- 員工滿(mǎn)意度調查報告 推薦度：
- 相關(guān)推薦
員工滿(mǎn)意度調查報告
隨著(zhù)個(gè)人素質(zhì)的提升，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì )使用到報告，不同的報告內容同樣也是不同的。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，以下是小編整理的員工滿(mǎn)意度調查報告，希望對大家有所幫助。
員工滿(mǎn)意度調查報告1
為了提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)一步提高食堂工作水平，項目部于20xx年6月中旬進(jìn)行了食堂滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查。本次調查共發(fā)出問(wèn)卷25份，收回25份，對食堂的價(jià)格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問(wèn)題進(jìn)行了調查。
一、飯菜價(jià)格：56%的員工認為項目部食堂的價(jià)格基本合理，但有時(shí)還是會(huì )偏高，剩下的員工覺(jué)得食堂的價(jià)格還是基本合理的。
調查結果表明，員工對食堂的價(jià)格普遍認為有時(shí)還是偏高的。適當調整價(jià)格，合理、彈性調整價(jià)格不失為一個(gè)有效辦法。食堂每天公布的價(jià)格，可以根據市場(chǎng)價(jià)格的變化及時(shí)調整。
二、飯菜質(zhì)量
�、�、飯菜品種：20%的員工認為湯類(lèi)的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類(lèi)的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說(shuō)，56%的員工都感覺(jué)飯菜品種過(guò)少。
調查結果表明，占有半數以上的員工對于食堂的種類(lèi)不滿(mǎn)意。鑒于此，建議食堂采購原料時(shí)，盡量多購買(mǎi)時(shí)令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿(mǎn)足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
�、�、飯菜口味：28%的員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿(mǎn)意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
�、�、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿(mǎn)意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會(huì )遇到就餐時(shí)間內沒(méi)有飯吃的情況。
調查結果表明，飯菜的分量基本上能滿(mǎn)足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
�、�、飯菜新鮮程度：88%的.員工認為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時(shí)候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的原料和飯菜表示滿(mǎn)意。
調查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問(wèn)題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內容，加強改進(jìn)，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
�、�、食堂衛生：68%的員工表示最食堂的衛生狀況感到滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，32%的員工則表示一般。
調查結果表明，食堂在衛生方面還是比較重視的，望食堂能繼續保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿(mǎn)意，甚至很滿(mǎn)意，12%的員工則表示一般。
調查結果表明，員工對食堂的服務(wù)質(zhì)量滿(mǎn)意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
1、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問(wèn)題時(shí)應積極向辦公室反映。
2、總體評價(jià)
總體來(lái)說(shuō)，大部分員工認為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進(jìn)，并且對食堂的衛生情況、菜式營(yíng)養搭配表示了關(guān)注。其中，32%的員工認為對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進(jìn)以便提高滿(mǎn)意度。
員工滿(mǎn)意度調查報告2
一、調查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項工作,提高員工滿(mǎn)意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規劃公司未來(lái)發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺.
二、調查時(shí)間
20xx年11月18日—11月20日
三、調查范圍：
公司全體員工
四、調查方式:
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查.
五、總體調查情況：
本次調查共發(fā)出《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價(jià)感到很滿(mǎn)意的約為37人,占被調查人數的14.62％,比較滿(mǎn)意和滿(mǎn)意的約為180人,占被調查人數的71.35%％，對公司整體評價(jià)不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的約為35人,占被調查人數的14.11％.數據所得，絕大部分員工都比較滿(mǎn)意公司的各項工作，員工滿(mǎn)意度達85.89％,達到企業(yè)的質(zhì)量目標（企業(yè)質(zhì)量目標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見(jiàn)調查內容數據分析。
六、調查內容數據分析:
�。ㄒ唬┕ぷ骰貓鬂M(mǎn)意度
調查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿(mǎn)意（其中極不滿(mǎn)意率為6.9％),滿(mǎn)意率為80.21％，為調查的五大項內容中滿(mǎn)意度最低，說(shuō)明員工普遍對于工作回報不太滿(mǎn)意。
工作回報滿(mǎn)意度不高，大多數員工認為現在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(cháng)期上班員工身心疲憊，無(wú)法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機廠(chǎng)多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時(shí)、快速、有效,保證生產(chǎn)系統有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線(xiàn)員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運轉。各部門(mén)在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
�。ǘ�)員工對工作本身的滿(mǎn)意度
調查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿(mǎn)意(其中極不滿(mǎn)意率為5.74％)，滿(mǎn)意率為86.84%。
從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿(mǎn)自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的"滿(mǎn)意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設計較合理的環(huán)節所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應予以保持。
�。ㄈ﹩T工對工作群體和工作環(huán)境的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.31%的'員工對工作群體和工作環(huán)境不滿(mǎn)意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿(mǎn)意率占調查總人數的36.76％），滿(mǎn)意率為86.68％。
從調查結果顯示來(lái)看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿(mǎn)意率占調查總人數的96.83％,說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿(mǎn)，士氣高昂。
但調查統計表中可以看出各項滿(mǎn)意率不均衡,主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤(pán)、飯菜不衛生，味道差”,超過(guò)5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪(fǎng)查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現蟲(chóng)子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類(lèi)物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理,確保員工能吃上干凈衛生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
