什么樣的手機，更受消費者歡迎？品牌知名度高、網(wǎng)速快、售后好，如果再加上價(jià)格合理，那么這樣的手機消費者將滿(mǎn)意度“爆棚”。
日前，一項關(guān)于3C產(chǎn)品消費的客戶(hù)滿(mǎn)意度調查數據顯示，消費者對手機品牌最看重的項目中，知名度、售后、價(jià)格、網(wǎng)速四項的合計人數占總投票人數的74%�？梢�(jiàn)，這四項對與人們的選擇來(lái)說(shuō)有多重要。
上網(wǎng)速度最受推崇
“我選這款3G手機，就是看中了它的上網(wǎng)速度�！比涨�，在武昌某公司工作的徐先生表示。此次調查數據顯示，消費者最認可的手機功能中高居榜首的是能上網(wǎng)，占投票人群的24%。此外，擁有10%以上的還包括軟件下載（14%）、游戲（14%）、視頻通話(huà)（12%）以及導航（10%）。還有一些消費者表示，如果擁有手機電視和視頻點(diǎn)播、手機郵箱、手機辦公、手機炒股等，感覺(jué)就更好了。
頻繁死機遭不滿(mǎn)
也許是因為智能手機升級太快，一些技術(shù)留下的漏洞難以抵擋網(wǎng)絡(luò )病毒的攻擊。亦或是手機功能對層出不窮的下載軟件難以兼容，突然死機成為不少手機的“常見(jiàn)病”。
調查顯示，有51%消費者對手機頻繁死機感到最不滿(mǎn)意。另外，讓消費者感到不滿(mǎn)的還有續航時(shí)間太短、程序兼容性不強以及售后服務(wù)不到位�！斑@些問(wèn)題都是享受智能手機的.高科技成果帶來(lái)的煩惱�！弊x者秦先生表示，總有一天這些不穩定的表現、如今常見(jiàn)的問(wèn)題將被克服。
售后服務(wù)備受吐槽
“購買(mǎi)手機時(shí)銷(xiāo)售人員說(shuō)，很值、不貴�！毕M者張先生說(shuō)，等他買(mǎi)回手機發(fā)現問(wèn)題后再去找賣(mài)方，就遇到了賣(mài)方的銷(xiāo)售部門(mén)與售后部門(mén)互相“踢皮球”現象。
在給本次滿(mǎn)意度調查提的建議中，張先生對品牌手機售后服務(wù)的感受很具代表性。還有消費者表示維修費用偏高，也有人表示國產(chǎn)手機質(zhì)量和售后服務(wù)都有待提升。不過(guò)也有相當多的消費者對智能手機給工作、生活、學(xué)習帶來(lái)的便利性給予了肯定。因此，有52%的消費者對手機的總體情況感到滿(mǎn)意，7%非常滿(mǎn)意，19%覺(jué)得一般。另外，還有22%感覺(jué)不滿(mǎn)意。
對于手機的情況，還有很多需要改善的地方。消費者的體驗及滿(mǎn)意度情況，才是商家最應該重視的。
滿(mǎn)意度調查報告6
供熱一直是冬季消費者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。昨天，市消協(xié)發(fā)布了《本市居民供熱現狀及滿(mǎn)意度調查報告》。XX年11月至12月，市消協(xié)開(kāi)展了“天津市居民供熱現狀及滿(mǎn)意度”調查，樣本量為（有效問(wèn)卷）20xx個(gè)，調查分為市民供熱繳費情況、市民對供熱期限及供熱效果評價(jià)、市民對供熱設施改造認知、市民對維修服務(wù)的評價(jià)、市民對供熱服務(wù)的投訴情況、市民對所屬供熱公司的總體評價(jià)六個(gè)方面。報告顯示，超八成被調查者認為供熱價(jià)格應與煤炭、天然氣等價(jià)格掛鉤，形成聯(lián)動(dòng)機制。
超八成被調查者認為
供熱價(jià)應與煤價(jià)氣價(jià)聯(lián)動(dòng)
報告顯示，43。4%的被調查者知曉供熱收費標準，近10%的被調查者表示“沒(méi)有途徑了解供熱收費標準”。超八成被調查者認為供熱價(jià)格應與煤炭、天然氣等價(jià)格掛鉤，形成聯(lián)動(dòng)機制。雖然優(yōu)惠政策有一定的吸引力，多數被調查者還是會(huì )選擇臨近供熱期再交納供熱費用，選擇在10至11月繳費市民比例為35。40%。55。08%的被調查者認為目前集中供熱的價(jià)格偏高，其中20。43%的市民表示難以接受現行的'供熱價(jià)格，34。65%的市民認為“雖然價(jià)格偏高，但勉強可以接受”，33。27%的市民認為現階段制定的供熱收費標準較為合理。
此外，大多數被調查者認為所屬的供熱公司不存在亂收費的現象；近8%的被調查者表示在繳費后，供熱公司不能做到及時(shí)提供正規的收費票據。被調查者對供熱收費人員的滿(mǎn)意度指數為76。64%，不滿(mǎn)意的原因集中在服務(wù)態(tài)度差、辦理業(yè)務(wù)缺乏規范性、工作效率不高、業(yè)務(wù)不熟練及整體素質(zhì)不高等方面。被調查者對供熱繳費流程的滿(mǎn)意度指數為73。94%。被調查者希望增設收費地點(diǎn)及窗口、開(kāi)通刷卡收費和網(wǎng)絡(luò )收費方式、及時(shí)公布繳費信息及實(shí)行彈性收費等。
近五成被調查者認為
現行供熱期限過(guò)短
報告顯示，被調查者中47。58%認為現行的供熱期限（11月15日至轉年3月15日）過(guò)短、49。06%認為適中。
供熱及時(shí)性方面，92。25%的被調查者表示供熱公司能夠做到按時(shí)供熱，1。87%被調查者認為供熱公司不能做到按時(shí)供熱。
供熱溫度及退費方面，66。14%被調查者認為目前的供熱溫度較為“適中”；20。59%的被調查者認為目前的供熱溫度較低。所有被訪(fǎng)者中，15。19%家中供熱溫度不能達標（臥室、起居室溫度不低于18攝氏度）。溫度不達標的被調查者中，50%認為供熱公司應對“供熱溫度不達標”負主要責任，且其中36。82%未收到供熱公司退還的采暖費用，明確表示已收到退還采暖費用的有5。74%。
86。46%被調查者
支持“一戶(hù)一閥”
報告顯示，多數被調查者對“一戶(hù)一閥”供熱形式表示“支持”，整體支持指數為86。46%，2。78%的被調查者對“一戶(hù)一閥”供熱形式表示“不太支持”或“不支持”。持“不支持”態(tài)度的被調查者擔憂(yōu)的主要問(wèn)題為：計量改造時(shí)對裝修的破壞能否得到修復（32。79%）、溫度是否還能和以前一樣（28。96%）、計量收費是否會(huì )造成供熱費用更高（35。52%）等。
33。63%的被調查者家中供暖設施已改造為“一戶(hù)一閥”。這其中20。97%表示“改造過(guò)程中，供熱公司對自家裝修造成的破壞已經(jīng)完全修復”；7。56%表示裝修得到了部分修復；5。11%表示改造過(guò)程中對裝修造成的破壞沒(méi)有得到任何修復。
報修市民主要不滿(mǎn)
相互推諉不解決實(shí)際問(wèn)題
報告顯示，23。15%的被調查者有過(guò)供熱報修經(jīng)歷。報修內容包括：暖氣不熱、閥門(mén)需要調節、管道閥門(mén)老化損壞、暖氣片漏水、供熱閥門(mén)未打開(kāi)、暖氣響、供熱溫度不達標等。被調查者對報修流程及處理方式的滿(mǎn)意度指數為63。68%，超過(guò)20%的報修市民對報修流程及處理方式表示“不太滿(mǎn)意”或“不滿(mǎn)意”。不滿(mǎn)意原因集中在撥打報修電話(huà)相互推諉、說(shuō)好上門(mén)維修遲遲不來(lái)及維修僅是例行公事不解決實(shí)際問(wèn)題等方面。被調查者對供熱公司維修人員整體滿(mǎn)意度指數為70。41%，11。73%的被調查者對維修人員“不太滿(mǎn)意”或“不滿(mǎn)意”。不滿(mǎn)意度的原因為維修人員態(tài)度差、技術(shù)水平不高、辦事效率低及人員素質(zhì)低等。
投訴市民近半數認為
供熱公司不能及時(shí)處理投訴
報告顯示，9。48%的被調查者有過(guò)投訴經(jīng)歷。投訴相關(guān)內容比例由高到低依次為：溫度不適宜（4。12%）、工作人員辦事效率低（1。37%）、服務(wù)態(tài)度欠佳（1。37%）、設備維修技術(shù)差（1。23%）、收費標準不合理（1。37%）等。
被調查者對供熱公司投訴處理情況的及時(shí)度指數評價(jià)為54。68%。有過(guò)投訴經(jīng)歷的市民中，近半數認為“供熱公司不能及時(shí)處理市民投訴”。
近三成被調查者認為
供熱公司服務(wù)管理有問(wèn)題
報告顯示，被調查者對供熱公司的整體滿(mǎn)意度為74。97%。近三成的被調查者認為供熱公司服務(wù)管理工作存在問(wèn)題，且問(wèn)題主要集中在工作人員素質(zhì)參差不齊、供熱維修不及時(shí)及管理制度不健全等方面。
被調查者從設備安檢、供熱收費、供熱溫度、供熱期限及時(shí)間、維修處理、溫度測量、管理制度、與市民互動(dòng)、工作人員服務(wù)以及供熱用料等十個(gè)方面提出了相關(guān)的意見(jiàn)建議。
滿(mǎn)意度調查報告7
4月9日下午，中國旅游研究院在人民網(wǎng)發(fā)布XX年第一季度全國游客滿(mǎn)意度調查報告，今年一季度，重慶、煙臺、天津列游客滿(mǎn)意度前三位。其中入境游客滿(mǎn)意度為79.00，同比提高7.51;團隊游客滿(mǎn)意度為73.63，同比提高4.66;散客滿(mǎn)意度為72.83，同比提高3.91。
4月9日下午，中國旅游研究院在人民網(wǎng)發(fā)布XX年第一季度全國游客滿(mǎn)意度調查報告，今年一季度，重慶、煙臺、天津列游客滿(mǎn)意度前三位。對比XX年第四季度數據，煙臺滿(mǎn)意度上升幅度較大，由第16位上升至第二位，無(wú)錫從第一位跌出前五，位列第九。