�。ㄋ模﹩T工對管理關(guān)系的滿(mǎn)意度
調查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿(mǎn)意，滿(mǎn)意率為86.44%。
統計顯示，此類(lèi)各項滿(mǎn)意率較均衡，表明大部分員工滿(mǎn)意公司領(lǐng)導的管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路.各級管理人員應以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專(zhuān)行的個(gè)人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來(lái)不變的道理,各級管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開(kāi)展交流談心,說(shuō)話(huà)要和氣、公正、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,消除他們的后顧之憂(yōu)，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿(mǎn)意度
在本年度調查中，此項滿(mǎn)意率高達89％，滿(mǎn)意度高居首位,不滿(mǎn)意率僅占11%。
調查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿(mǎn)期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿(mǎn)信心。
但，極少數人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見(jiàn)，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會(huì )和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過(guò)考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過(guò)這次員工滿(mǎn)意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強企業(yè)文化建設，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿(mǎn)意度調查報告3
一、概述
調查目的： 數據測試
調查時(shí)間： 20xx-09-24
調查人數： 15
1、樣本說(shuō)明
本次調查15人，問(wèn)卷回收率100%。其中，無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷15份，有效問(wèn)卷率100%。
參加調查的員工分別按（問(wèn)卷中基本信息）統計人員組成情況如下：
年齡統計
性別統計
學(xué)歷統計
司齡統計
層級統計
2、調查問(wèn)卷設計說(shuō)明
本次《滿(mǎn)意度調查數據測試調查問(wèn)卷》共55題，分為兩種題型：
�。�1）調查問(wèn)卷共有55個(gè)題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、工作本身、工作生活平衡6個(gè)滿(mǎn)意度維度，了解員工在各維度的感受。
�。�2）共有0題為開(kāi)放式問(wèn)題，可了解員工最關(guān)心或需要的問(wèn)題和建議。
二、員工滿(mǎn)意度分析
1、員工總體滿(mǎn)意度
統計表明，公司員工總體滿(mǎn)意度59，說(shuō)明員工總體滿(mǎn)意度：一般滿(mǎn)意。
2、總體維度分析
從6個(gè)“滿(mǎn)意度維度”的角度對公司員工滿(mǎn)意度分析
滿(mǎn)意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿(mǎn)意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類(lèi)員工滿(mǎn)意度比較
此次調查共有5個(gè)分類(lèi)，分別是：年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 25以下的`滿(mǎn)意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。
�、� 40-45的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。 不同性別員工滿(mǎn)意度比較
�、� 男的滿(mǎn)意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。
�、� 女的滿(mǎn)意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。
不同學(xué)歷員工滿(mǎn)意度比較
�、� EMBA的滿(mǎn)意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿(mǎn)意度比較
�、� 1年以?xún)鹊臐M(mǎn)意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿(mǎn)意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。
不同層級員工滿(mǎn)意度比較
�、� 高層的滿(mǎn)意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿(mǎn)意度最低為58.91分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
2、選擇題數據統計
3、開(kāi)放性問(wèn)題分析
員工滿(mǎn)意度調查報告4
一、調查的目的：
為了完善公司的各項工作，及時(shí)解決客觀(guān)存在的問(wèn)題，提高員工滿(mǎn)意度，營(yíng)造一個(gè)令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調查時(shí)間：
20xx年11月23日——11月27日
三、調查范圍：
中國鐵路工程集團有限公司
四、調查方式：
向員工下發(fā)《員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查。
五、調查內容數據分析
1、工作性質(zhì)與管理
(1)對公司內部管理的總體效率滿(mǎn)意度：91.67%的員工表示非常滿(mǎn)意，8.33%的員工表示滿(mǎn)意
(2)對公司各職能的工作效率滿(mǎn)意度：83.33%的員工表示非常滿(mǎn)意，16.67%的員工表示滿(mǎn)意
(3)對公司的民主管理工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
(4)對公司的培訓機會(huì )與管理工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
(5)對公司的招聘與用工工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
2、公司文化與工作環(huán)境
�。�1）對公司的`企業(yè)文化氛圍滿(mǎn)意度：91.67%的員工表示非常滿(mǎn)意，8.33%的員工表示滿(mǎn)意
�。�2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
3、公司對員工的關(guān)心
�。�1）對公司的員工活動(dòng)與關(guān)愛(ài)工作滿(mǎn)意度：91.67%的員工表示非常滿(mǎn)意，8.33%的員工表示滿(mǎn)意
�。�2）對公司的員工權益維護工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
4、薪資待遇與福利
�。�1）對公司目前的福利政策滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�3）希望公司對自己出色表現的獎勵方式：60%的員工希望用獎金獎勵，15%的員工希望頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，5%的員工希望升職加薪，5%的員工希望可以用放假旅游的方式獎勵，15%的員工表示不需要
5、其他方面
�。�1）對公司上次滿(mǎn)意度調查改進(jìn)措施和效果的滿(mǎn)意度：100%的員工表示非常滿(mǎn)意
�。�2）對公司的其他意見(jiàn)：10%的員工認為公司應該加大發(fā)展力度，90%的員工沒(méi)有意見(jiàn)
總結：從問(wèn)卷方面來(lái)觀(guān)察員工對公司的各方面政策基本是滿(mǎn)意的。
通過(guò)分析發(fā)現，員工有相當高的熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì )不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無(wú)這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì )讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據這個(gè)調查結果，并結合公司實(shí)際，我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗證我們做得是否到位:
1)、員工擁護公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
2)、員工愿意改進(jìn)工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來(lái)促進(jìn)了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決，沒(méi)有最終結論，將會(huì )導致什么樣的結果?