調查報告顯示，XX年第一季度全國游客滿(mǎn)意度指數為75.02，同比上升2.40，穩定在“基本滿(mǎn)意”水平。其中入境游客滿(mǎn)意度為79.00，同比提高7.51;團隊游客滿(mǎn)意度為73.63，同比提高4.66;散客滿(mǎn)意度為72.83，同比提高3.91。本季度游客滿(mǎn)意度最大特點(diǎn)是，旅游行政主管部門(mén)重點(diǎn)關(guān)注、強化監管、查處整治的領(lǐng)域，目的地黨委和政府切實(shí)重視和管理水平較高的'地區，游客滿(mǎn)意度水平都普遍較高，并呈現進(jìn)一步上升的趨勢。
滿(mǎn)意度調查報告8
什么是工作滿(mǎn)意度？
一般意義上的工作滿(mǎn)意度，通常是指某個(gè)人在組織內進(jìn)行工作的過(guò)程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。
工作滿(mǎn)意度概念的界定
綜合性的定義：對工作滿(mǎn)意度作一般性的解釋?zhuān)J為工作滿(mǎn)意度是單一的概念，是對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿(mǎn)意度的面向、形成的原因與過(guò)程。
差距性的定義：指工作滿(mǎn)意的程度視個(gè)人實(shí)得報酬與其認為應得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的`差距。差距愈小，滿(mǎn)意的程度愈大，因此這種定義又被稱(chēng)為“需求缺陷性定義”。
參考架構性的定義：支持此定義的學(xué)者認為影響人的態(tài)度及行為最重要因素，是人們對于這些客觀(guān)特征的主觀(guān)知覺(jué)及解釋?zhuān)@種知覺(jué)與解釋則受個(gè)人自我參考架構的影響。因此，此類(lèi)定義可以說(shuō)是特殊構面的滿(mǎn)意，其特征是工作者對特殊構面的情感反應。
工作滿(mǎn)意度與人的職業(yè)生涯
從組織的角度看，個(gè)人工作滿(mǎn)意度的高低，不僅是影響組織業(yè)績(jì)的重要因素，而且是影響人才是否流動(dòng)的重要因素，也是影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。員工的流動(dòng)與工作滿(mǎn)意度之間存在著(zhù)緊密的反向聯(lián)系，而與抓工作、與績(jì)效之間的關(guān)系則較小。
工作滿(mǎn)意度的意義：
監控組織狀況、改進(jìn)組織管理、通過(guò)員工工作滿(mǎn)意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多角度改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。調動(dòng)員工積極性、促進(jìn)員工的發(fā)展、監控組織改革方案
影響工作滿(mǎn)意度的因素有哪些呢？
�。ㄒ唬Q定工作滿(mǎn)意度的根本因素
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學(xué)者在大量進(jìn)行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作結果反饋五個(gè)核心”因素構成的學(xué)說(shuō)。Herzberg認為影響工作滿(mǎn)意度的因素分為：物理環(huán)境因素、社會(huì )因素和個(gè)人心理因素。
物理環(huán)境因素包括工作場(chǎng)所的條件、環(huán)境和設施等；
社會(huì )因素是指員工對工作單位管理方面的態(tài)度，以及對該單位的認同、歸屬程度；
俞問(wèn)釗對128名合資企業(yè)員工的調查中發(fā)現，影響合資企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的因素主要有：個(gè)人因素、領(lǐng)導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關(guān)系。同時(shí)研究員發(fā)現員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職級別，、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿(mǎn)意度有顯著(zhù)的影響。
滿(mǎn)意度調查報告9
第一部分調查簡(jiǎn)介
一、調查部門(mén)：品質(zhì)管理部、焦作·xxxx客戶(hù)服務(wù)中心
二、調查目的：了解客戶(hù)對焦作·xxxx客戶(hù)服務(wù)中心提供的各項服務(wù)的滿(mǎn)意程
度和意見(jiàn)，為20xx年下半年物業(yè)服務(wù)工作提升和改進(jìn)奠定基礎。
三、調查時(shí)間：調查問(wèn)卷發(fā)放時(shí)間：20xx年7月17日
調查問(wèn)卷收回時(shí)間：20xx年7月21日
調查報告撰寫(xiě)時(shí)間：20xx年7月24日-25日
四、調查對象：焦作·xxxx業(yè)主（抽樣調查204戶(hù)）
五、調查方式：上門(mén)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷填寫(xiě)后收回，發(fā)放問(wèn)卷204份，收回問(wèn)卷204
份，回收率達100%
六、問(wèn)卷內容：此次問(wèn)卷共設選擇題5項，問(wèn)答題2項
選擇題分為：客戶(hù)服務(wù)類(lèi)、維修服務(wù)類(lèi)、環(huán)境維護類(lèi)、秩序維護
類(lèi)、其他,問(wèn)答題分為：對選擇不滿(mǎn)意項的原因描述、為物業(yè)服
務(wù)提出建議和意見(jiàn)
第二部分業(yè)主滿(mǎn)意率調查分析
一、客戶(hù)服務(wù)類(lèi)
1.您對小區服務(wù)人員行為規范、服務(wù)態(tài)度是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，對物業(yè)服務(wù)人員的規范、服務(wù)態(tài)度認為滿(mǎn)意的業(yè)主占98%，仍然有2%的業(yè)主認為不夠滿(mǎn)意。
2.您對物業(yè)服務(wù)中心24小時(shí)服務(wù)電話(huà)和人員值班情況是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，對物業(yè)服務(wù)中心24小時(shí)服務(wù)電話(huà)和人員值班情況認為滿(mǎn)意的業(yè)主占97%，但仍有3%的業(yè)主認為不夠滿(mǎn)意。
3.您對反映后的問(wèn)題，物業(yè)回復工作是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，業(yè)主對物業(yè)放映問(wèn)題的回復工作有90%的業(yè)主認為是滿(mǎn)意的，但仍有10%的業(yè)主認為不滿(mǎn)意。
4.您對管理員的裝修監管工作是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，業(yè)主對裝修監管認為滿(mǎn)意的占97%，但仍有3%的業(yè)主認為裝修監管工作不足，是不滿(mǎn)意的。
5.您對投訴處理的結果是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，業(yè)主對投訴處理的結果認為滿(mǎn)意的占95%，但認為不滿(mǎn)意的占5%。
二、維修服務(wù)類(lèi)
1.您對目前維修服務(wù)工作總體評價(jià)？
從圖中可以看出，對目前維修服務(wù)工作有97%的業(yè)主認為是滿(mǎn)意的，有3%的'業(yè)主認為不滿(mǎn)意。
2.您對物業(yè)維修服務(wù)人員上門(mén)維修的及時(shí)率是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，業(yè)主對物業(yè)維修人員上門(mén)維修及時(shí)率認為滿(mǎn)意的占98%，認為不滿(mǎn)意的占2%。
3.您對日常報修問(wèn)題的處理是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，業(yè)主對日常報修問(wèn)題處理認為滿(mǎn)意的占97%，認為不滿(mǎn)意的占3%。
4.您對小區公共設施設備的維修保養工作是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，對小區公共設施設備的維修保養工作有99%的業(yè)主認為滿(mǎn)意，1%的業(yè)主認為不滿(mǎn)意。
三、環(huán)境維護類(lèi)：
1.您對小區整體衛生清潔狀況是否滿(mǎn)意？
從圖中可以看出，對小區整體衛生清潔狀況滿(mǎn)意的業(yè)主占97%，3%的業(yè)主認為不滿(mǎn)意。
2.您對小區消殺工作是否滿(mǎn)意？
滿(mǎn)意度調查報告10
很多中小企業(yè)品牌做的不夠大，就只想降低價(jià)格去拼競爭，但是這樣不僅犧牲了消費者和廠(chǎng)家的價(jià)值，即使規模變大了，企業(yè)也不會(huì )有更多的利潤去服務(wù)于消費者和渠道，所以，只有在服務(wù)上投入，才能讓消費者使用你的產(chǎn)品，認可你的品牌，愿意幫你口頭傳播，擴大用戶(hù)群體，培養產(chǎn)品的忠誠度，大多數的企業(yè)都是從服務(wù)上作為提升滿(mǎn)意度的方式，但是，中小企業(yè)往往在服務(wù)上斗不過(guò)大型企業(yè)，于是，可以從研發(fā)以及售后開(kāi)始，體現品牌價(jià)值，提升滿(mǎn)意度。