應對措施與策略要點(diǎn):
一)通過(guò)對調查問(wèn)卷的閱讀和分析，得出以下結論:
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來(lái)源于公司
3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來(lái)可能需要做的工作
1、完善員工薪酬福利體系
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì )被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計劃，并且一定要落實(shí)
一個(gè)有活力的集體一定充滿(mǎn)著(zhù)笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿(mǎn)足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工滿(mǎn)意度調查報告5
現代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿(mǎn)意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意與否直接遭到員工滿(mǎn)意度的影響。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時(shí)解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿(mǎn)意。
一、員工滿(mǎn)意度調查的概況
此次滿(mǎn)意度調查發(fā)放員工滿(mǎn)意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設計，從質(zhì)量方針及目標的理解、質(zhì)量目標實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進(jìn)行了調查，要求員工根據自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般、差、很差)進(jìn)行評價(jià)，員工們積極參與本次滿(mǎn)意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿(mǎn)意率為86.02%，優(yōu)于指標85%的要求。
二、員工滿(mǎn)意度調查各項維度數據
每學(xué)年組織新教師師德培訓，新學(xué)年開(kāi)學(xué)前，由校長(cháng)組織專(zhuān)門(mén)本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì )，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認真遵守學(xué)校規章制度，以愛(ài)心貫穿教學(xué)，做一個(gè)德藝雙全的教師。
從各項數據來(lái)看，員工對質(zhì)量方針和質(zhì)量目標的理解、年度質(zhì)量目標和本部分年度質(zhì)量目標的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對員工提出的有改善和創(chuàng )意方面的建議、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿(mǎn)意與一般基本上各占一半。對工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿(mǎn)意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
三、員工滿(mǎn)意度緣由分析
有一個(gè)準確而獨特的經(jīng)營(yíng)定位，使美容院在競爭中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過(guò)上面數據的扼要分析，我們從中發(fā)現員工對公司滿(mǎn)意及不滿(mǎn)意的方面。員工滿(mǎn)意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿(mǎn)意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱
教育對于一個(gè)國家的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調研報告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓機會(huì )較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數少，沒(méi)法滿(mǎn)足公司日趨擴大的需要。
2、管理制度不太完善
無(wú)規不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒(méi)有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓方式單一
同學(xué)們認為，沒(méi)有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三，自己班的都沒(méi)去看，大二大三的不可能去了，況且看不認識的班比賽也沒(méi)意思。
公司采用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽(tīng)，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對培訓的`展開(kāi)產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級管理職員學(xué)歷良莠不齊
應該注意的是，寫(xiě)作時(shí)可以按以上幾部分構思，但行文時(shí)不要寫(xiě)上“前言”、“正文”、“結語(yǔ)”、“落款”等字，而要寫(xiě)具體的標題性文字，如“基本情況”、“主要體會(huì )”、“幾點(diǎn)思考”、“問(wèn)題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級管理職員的學(xué)歷、知識水平還沒(méi)有到達該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過(guò)系統的管理知識學(xué)習，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗，在溝通調和方面欠缺火候。
四、改進(jìn)措施
針對上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
考公，考編，考研，職場(chǎng)，就業(yè)創(chuàng )業(yè)，養身，時(shí)評，專(zhuān)業(yè)專(zhuān)場(chǎng)，社會(huì )問(wèn)題，歷史，禮儀，道德素質(zhì)，旅游，文化欣賞，教育類(lèi)講座，人性升華
1、進(jìn)步員工的知識層次
公司應鼓勵員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱(chēng)考試、學(xué)歷考試。公司可以根據實(shí)際情況利用好一號會(huì )議室，添置相干的圖書(shū)、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)
技術(shù)是企業(yè)競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費，鼓勵技術(shù)職員多參加資歷認證、職稱(chēng)考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技能水平。
3、完善管理制度
(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權利且被公司認可。這里的以股東身份行使權利得并被公司認可，既可以表現為隱名股東實(shí)際上擔任了執行職務(wù)的董事，實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份，亦可以表現為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認可等。
根據公司實(shí)際情況，結合現代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規范公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。
以上四個(gè)突出問(wèn)題的存在，極大地影響了社區黨建工作的深入發(fā)展，也制約著(zhù)社區整體工作水平的提高。要解決這些問(wèn)題，必須進(jìn)一步深化對新形勢下社區黨建工作重要性和必要性的認識，不斷增強責任感和使命感，采取有效措施，全面加強和改進(jìn)社區黨的建設，把社區建設成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區，促進(jìn)社區黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng )新培訓方式，豐富培訓內容
(2)課堂氣氛沉悶。法律知識相對于其他學(xué)科，確實(shí)比較枯燥，老師授課方式又缺乏生動(dòng)性，導致課堂氣氛呆板，學(xué)生昏昏欲睡，鮮有積極性;
培訓方式有很多，如課堂講授、現場(chǎng)培訓、戶(hù)外培訓、摹擬培訓等，根據實(shí)際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現場(chǎng)培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動(dòng)式培訓，讓學(xué)員真正參加到培訓中來(lái)，進(jìn)步培訓效果。同時(shí)，要對內部的培訓講師進(jìn)行相應的上崗培訓，讓他們了解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調查，認為城管執法局在作風(fēng)建設上有問(wèn)題的學(xué)生達到58人，約占樣本總數的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡(jiǎn)單;利用職權吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執法管理不規范，濫用自由裁量權這三項被認為是城管執法局作風(fēng)建設的主要問(wèn)題，選中率分別為62%、54%和55% 。另外將近30%的人認為違反規定亂罰款、亂收費是城管執法作風(fēng)建設的主要問(wèn)題。
5、提升管理職員能力