一、以現實(shí)管理提升服務(wù)
1、經(jīng)銷(xiāo)商更愿意做安裝配送服務(wù)，因為安裝類(lèi)的可以賣(mài)配件，有利可圖，而售后維修在保修期內的則是免費保修而已，工人的補貼滿(mǎn)足不了售后網(wǎng)點(diǎn)對利潤的追求；
2、一個(gè)不賺錢(qián)的工作是很難調動(dòng)服務(wù)積極性的，即使合作溝通，但是所獲取的利潤少之又少，這間接造成了管理難度較高，從某種意義上說(shuō)，做售后就是在做生意，因此，做好售后服務(wù)就是在做品牌；
3、服務(wù)是一種管理，提升服務(wù)滿(mǎn)意度必須依賴(lài)于嚴格、規范、科學(xué)的管理來(lái)促進(jìn)服務(wù)水平的提高，作為小品牌企業(yè)，服務(wù)水平的提升決定了核心競爭力的提升；
4、做好配送安裝以及售后維修業(yè)務(wù)，確保安裝業(yè)務(wù)能夠長(cháng)期穩定下去，哪怕售后不賺錢(qián)，也還是可以體現品牌效益，嚴格企業(yè)規范去；
二、提升服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)效率
1、售后服務(wù)好，其實(shí)都是利益的引導，因此，服務(wù)質(zhì)量及規范動(dòng)作能夠執行到位，則給消費者的`感受就是品牌服務(wù)好；
2、大多數的中小企業(yè)應尋找適合自己的發(fā)展模式，對于專(zhuān)業(yè)性品牌來(lái)說(shuō)，將安裝和售后的資源整合不僅需要一個(gè)過(guò)程，更需要智慧；
3、每個(gè)中小品牌所處的發(fā)展階段不同，有的企業(yè)的實(shí)力尚不足以支撐如別的大品牌一樣的服務(wù)投入力度，但至少需要保證在服務(wù)投入力度上不能低于行業(yè)平均水平，中小企業(yè)需要做到的是不但要在物質(zhì)上給予，還要與員工精神上的溝通，增強售后網(wǎng)點(diǎn)間的溝通合作；
4、把售后維修人員定期進(jìn)行系統培訓，規范服務(wù)標準宣傳，增強維修人員信心，加深服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)與工廠(chǎng)間的緊密度；
三、從產(chǎn)品研發(fā)開(kāi)始提升服務(wù)滿(mǎn)意度
1、對于中小企業(yè)而言，并不是只要做好了售后服務(wù)，就可以成為一線(xiàn)品牌，讓消費者感知最多的還是對產(chǎn)品使用質(zhì)量的體驗，每個(gè)消費者都希望能夠減少售后維修的幾率，能夠一直完好的使用該產(chǎn)品，才能去延續對這個(gè)品牌的口碑度，因此，做好產(chǎn)品仍然是基礎；
2、中小企業(yè)與其花更多的時(shí)間精力去研究尖端技術(shù)，不如回歸到產(chǎn)品設計的起點(diǎn)，研究消費者的使用偏好，把其不滿(mǎn)意的地方去掉或者完善，減少產(chǎn)品故障次數，當故障次數越少，消費者對于該產(chǎn)品的信賴(lài)度就會(huì )越高，對于品牌的滿(mǎn)意度自然就會(huì )提升。
滿(mǎn)意度調查報告11
現代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿(mǎn)意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意與否直接遭到員工滿(mǎn)意度的影響。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時(shí)解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿(mǎn)意。
一、員工滿(mǎn)意度調查的概況
此次滿(mǎn)意度調查發(fā)放員工滿(mǎn)意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進(jìn)行了調查，要求員工根據自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般、差、很差)進(jìn)行評價(jià)，員工們積極參與本次滿(mǎn)意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿(mǎn)意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
二、員工滿(mǎn)意度調查各項維度數據
每學(xué)年組織新教師師德培訓，新學(xué)年開(kāi)學(xué)前，由校長(cháng)組織專(zhuān)門(mén)本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì )，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認真遵守學(xué)校規章制度，以愛(ài)心貫穿教學(xué)，做一個(gè)德藝雙全的教師。
從各項數據來(lái)看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng )意方面的建議、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿(mǎn)意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿(mǎn)意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
三、員工滿(mǎn)意度緣由分析
有一個(gè)準確而獨特的經(jīng)營(yíng)定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過(guò)上面數據的扼要分析，我們從中發(fā)現員工對公司滿(mǎn)意及不滿(mǎn)意的方面。員工滿(mǎn)意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿(mǎn)意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱
教育對于一個(gè)國家的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓機會(huì )較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數少，沒(méi)法滿(mǎn)足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善
無(wú)規不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒(méi)有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一
同學(xué)們認為，沒(méi)有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三，自己班的都沒(méi)去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒(méi)意思。
公司采用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽(tīng)，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的展開(kāi)產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊
應該注意的是，寫(xiě)作時(shí)可以按以上幾部分構思，但行文時(shí)不要寫(xiě)上“前言”、“正文”、“結語(yǔ)”、“落款”等字，而要寫(xiě)具體的.標題性文字，如“基本情況”、“主要體會(huì )”、“幾點(diǎn)思考”、“問(wèn)題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷、知識水平還沒(méi)有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過(guò)系統的管理知識學(xué)習，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗，在溝通調和方面欠缺火候。
四、改進(jìn)措施
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
考公，考編，考研，職場(chǎng)，就業(yè)創(chuàng )業(yè)，養身，時(shí)評，專(zhuān)業(yè)專(zhuān)場(chǎng)，社會(huì )問(wèn)題，歷史，禮儀，道德素質(zhì)，旅游，文化欣賞，教育類(lèi)講座，人性升華
1、進(jìn)步員工的知識層次
公司應鼓勵員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱(chēng)考試、學(xué)歷考試。公司可以根據實(shí)際情況利用好一號會(huì )議室，添置相干的圖書(shū)、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認證、職稱(chēng)考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度
(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實(shí)際上擔任了執行職務(wù)的董事，實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據公司實(shí)際情況，結合現代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。
以上四個(gè)突出問(wèn)題的存在，極大地影響了社區黨建工作的深入發(fā)展，也制約著(zhù)社區整體工作水平的提高。要解決這些問(wèn)題，必須進(jìn)一步深化對新形勢下社區黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進(jìn)社區黨的建設，把社區建設成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區，促進(jìn)社區黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng )新培訓方式，豐富培訓內容
(2)課堂氣氛沉悶。法律知識相對于其他學(xué)科，確實(shí)比較枯燥，老師授課方式又缺乏生動(dòng)性，導致課堂氣氛呆板，學(xué)生昏昏欲睡，鮮有積極性;
培訓方式有很多，如課堂講授、現場(chǎng)培訓、戶(hù)外培訓、摹擬培訓等，根據實(shí)際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現場(chǎng)培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動(dòng)式培訓，讓學(xué)員真正參加到培訓中來(lái)，進(jìn)步培訓效果。同時(shí)，要對內部的培訓講師進(jìn)行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調查，認為城管執法局在作風(fēng)建設上有問(wèn)題的學(xué)生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡(jiǎn)單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執法管理不規范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執法局作風(fēng)建設的主要問(wèn)題，選中率分別為62%、54%和55% 。另外將近30%的人認為違反規定亂罰款、亂收費是城管執法作風(fēng)建設的主要問(wèn)題。
5、提升管理職員能力
管理是一門(mén)藝術(shù)，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過(guò)人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開(kāi)一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會(huì )直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓學(xué)習、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。
滿(mǎn)意度調查報告12
本調查是對xx年12月份我公司國內市場(chǎng)的9大主要客戶(hù)所做的一個(gè)顧客滿(mǎn)意度調查項目，目的是挖掘出我公司產(chǎn)品在顧客使用過(guò)程中的產(chǎn)品品質(zhì)與質(zhì)量、技術(shù)與市場(chǎng)服務(wù)以及產(chǎn)品交付等是否存在亟待改進(jìn)的問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題我們不斷改進(jìn)，最終達到顧客滿(mǎn)意，實(shí)現對彩虹品牌的忠誠。
一、調查反饋基本狀況
本調查為期半個(gè)月，由我公司營(yíng)銷(xiāo)人員將調查問(wèn)卷發(fā)放給客戶(hù)處的關(guān)鍵人員(采購專(zhuān)員、工藝或技術(shù)人員)填寫(xiě)，所得數據真實(shí)有效。調查對象為我公司國內9大彩管客戶(hù)，共發(fā)放問(wèn)卷45份，實(shí)際收回28份，反饋率為62%，有效率為100%(有效性判定標準：該份問(wèn)卷所有有效答題數≥總題數的2/3)，有效問(wèn)卷具體情況統計如下：滿(mǎn)意度調查報告
二、調查數據綜合分析結果
1、各市場(chǎng)綜合統計分析結果
(1)由表1“各市場(chǎng)綜合統計分析結果圖表”看，賽格日立、深圳三星、THOMSON市場(chǎng)、上海永新市場(chǎng)綜合評價(jià)“滿(mǎn)意”，但上海永新差于對手，該市場(chǎng)的對手動(dòng)態(tài)應予以重視;賽格日立、THOMSON東莞、南京華飛市場(chǎng)綜合評價(jià)優(yōu)于對手，應繼續保持;深圳三星、天津三星、福州華映市場(chǎng)綜合評價(jià)與對手相當，需營(yíng)造差異化的競爭優(yōu)勢;天津三星、上海永新、南京華飛市場(chǎng)客戶(hù)提出有待改進(jìn)。
(2)給出了所有有效答卷各評估小項的得分分布情況，由“有效答卷評估項目分組統計結果”可知：在各評估項目下有哪些市場(chǎng)需要及時(shí)作出改進(jìn)。
2、各評估項目統計分析結果
本著(zhù)“持續改進(jìn)，消除不滿(mǎn);顧客滿(mǎn)意，顧客忠誠”的宗旨，本調查通過(guò)對評估項目的滿(mǎn)意度調查數據的統計分析，找出客戶(hù)期望改進(jìn)的方面，指導公司內部人員進(jìn)行有針對性的改進(jìn)，提高改進(jìn)效果，并回饋客戶(hù)，做到顧客滿(mǎn)意，最終實(shí)現顧客忠誠。
(1)基本算法：
滿(mǎn)意度算法：采用加權平均法
各評估小項滿(mǎn)意度=100%x評估小項加權平均得分/100
綜合滿(mǎn)意度=100%x∑(各評估小項滿(mǎn)意度x權重)/∑(權重)
由以上算法得出綜合顧客滿(mǎn)意度為79%。
(2)評估項目滿(mǎn)意度排序統計結果
由評估項目滿(mǎn)意度排序統計結果可以看出，產(chǎn)品適應性能、包裝及質(zhì)量改進(jìn)等方面引起顧客不滿(mǎn)意的主要因素，服務(wù)人員態(tài)度、溝通渠道暢通性及服務(wù)及時(shí)性等方面顧客非常滿(mǎn)意，由此判定我公司的當務(wù)之急是技術(shù)研發(fā)方面的提升。
三、客戶(hù)留言(建議和意見(jiàn))分析
1、對客戶(hù)留言按評估項目分類(lèi)匯總
2、對客戶(hù)留言分類(lèi)匯總統計分析結果
3、對客戶(hù)留言分類(lèi)匯總按需改進(jìn)留言條數所占比例進(jìn)行排序匯總結果
由客戶(hù)留言分類(lèi)匯總排序結果表可以看出，“產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)、包裝、產(chǎn)品標識”評估項目所占比例較大，說(shuō)明這三項存在或潛在的'顧客抱怨或投訴的可能性很大。該項分析結果與前面評估項目滿(mǎn)意度排序統計結果是基本吻合：我公司的技術(shù)研發(fā)方面有待改進(jìn)，由此造成產(chǎn)品質(zhì)量品質(zhì)改進(jìn)、以及產(chǎn)品的認定過(guò)程等方面不能令人滿(mǎn)意;而顧客對我公司的服務(wù)滿(mǎn)意，這是我們的競爭優(yōu)勢所在。
滿(mǎn)意度調查報告13
作為一個(gè)現代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿(mǎn)足員工滿(mǎn)意度的。但不管怎樣，每一個(gè)企業(yè)都應該有自己的制度和規范。那么，員工薪酬滿(mǎn)意度調查報告怎么寫(xiě)呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿(mǎn)意度調查報告范文，希望能幫到你！
關(guān)鍵詞：印刷企業(yè)；薪酬；薪酬公平；薪酬滿(mǎn)意度
1.關(guān)于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿(mǎn)足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱(chēng)謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況及企業(yè)內部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿(mǎn)意度
所謂薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動(dòng)所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿(mǎn)意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會(huì )更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì )形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著(zhù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿(mǎn)意度又直接影響著(zhù)他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿(mǎn)意度的影響