管理是一門(mén)藝術(shù)，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過(guò)人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開(kāi)一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會(huì )直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓學(xué)習、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識、技術(shù)、能力水平。
員工滿(mǎn)意度調查報告6
到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的.內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
參考文獻：
[1]劉正利、楊倩，現代企業(yè)薪酬設計研究，經(jīng)濟師，20xx.5
[2]孫萌、石斌，淺談國有企業(yè)薪酬體系改革，時(shí)代金融，20xx.9
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度研究，現代商貿工業(yè)，20xx.2
員工滿(mǎn)意度調查報告7
員工滿(mǎn)意度
是指員工對企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀(guān)需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。
一、員工滿(mǎn)意度調查的內容：
1、薪酬
薪酬是決定員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2、工作
工作本身的內容在決定員工的工作滿(mǎn)意度中也起著(zhù)很重要的作用，其中影響滿(mǎn)意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。
3、晉升
工作中的晉升機會(huì )對工作滿(mǎn)意度有一定程度的影響，它會(huì )帶來(lái)管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。
4、管理
員工滿(mǎn)意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
5、環(huán)境
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線(xiàn)、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著(zhù)員工滿(mǎn)意度。
6、人際關(guān)系
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
二、員工滿(mǎn)意度的特征：
首先，員工滿(mǎn)意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿(mǎn)意度對員工而言是指個(gè)體對工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評估時(shí)，管理者還是會(huì )傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿(mǎn)意度是多維的.。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿(mǎn)意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿(mǎn)，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿(mǎn)意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì )有不同側重以便實(shí)際應用。
第三，員工滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì )間接地影響員工對工作的感情。類(lèi)似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿(mǎn)意度也會(huì )影響到員工日常生活的滿(mǎn)意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿(mǎn)意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿(mǎn)意度水平是不穩定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿(mǎn)意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿(mǎn)意度及其變量的關(guān)系。
員工滿(mǎn)意度調查報告8
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競爭日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現在大家都意識到員工滿(mǎn)意度的重要性。員工滿(mǎn)意度是指員工對公司各方面的滿(mǎn)意程度和歸屬感，體現在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動(dòng)率、工作效率等有著(zhù)密不可分的關(guān)系。我們通過(guò)的調查發(fā)現員工滿(mǎn)意度調查對公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的溝通和管理工具。
1、可作為預防和監控的手段，捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應對措施。如通過(guò)調查發(fā)現了人員流動(dòng)意向和原因，如果改進(jìn)及時(shí)，措施得當，就能預防一些人才的流失；通過(guò)調查發(fā)現員工在自己的工作中不能很好地發(fā)揮自己的才能，或者發(fā)現公司職位晉升的相關(guān)制度不夠完善，如果公司能采取對應措施，既能幫助員工走出困惑，也能幫助公司成長(cháng)；
2、可作為管理診斷和改進(jìn)的工具，了解企業(yè)在哪些方面有待改進(jìn)，了解企業(yè)變革的成效，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據。如果公司通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查發(fā)現員工對薪酬滿(mǎn)意度有下降趨勢，就應及時(shí)省視其薪酬政策，找出不滿(mǎn)日益增加的原因并采取措施予以糾正；
3、找出本階段出現的主要問(wèn)題的原因，例如公司近來(lái)受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過(guò)低、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，否則只能靠主觀(guān)的隨機猜測；
4、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的`影響，員工滿(mǎn)意度調查能夠有效地用來(lái)評價(jià)組織政策和規劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項改革，那么公司管理層通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查對變化前后進(jìn)行對比，就可以了解到公司決策和變化對員工滿(mǎn)意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無(wú)記名形式，保證了員工自主權，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣員工滿(mǎn)意度調查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工滿(mǎn)意度調查報告9
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢(xún)培訓經(jīng)驗的資深人力資源專(zhuān)家趙建爽先生創(chuàng )辦的中世商務(wù)企管咨詢(xún)有限公司聯(lián)合國內外戰略合作伙伴、投資人和各方面的專(zhuān)家顧問(wèn)團聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問(wèn)咨詢(xún)實(shí)戰經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿(mǎn)意度調查對于提升企業(yè)績(jì)效的重要性。為了幫助各類(lèi)型公司組織通過(guò)對員工滿(mǎn)意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理，增強企業(yè)凝聚力，提升整體績(jì)效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統計學(xué)和軟件開(kāi)發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的'專(zhuān)家團隊，查閱了大量國內外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的研究、開(kāi)發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專(zhuān)業(yè)、系統的在線(xiàn)員工滿(mǎn)意度調查及報告查詢(xún)系統。
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)絡(luò )調查及查詢(xún)系統具有以下應用特點(diǎn)
1、整個(gè)調查基于網(wǎng)絡(luò )來(lái)進(jìn)行，人性化調查問(wèn)卷設計，簡(jiǎn)便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節約60%項目成本及執行時(shí)間；
2、報告類(lèi)別：標準版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）三大部分）；
專(zhuān)業(yè)版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、外部專(zhuān)家分析點(diǎn)評、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）四大部分，用戶(hù)可以根據自身需求進(jìn)行選擇，全面滿(mǎn)足用戶(hù)個(gè)性化需求；
3、分為管理員登錄和參與調查員工登錄；
4、整個(gè)報告系統用戶(hù)可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