員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對的概念，一般認為超出期望值表示滿(mǎn)意，達到期望值表示基本滿(mǎn)意，低于期望值表示不滿(mǎn)意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。員工對內部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì )將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺(jué)到對自己不公平時(shí)，他的滿(mǎn)意度就會(huì )下降。但是，薪酬與滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關(guān)注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著(zhù)組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合�？傊�，內部公平強調的重點(diǎn)是根據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬。薪酬體系要實(shí)現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內部比較的同時(shí)，還會(huì )將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì )油然而生。所以在薪酬設計時(shí)也應關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的`相對高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失�？梢�(jiàn)，某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿(mǎn)意度的調查
2.1企業(yè)現行薪酬狀況
某企業(yè)是一家有著(zhù)300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結構設計上的控制來(lái)進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規定的社會(huì )保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì )保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補貼等,其中浮動(dòng)工資是根據各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會(huì )保險。社會(huì )保險由養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時(shí)間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問(wèn)等。
該企業(yè)像傳統的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(cháng)普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jì)效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業(yè)實(shí)行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資不同而已
2.3對現有薪酬公平滿(mǎn)意度調查、分析
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對薪酬公平滿(mǎn)意度的要素的分解，采取調查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價(jià)：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注
經(jīng)理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿(mǎn)意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿(mǎn)
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長(cháng)14320
普工42525183
總數285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿(mǎn)意度調查：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意
總數3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿(mǎn)意度調查：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意
總數2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿(mǎn)意以上的，而較不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調查結果也表明，各個(gè)方面的滿(mǎn)意度均均在34%~48%偏低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為58%～69%，滿(mǎn)意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注
經(jīng)理55000 主要不滿(mǎn)現行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長(cháng)23320
普工17251689
總數574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價(jià)
在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿(mǎn)意度方面存在的問(wèn)題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)
工作評價(jià)是薪酬設計的基礎，評價(jià)的結果會(huì )成為確定薪酬的有力依據。工作評價(jià)的內容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實(shí)現的相對價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評價(jià)。
3.3決策過(guò)程和程序不透明
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績(jì)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(cháng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿(mǎn)。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調查，要考察同區域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話(huà)，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，激發(fā)動(dòng)機。該企業(yè)的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過(guò)分依據人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來(lái)定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過(guò)分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會(huì )感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績(jì)效考核體系
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jì)獎金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jì)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績(jì)獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績(jì)效考核中仍沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰略與目標開(kāi)展工作。
4.提升員工薪酬公平滿(mǎn)意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀(guān)