5、事先設計好相關(guān)鏈接，()有需求的用戶(hù)可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿(mǎn)意度調查”欄目或者把鏈接通過(guò)郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調查人員；
6、擁有專(zhuān)業(yè)、系統、全面的通用調查模版，用戶(hù)可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎之上自行修改、添加、刪減各類(lèi)問(wèn)題形成新的調查問(wèn)卷；
7、參與調查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調查，對于不具備上網(wǎng)條件的員工，用戶(hù)可以把問(wèn)卷進(jìn)行打印發(fā)放，回收后進(jìn)行二次錄入，節省手工統計分析時(shí)間；
8、每位參與調查人員根據管理員事先設定的參與調查人數系統自動(dòng)生成對應數量密碼，由管理員通知被調查人具體密碼，但為保持調查的客觀(guān)公正性和解除被調查人的后顧之憂(yōu)，管理員只能從系統查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調查，并不能查閱單個(gè)人員對問(wèn)題的具體回答結果。
員工滿(mǎn)意度調查報告10
酒店員工的工作態(tài)度、心理情緒和服務(wù)理念都會(huì )通過(guò)服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對產(chǎn)品體驗感知的滿(mǎn)意程度，員工滿(mǎn)意度是員工心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，對其工作的滿(mǎn)意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應建立科學(xué)有效的薪酬制度、培養員工的工作積極性、強化員工培訓，以及加強酒店內部的文化溝通，都可以提高員工的滿(mǎn)意度。
一、現狀調查
1、員工滿(mǎn)意度的主觀(guān)性較強。員工個(gè)人感知與反映的實(shí)際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;
2、酒店員工的負滿(mǎn)意度都是在工作中形成的.，但是管理者卻未能及時(shí)溝通和解決，導致問(wèn)題越來(lái)越嚴重;
3、員工工資缺乏行業(yè)競爭力，導致員工消極怠工，培訓機會(huì )少，使得員工進(jìn)修機制低，影響酒店可持續發(fā)展;
二、滿(mǎn)意度的重要性
1、酒店是個(gè)從業(yè)人員數量眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，市場(chǎng)經(jīng)濟的狀況下使得每個(gè)人都擁有是否工作的主動(dòng)權，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應對每個(gè)員工都進(jìn)行人文關(guān)懷，只有滿(mǎn)意的員工才能帶來(lái)滿(mǎn)意的顧客，才能為酒店帶來(lái)經(jīng)濟效益;
2、酒店是個(gè)盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態(tài)度直接與顧客滿(mǎn)意度相聯(lián)系，只有做到員工滿(mǎn)意，才有可能實(shí)現顧客的滿(mǎn)意;
三、提高途徑
1、樹(shù)立以人為本的經(jīng)驗理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須增加酒店的員工凝聚力，關(guān)心員工，意識到員工在酒店發(fā)展中的重要性。營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實(shí)行富有人性化的管理;
2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對于工作匯報的一個(gè)方式，合理的薪酬制度不但能夠節約酒店人工成本，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應對于員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行考核，實(shí)行獎罰分明的制度;
3、應重視員工的培訓和提升方面，進(jìn)行跟蹤培訓，使員工能夠不斷的充實(shí)自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿(mǎn)意度也會(huì )相應提高;
4、建立酒店內部招聘系統，對于符合要求，有換工作需求的員工應鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會(huì )，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進(jìn)崗位的發(fā)展;
5、營(yíng)造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應放下架子，傾聽(tīng)來(lái)自一線(xiàn)員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關(guān)心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業(yè)凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿(mǎn)意度，提高酒店市場(chǎng)占有率的制勝法寶。
員工滿(mǎn)意度調查報告11
作為一個(gè)現代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿(mǎn)足員工滿(mǎn)意度的。但不管怎樣，每一個(gè)企業(yè)都應該有自己的制度和規范。那么，員工薪酬滿(mǎn)意度調查報告怎么寫(xiě)呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿(mǎn)意度調查報告范文，希望能幫到你！
關(guān)鍵詞：印刷企業(yè)；薪酬；薪酬公平；薪酬滿(mǎn)意度
1.關(guān)于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿(mǎn)足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱(chēng)謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況及企業(yè)內部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿(mǎn)意度
所謂薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動(dòng)所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿(mǎn)意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會(huì )更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì )形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著(zhù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿(mǎn)意度又直接影響著(zhù)他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿(mǎn)意度的影響
員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對的概念，一般認為超出期望值表示滿(mǎn)意，達到期望值表示基本滿(mǎn)意，低于期望值表示不滿(mǎn)意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。員工對內部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì )將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺(jué)到對自己不公平時(shí)，他的滿(mǎn)意度就會(huì )下降。但是，薪酬與滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關(guān)注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著(zhù)組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合�？傊�，內部公平強調的重點(diǎn)是根據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬。薪酬體系要實(shí)現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內部比較的同時(shí)，還會(huì )將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì )油然而生。所以在薪酬設計時(shí)也應關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的.企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失�？梢�(jiàn)，某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿(mǎn)意度的調查
2.1企業(yè)現行薪酬狀況
某企業(yè)是一家有著(zhù)300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結構設計上的控制來(lái)進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規定的社會(huì )保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì )保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補貼等,其中浮動(dòng)工資是根據各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會(huì )保險。社會(huì )保險由養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時(shí)間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問(wèn)等。