通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān)；通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿(mǎn)意。
4.2加強崗位評價(jià)，實(shí)現薪酬的內部公平
崗位評價(jià)就是根據各崗位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設計薪酬，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jì)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個(gè)人素質(zhì)的行為表現，主要包括分析和解決問(wèn)題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類(lèi)崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jì)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jì)效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)應盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現公平。就薪酬來(lái)說(shuō)，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來(lái)源不同，就會(huì )令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實(shí)際操作過(guò)程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動(dòng)的績(jì)效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實(shí)際工作績(jì)效相關(guān)。
4.4通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現
在實(shí)際的操作過(guò)程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì )存在信息不對稱(chēng)，崗位的復雜性也有可能使績(jì)效的評價(jià)標準不夠客觀(guān)，加上過(guò)于復雜的薪酬設計會(huì )導致過(guò)高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會(huì )；二是公開(kāi)企業(yè)的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋?zhuān)煌瑫r(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權。
4.5以績(jì)效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jì)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個(gè)公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過(guò)崗位薪酬體現崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉和發(fā)展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^(guò)上級、同級實(shí)施監督。比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷；同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過(guò)訪(fǎng)談、調查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿(mǎn)意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內部的比較公平，同時(shí)也說(shuō)明本次調查的對象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價(jià)做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時(shí)調準薪酬水平與結構，實(shí)現與市場(chǎng)薪酬的有效對接；建立完善的績(jì)效考核體系，實(shí)現員工的個(gè)人公平；通過(guò)信號傳遞，實(shí)現有效溝通。
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滿(mǎn)意度調查報告14
食堂是在校大學(xué)生一日三餐就餐的地方，是每個(gè)同學(xué)都必到的場(chǎng)所。根據調查96%同學(xué)的吃飯問(wèn)題都是在學(xué)校的食堂解決。食堂緊密的聯(lián)系著(zhù)大學(xué)生的學(xué)習、生活和健康。食堂既是學(xué)校的硬件設施之一，又是學(xué)校管理的重要組成部分。為了更好的了解校食堂情況，為學(xué)校更好的加強對食堂的管理，我們做了一次有關(guān)學(xué)校食堂的調查，比較全面地了解了我校食堂的現狀，為進(jìn)一步加強和改善食堂監管工作提供了依據。
一、調查目的與內容：
學(xué)校食堂是學(xué)生關(guān)注最多的問(wèn)題之一，它關(guān)系到的不僅僅是學(xué)生吃飯的問(wèn)題，更多的是關(guān)系到學(xué)生的日常生活，進(jìn)而影響到整個(gè)學(xué)校的正常運行。大學(xué)生群體和食堂之間存在著(zhù)很多的不和諧的因素，這種現狀如果任其發(fā)展的話(huà)，勢必會(huì )阻礙學(xué)校的正常運行，為了解我校金石灘校區學(xué)生食堂服務(wù)整體情況，進(jìn)一步提高食堂的工作質(zhì)量，營(yíng)造和諧的就餐環(huán)境和改善大家的生活條件，使同學(xué)們能夠得到更好的飲食服務(wù)。因此，我們展開(kāi)的調查，更多的從學(xué)生對食堂的具體情況入手，具體的從學(xué)生食堂的飯菜口味、服務(wù)質(zhì)量、價(jià)格、衛生狀況、對餐廳的意見(jiàn)和建議等方面做了調查。
二、調查對象：
總體：在民院金石灘校區食堂就餐的全體大一同學(xué)、老師和工作人員
樣本：在民院金石灘校區食堂就餐的部分大一同學(xué)、老師和工作人員
三、調查方法：
以問(wèn)卷調查為主，輔之以實(shí)地觀(guān)察、口頭訪(fǎng)問(wèn)調查。
四、抽樣方法：
在金石灘校區就餐時(shí)間和學(xué)生課余時(shí)間向學(xué)生、老師和動(dòng)作人員隨即發(fā)放調查問(wèn)卷(共350份)和隨即訪(fǎng)問(wèn)
五、調查隊伍：
調查小組共11人，其中組長(cháng)一人，負責統籌安排，組員十人，負責具體事務(wù)和小組討論。
六、問(wèn)卷情況：
共發(fā)放問(wèn)卷350份，收回331份(其中作廢10份)，未收回19份。
七、時(shí)間進(jìn)度安排及人員安排：
調查活動(dòng)時(shí)間：4月20日6月13日
階段安排：
4月20日5月3日：調查前準備(包括寫(xiě)調查方案、設計問(wèn)卷、人員分工確認、時(shí)間進(jìn)度安排、活動(dòng)經(jīng)費預算、材料準備，由全體成員共同準備)
5月3日5月20日：?jiǎn)?wèn)卷發(fā)放及回收(全體小組成員);進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)調查
5月20日5月25日：?jiǎn)?wèn)卷數據匯總整理(全體小組成員);口頭訪(fǎng)問(wèn)整理
5月256月1日：?jiǎn)?wèn)卷數據分析(得出結論及建議，小組討論);實(shí)地觀(guān)察
6月1日6月12日：撰寫(xiě)調查報告(小組成員討論，組長(cháng)撰寫(xiě))
6月13日：展示調查報告并上交
八、調查結果：
調查結果表明，我學(xué)校食堂的基本情況如下：
(一)對我校食堂基本滿(mǎn)意
金石灘校區同學(xué)、老師和工作人員對校食堂基本滿(mǎn)意。從調查問(wèn)卷和攔訪(fǎng)問(wèn)中對食堂滿(mǎn)意度的調查得出的結論，80%的同學(xué)對我校食堂持中間及以上態(tài)度，選擇不滿(mǎn)意為20%。從整體上看絕大多數同學(xué)都持中間及以上態(tài)度。這是對我校食堂的一種肯定。
(二)對食堂各種問(wèn)題都有提到，并且不滿(mǎn)意居多
1.對食堂的飯菜不滿(mǎn)意。
不滿(mǎn)意原因有：
(1)、飯菜價(jià)格比較貴，飯菜量少質(zhì)不優(yōu)。87%的同學(xué)認為餐廳菜價(jià)情況是價(jià)高菜少，
83.6%的同學(xué)每天用餐費用在10元以上。
(2)、菜式更新慢。98%的同學(xué)認為食堂菜類(lèi)偶爾更新或不更新。
(3)、飯菜不夠新鮮可口。65%的同學(xué)認為食堂飯菜新鮮可口度一般。22.7%的同學(xué)評價(jià)飯菜新鮮可口度為差
(4)、飯菜不熱。35.8%%的同學(xué)認為餐廳飯菜偶爾不夠熱;34.8%的同學(xué)選擇的'是經(jīng)常遇到冷飯菜.
(5)、其他原因：有時(shí)吃到變質(zhì)食物(過(guò)期的火腿，壞了的豆腐等);葷菜較少，尤其是豬肉;早餐不夠豐富，特別是清真餐廳;飯菜里吃出頭發(fā)、細鐵絲、化纖品：不同地區的同學(xué)所喜愛(ài)的主食不同，食堂對其供應不夠等等。
2.對食堂的衛生不滿(mǎn)意。
(1)、總體上，64%的同學(xué)認為餐廳的衛生狀況一般。15.6%的同學(xué)認為餐廳的衛生狀況為不衛生。
(2)、有81.6%認為餐具(餐盤(pán)、筷子)洗得不干凈，餐盤(pán)殘留菜葉，有油漬水漬，筷子潮濕發(fā)霉，有異味。建議加強消毒，筷子按一定的規律立著(zhù)放，增加餐具。
(3)、根據調查有同學(xué)提到賣(mài)飯人員不戴口罩，口沫四濺，有時(shí)衣袖進(jìn)入飯菜等。有同學(xué)同學(xué)反映桌上餐具堆放過(guò)多，回收餐具速度較慢。還有就是認為桌椅擺放不整齊、桌上衛生得不到及時(shí)的清掃等。
3.認為學(xué)校食堂吃飯比較擁擠，午餐最擁擠，其次是早餐。建議多開(kāi)餐廳，多開(kāi)窗口，排隊就餐，清真食堂應添置桌椅。
4.對食堂的工作人員、管理人員服務(wù)態(tài)度和服務(wù)速度的不滿(mǎn)。
(1)47%的同學(xué)評價(jià)餐廳工作人員的服務(wù)態(tài)度為一般。24.6%的同學(xué)認為餐廳人員的服務(wù)態(tài)度差。建議熱情服務(wù)。
(2)、75%的同學(xué)認為餐廳服務(wù)速度為一般或偏慢。
(3)、36%的受訪(fǎng)者認為食堂管理不到位，缺乏有效監管。
5.認為就餐環(huán)境一般，營(yíng)業(yè)時(shí)間基本合理。
九、結論和建議：
通過(guò)對調查結果的認真分析，我們發(fā)現同學(xué)對學(xué)校食堂大體上還是基本滿(mǎn)意的，但認為我校食堂管理存在細節缺失;同學(xué)們比較關(guān)心一些實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的還沒(méi)有得到很好解決，例如擁擠、餐具異味等。
根據對調查結果的整理和認真分析，我們小組針對上述問(wèn)題提出以下幾點(diǎn)建議：
(一)食堂的服務(wù)人員要嚴格遵守衛生標準，進(jìn)一步提高食堂飯菜的衛生和質(zhì)量
建議如下：第一，食堂飯菜的選料要好，無(wú)變質(zhì)食品。第二，米、菜一定要洗干凈。第三，豐富菜品品種，努力讓不同口味的同學(xué)有不同的選擇。我校學(xué)生來(lái)自全國各地各民族，各地區各民族的口味、飲食習慣都不一樣，我們建議學(xué)校食堂可以區分一下不同口味的菜，例如北方口味稍重與南方偏好清淡、辣的與不辣的、面食與米飯、民族風(fēng)味等。第四，要加強對工作人員的服務(wù)態(tài)度培訓。評選出每周服務(wù)明星，以資獎勵。
(二)加強對食堂的統一管理
這樣既可以控制食堂衛生又可以培養學(xué)生一日三餐正常的飲食習慣。打飯付費統一使用一卡通，一卡通的使用一方面很好的節省了服務(wù)員找錢(qián)的時(shí)間，緩解了擁擠問(wèn)題;另一方面也有效地避免了服務(wù)員接收錢(qián)款后觸摸食物造成的衛生問(wèn)題，從而一定程度上加強了衛生保障。同時(shí)完善一卡通的管理，增加一卡通的充值網(wǎng)點(diǎn)、簡(jiǎn)化補辦手續、擴展一卡通使用范圍，為普及一卡通的使用創(chuàng )造有利的環(huán)境。統一安排食堂清潔衛生，分工明確，責任到位。統一餐具的使用，嚴禁塑料袋、一次性筷子的使用。餐具的統一使用不僅能更快更好回收餐具，也方便餐具的清潔消毒。
(三)學(xué)校要加強監管，建立獎罰機制
我們建議學(xué)校對食堂進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)的檢查、抽查，設立投訴信箱，狠抓衛生。學(xué)校對不符合要求的承包者及衛生服務(wù)人員給予嚴厲懲罰，對先進(jìn)者給予表?yè)P和激勵。
(四)大學(xué)生要提高自身修養，養成良好的衛生習慣
大學(xué)生要養成良好的衛生習慣，打飯自覺(jué)排隊，自覺(jué)使用一卡通，主動(dòng)放回用后的餐具。排隊是我們學(xué)校學(xué)生一直以來(lái)都沒(méi)有自覺(jué)遵守的，有的同學(xué)在高中就讀時(shí)有自覺(jué)主動(dòng)的排隊習慣，但是到大學(xué)每個(gè)人都不排隊也就慢慢放棄排隊這一良好的習慣了。我們建議學(xué)校學(xué)生組織(例如學(xué)生會(huì )、學(xué)管會(huì )、志協(xié)等)在食堂提示一兩周同學(xué)排隊，送回用完后的餐盤(pán)，同學(xué)們也會(huì )自覺(jué)主動(dòng)的形成排隊的習慣。只要大家養成排隊打飯的習慣，不僅食堂吃飯有秩序了，也可以緩解吃飯擁擠的問(wèn)題。
(五)培養學(xué)生良好的飲食習慣，在學(xué)生當中提倡健康按時(shí)飲食
調查了解到很多同學(xué)經(jīng)常不吃早餐，其實(shí)在一晚的睡眠后不吃早餐會(huì )使我們處于低血糖狀態(tài)下，這樣會(huì )影響我們一天精神狀態(tài)，長(cháng)期不吃早餐會(huì )影響我們胃的健康、智力的發(fā)展。一些女同學(xué)為了減肥，平時(shí)有能少吃一頓就少吃一頓想法，不按時(shí)吃飯是不利于大學(xué)生的身體健康。為了學(xué)生有更好更健康的身體，為了同學(xué)們德智體全面的發(fā)展，學(xué)校要加強健康飲食的宣傳，提高學(xué)生的飲食素質(zhì)。
食堂是學(xué)生集中就餐的地方。食堂飯菜質(zhì)量衛生的好壞直接關(guān)系到學(xué)生的身體健康。良好的就餐環(huán)境有助于愉快地飲食，更好地學(xué)習。我們熱切希望學(xué)校有關(guān)監管部門(mén)加強對食堂工作的監管，也希望同學(xué)們積極配合食堂工作人員的工作。我們相信在全校師生及食堂工作人員的共同努力下，一個(gè)飯菜價(jià)格公道合理，衛生質(zhì)量符合要求，就餐環(huán)境輕松愉快的新食堂將展現在大家面前!