該企業(yè)像傳統的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(cháng)普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jì)效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業(yè)實(shí)行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資不同而已
2.3對現有薪酬公平滿(mǎn)意度調查、分析
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對薪酬公平滿(mǎn)意度的要素的分解，采取調查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價(jià)：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注
經(jīng)理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿(mǎn)意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿(mǎn)
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長(cháng)14320
普工42525183
總數285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿(mǎn)意度調查：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意
總數3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿(mǎn)意度調查：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意
總數2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿(mǎn)意以上的，而較不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調查結果也表明，各個(gè)方面的滿(mǎn)意度均均在34%~48%偏低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為58%～69%，滿(mǎn)意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注
經(jīng)理55000 主要不滿(mǎn)現行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長(cháng)23320
普工17251689
總數574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價(jià)
在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿(mǎn)意度方面存在的問(wèn)題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)
工作評價(jià)是薪酬設計的基礎，評價(jià)的結果會(huì )成為確定薪酬的有力依據。工作評價(jià)的內容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實(shí)現的相對價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評價(jià)。
3.3決策過(guò)程和程序不透明
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績(jì)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(cháng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿(mǎn)。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調查，要考察同區域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話(huà)，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，激發(fā)動(dòng)機。該企業(yè)的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過(guò)分依據人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來(lái)定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過(guò)分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會(huì )感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績(jì)效考核體系
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jì)獎金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jì)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績(jì)獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績(jì)效考核中仍沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰略與目標開(kāi)展工作。
4.提升員工薪酬公平滿(mǎn)意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀(guān)
通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān)；通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿(mǎn)意。
4.2加強崗位評價(jià)，實(shí)現薪酬的內部公平
崗位評價(jià)就是根據各崗位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設計薪酬，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jì)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個(gè)人素質(zhì)的行為表現，主要包括分析和解決問(wèn)題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類(lèi)崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jì)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jì)效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)應盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現公平。就薪酬來(lái)說(shuō)，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來(lái)源不同，就會(huì )令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實(shí)際操作過(guò)程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動(dòng)的績(jì)效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實(shí)際工作績(jì)效相關(guān)。
4.4通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現
在實(shí)際的操作過(guò)程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì )存在信息不對稱(chēng)，崗位的復雜性也有可能使績(jì)效的評價(jià)標準不夠客觀(guān)，加上過(guò)于復雜的薪酬設計會(huì )導致過(guò)高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會(huì )；二是公開(kāi)企業(yè)的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋?zhuān)煌瑫r(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權。
4.5以績(jì)效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jì)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個(gè)公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過(guò)崗位薪酬體現崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉和發(fā)展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^(guò)上級、同級實(shí)施監督。比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷；同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過(guò)訪(fǎng)談、調查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿(mǎn)意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內部的比較公平，同時(shí)也說(shuō)明本次調查的對象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價(jià)做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時(shí)調準薪酬水平與結構，實(shí)現與市場(chǎng)薪酬的有效對接；建立完善的績(jì)效考核體系，實(shí)現員工的個(gè)人公平；通過(guò)信號傳遞，實(shí)現有效溝通。
參考文獻：
[1]陳永革,張琳.論薪酬體系中的公平[j].上海綜合經(jīng)濟,20xx,(10);78-80.