滿(mǎn)意度調查報告15
機服務(wù)、辦理個(gè)人信用卡消費業(yè)務(wù)、辦理個(gè)人理財業(yè)務(wù)以及電話(huà)銀行業(yè)務(wù)等五個(gè)方面進(jìn)行了細致的調查。
經(jīng)過(guò)綜合分析，辦理個(gè)人存取款業(yè)務(wù)時(shí)窗口等候時(shí)間長(cháng)、自動(dòng)ATM機數量少布局不合理、理財產(chǎn)品風(fēng)險提示不充分、信用卡單方面變更服務(wù)條款、電話(huà)服務(wù)菜單不合理等，成為最具代表性的五方面問(wèn)題。
五大期望促發(fā)展
針對本次調查活動(dòng)，沈陽(yáng)市消協(xié)秘書(shū)長(cháng)王金文對各銀行給予了五方面期望：“期望金融企業(yè)進(jìn)一步提高認識，把滿(mǎn)意服務(wù)真正落實(shí)到第一線(xiàn)上;期望在具體服務(wù)中科學(xué)組織，以市場(chǎng)和用戶(hù)需求為組織工作人員的向導;期望加強管理，提高理財能力，擴大服務(wù)技能;期望與消費者廣泛溝通，傾聽(tīng)消費者意見(jiàn)并傳遞服務(wù)信息;期望加強與媒體溝通，通過(guò)媒體的宣傳，讓消費者理解金融行業(yè)的服務(wù)與運營(yíng)，實(shí)現消費者與行業(yè)的雙豐收�！�
在會(huì )議中，各家銀行代表紛紛表示認同，并著(zhù)手對反映的問(wèn)題進(jìn)行整改。
本組稿件由本報記者 龔文武 王躍霖 見(jiàn)習記者 張章 采寫(xiě)
金融服務(wù)離“非常滿(mǎn)意”有多遠?
沈陽(yáng)市消費者協(xié)會(huì )全面點(diǎn)評“消費與服務(wù)”金融行業(yè)服務(wù)滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷。
圖一：調查者對ATM機服務(wù)情況的評價(jià)
方面一：ATM機服務(wù)
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調查共設置5個(gè)小問(wèn)題(圖一)，在所調查的11家銀行中，ATM機服務(wù)中，“ATM機分布少”、“安全防護差”、“經(jīng)常出現故障”是影響該項服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的三大理由，也是影響被調查者對該方面調查未給滿(mǎn)分的主要問(wèn)題。
29.75%
29.75%
27.24%
12.54%
0.72%
ATM機分布少
安全防護差
經(jīng)常出現故障
程序設計人性化不夠
其他
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調查共設置四個(gè)小問(wèn)題(圖二)，在所調查的11家銀行中，辦理個(gè)人理財業(yè)務(wù)中“推銷(xiāo)時(shí)夸大產(chǎn)品收益”是讓被訪(fǎng)者產(chǎn)生較大反感的因素，而且比例最高，達到了50%以上。另外，各銀行在向消費者推薦理財產(chǎn)品時(shí)，對于風(fēng)險的提示也需要加大力度。
方面二：辦理個(gè)人理財業(yè)務(wù)
圖二：調查者對辦理理財業(yè)務(wù)情況的評價(jià)
其他
理財產(chǎn)品盈利能力低
理財產(chǎn)品風(fēng)險提示不充分
推銷(xiāo)時(shí)夸大產(chǎn)品收益
50.39%
35.16%
11.72%
2.73%
圖三:調查者對窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)的評價(jià)
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調查共設置7個(gè)小問(wèn)題(圖三)，在所調查的11家銀行中，辦理個(gè)人存取款及其他業(yè)務(wù)時(shí)，“等候時(shí)間15分鐘以上”是影響該項服務(wù)滿(mǎn)意度評分的主要因素，41.38%的被調查者對此表示了不滿(mǎn)意。
1.92%
方面三：窗口辦理個(gè)人存取款和其他業(yè)務(wù)
0.77%
2.68%
13.03%
18.77%
21.46%
41.38%
其他
服務(wù)指南不清
收費不透明
等候設施差
服務(wù)態(tài)度差
網(wǎng)點(diǎn)少
等候時(shí)間15分鐘以上
方面四：辦理個(gè)人信用卡消費業(yè)務(wù)
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調查共設置6個(gè)小問(wèn)題(圖四)，對于影響您給該方面滿(mǎn)分的主要問(wèn)題是什么的詢(xún)問(wèn)中，所調查的'11家銀行，辦理個(gè)人信用卡消費業(yè)務(wù)中“安全防護差”是困擾被訪(fǎng)者的主要原因之一。
圖四：調查者對辦理個(gè)人信用卡消費業(yè)務(wù)情況的評價(jià)
安全防護差
卡未開(kāi)通收取年費
單方變更服務(wù)條款
滯納金收取不公平
卡身質(zhì)地差
其他
2.02%
6.48%
14.98%
20.24%
21.46%
34.82%
方面五：電話(huà)銀行服務(wù)
圖五：調查者對電話(huà)銀行服務(wù)情況的評價(jià)
消協(xié)點(diǎn)評：該方面調查共設置五個(gè)小問(wèn)題(圖五)，在所調查的11家銀行中，消費者在使用電話(huà)銀行服務(wù)時(shí)，主要應用為開(kāi)通業(yè)務(wù)和銀行卡掛失等，“接通等候時(shí)間長(cháng)”和“插播廣告”成為影響滿(mǎn)意度的兩大首要因素。
41.28%
30.96%
22.06%
4.27%
1.42%
其他
服務(wù)態(tài)度差
電話(huà)菜單設計不科學(xué)
插播廣告
接通等候時(shí)間長(cháng)
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