[2]鄧雪.論員工滿(mǎn)意度的提升[j].商業(yè)研究,20xx,（3）:115-116.
[3]胡惠強.公平理論對于企業(yè)薪酬設計具有指導作用[j].中國勞動(dòng),20xx,(12):45-46.
[4]金玉斌,鄭常羹.員工滿(mǎn)意度調查實(shí)戰[j].人力資源管理,20xx,（6）:31-33.
李浩.提升員工公平感[j].企業(yè)管理,20xx,（6）:92-93.
[5]李浩.提升員工公平感[j].企業(yè)管理,20xx,（6）:92-93.
[6]李莉.薪酬管理的公平原則論析[j].華東經(jīng)濟管理,20xx,（10）:89-92.
[7]孫靜.論薪酬的公平性問(wèn)題[j].當代經(jīng)濟,20xx,（8）:39-40.
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學(xué)出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據與戰略意義[m].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.
員工滿(mǎn)意度調查報告12
一、員工滿(mǎn)意度調查的目的
員工滿(mǎn)意度是指員工對企業(yè)感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺(jué)狀態(tài)。一方面體現了員工滿(mǎn)意的程度；另一方面也反映出企業(yè)在達成員工需求方面的實(shí)際結果。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，既能保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高投訴率、高人員流動(dòng)率等緊迫問(wèn)題，又能彰顯現代企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷，搭建公司管理層與員工之間新的溝通平臺，為更多真實(shí)信息鋪設了反饋渠道，促進(jìn)了公司可持續性發(fā)展。
實(shí)施員工滿(mǎn)意度調查要達到的目的：
1、員工滿(mǎn)意度調查是診斷企業(yè)潛在問(wèn)題的晴雨表。找出企業(yè)管理與員工需求間的矛盾，避免因信息滯后而造成員工隊伍的不穩定。
2、找出本階段出現的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)面臨的員工高離職率等困擾，通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查就會(huì )找出導致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因管理不善、員工工資過(guò)低、溝通渠道不暢等問(wèn)題引起。
3、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。員工滿(mǎn)意度調查能夠有效地用來(lái)評價(jià)組織結構調整或政策變化所引起的反應。通過(guò)變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿(mǎn)意度的影響。
4、培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。不斷增強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。
5、員工滿(mǎn)意是企業(yè)可持續發(fā)展的基石，兩者關(guān)系可通過(guò)以下圖示予以體現：
二、調查的內容及樣本說(shuō)明
�。ㄒ唬﹩T工滿(mǎn)意度調查將分別對以下幾個(gè)方面進(jìn)行考察。
1、工作本身：工作本身在決定員工的工作滿(mǎn)意度中起著(zhù)很重要的作用，其中影響滿(mǎn)意度的最重要的方面是工作負荷。
2、工作回報：薪酬是影響員工工作滿(mǎn)意的極其重要的因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的肯定，是員工生理和心理上雙重滿(mǎn)意度的反應。此外，提升職業(yè)能力的相關(guān)培訓也是員工十分關(guān)注的`回報之一。
3、工作環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、通風(fēng)、光線(xiàn)、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著(zhù)員工滿(mǎn)意度。
4、人際關(guān)系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
5、公司整體：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
�。ǘ颖菊f(shuō)明
1、根據公司對員工滿(mǎn)意度調查的要求，確定調查形式、范圍及人員分布如下：
�。�1）本次調查采用問(wèn)卷形式，由公司行政部根據公司實(shí)際情況，從與員工工作相關(guān)的12個(gè)方面共設計了61個(gè)題目，保證了問(wèn)卷設計的科學(xué)性。
�。�2）針對職工崗位和車(chē)間崗位，設計出兩套問(wèn)卷。
�。�3）本次調查發(fā)放問(wèn)卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效問(wèn)卷29份，有效問(wèn)卷份數超過(guò)調查當月公司在崗人員總數的44%，調查數據有效（4）分配比例及要求：
�、俎k公室人員必須參與問(wèn)卷調查。 ②車(chē)間崗位按以下比例參與調查
生產(chǎn)部：管理類(lèi)人員占15%、技術(shù)類(lèi)人員占15%、生產(chǎn)輔助類(lèi)人員占20%、一線(xiàn)生產(chǎn)工人占50%。
三、調查結果統計
�。ㄒ唬﹩T工總體滿(mǎn)意度
根據A、B、C、D、E四個(gè)選項所代表的員工滿(mǎn)意程度，設定相臨兩項區間為15。即A（滿(mǎn)意）為100分，B（比較滿(mǎn)意）為85分，C（一般或需要改進(jìn)）為70分，D（不滿(mǎn)意即為不及格）為55分,E開(kāi)放性選項。
統計表明，公司員工總體滿(mǎn)意度平均分83.2分。
按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五種層次。
員工對公司的滿(mǎn)意度與公司滿(mǎn)足員工的需求的層次息息相關(guān)。參照理論，員工滿(mǎn)意度的各維度對員工滿(mǎn)意度貢獻的權重并不一致，即，達到員工“自我實(shí)現”層面的需求比增加工資這種滿(mǎn)足“生理和安全”的需求更能提升員工的滿(mǎn)意度。因此，五種層次的需求對應著(zhù)事業(yè)、社會(huì )、感情、薪酬福利，轉化成員工調查表的維度便是，工作本身：公司整體：人際關(guān)系：工作環(huán)境和薪酬福利=3：3：2：2。據此計算出員工滿(mǎn)意度分數為：75分。平均分與加權重分的結果均說(shuō)明員工總體滿(mǎn)意度為：較滿(mǎn)意。
�。ǘ┛傮w維度分析
從5個(gè)“滿(mǎn)意度維度”的角度對公司員工滿(mǎn)意度分析的結果如下圖：
滿(mǎn)意度較高的維度是：工作本身、人際關(guān)系和公司整體； 滿(mǎn)意度較低的維度是：工作回報和工作環(huán)境。
�。ㄈ┎煌瑣徫蝗藛T維度得分
辦公室員工人員各維度得分較高，說(shuō)明辦公室員工員工的穩定性較高，流動(dòng)性不大。
結果顯示，生產(chǎn)車(chē)間人員的整體得分較低。其中，工作回報和工作環(huán)境滿(mǎn)意度是得分最低的兩項。
�。ㄋ模﹩雾梿�(wèn)題得分統計
1、在辦公室員工滿(mǎn)意度調查各項題目的統計中，員工滿(mǎn)意度較高的項目有：
�、� 在日常生活中，同事之間能夠相互關(guān)心、互相照顧。（94.9） ② 對上級、同事提出的工作安排、請求，我都及時(shí)反饋落實(shí)。（94.8）
�、� 如果公司有需要，我克服自身困難，以工作為重。（93.4）
�、�
目前的崗位非常適合我。（92.2） ⑤ 認為公司給了員工很大的發(fā)展空間。(90.1)
2、在辦公室員工員工滿(mǎn)意度調查單項題目的統計中，員工滿(mǎn)意度較差的項目有：
�、� 公司的薪酬體系未起到很好的激勵作用。（80.2） ② 現從事崗位的薪金待遇與承擔工作不相符。（80.6） ③ 目前薪酬水平不能夠真實(shí)反映你的工作能力。（81.0 ） ④ 公司的績(jì)效管理并未收到意想中的結果，對于提升個(gè)人和組織績(jì)效沒(méi)有達到明顯的效果。（82.0）
�、� 工作中需要的硬件資源不能夠得到及時(shí)的提供。（83.4） ⑥ 公司的福利政策亟需改進(jìn)。(70.2) ⑦ 員工食堂整體滿(mǎn)意度一般。（65.7）
3、在生產(chǎn)車(chē)間員工滿(mǎn)意度調查單項題目統計中，員工滿(mǎn)意度較 高的項目有：
�、� 我所在的部門(mén)內部同事之間相處的很融洽。（91.7）
�、� 對上級、同事提出的工作安排、請求，我及時(shí)給以反饋和落實(shí)。（90.1）
�、� 對目前工作環(huán)境和休息時(shí)間的安排非常滿(mǎn)意（88.4） ④ 對目前崗位工作職責與權利非常明確。（88.3） ⑤ 我的上級安排工作時(shí)，指令明確、言簡(jiǎn)意賅。（88.2） ⑥
4、在生產(chǎn)車(chē)間員工滿(mǎn)意度調查單項題目的統計中，員工滿(mǎn)意度較差的項目有：
�、� 目前薪酬水平能夠真實(shí)反映你的工作能力。（72.5 ） ② 現從事崗位的薪金待遇與承擔工作很相符。（73.6） ③ 對公司的福利制度滿(mǎn)意度一般。（75.4 ） ④ 基地工作環(huán)境望改進(jìn)。
四、結果分析及改進(jìn)建議 總體來(lái)看，員工對公司的滿(mǎn)意度較高。維度得分方面，工作本身、工作回報、人際關(guān)系和公司整體對員工滿(mǎn)意度的提升貢獻較大。另外從問(wèn)卷的結果可以看出：?jiǎn)T工對工作回報的反饋比較消極，多數人認為公司的薪酬不夠理想，這是我們需要注意的地方。薪酬問(wèn)題是員工永恒的話(huà)題，它容易導致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等。
以下依次解析各維度的得分情況。
�。ㄒ唬┕ぷ鞅旧�
分析：1-3項中（工作崗位、綜合考量、成長(cháng)與發(fā)展），選擇A.滿(mǎn)意和B.比較滿(mǎn)意的占總人數的79%。
說(shuō)明大部分員工對現在所從事的工作比較滿(mǎn)意，自己的能力與工作有很好的匹配，并能從工作中感覺(jué)到滿(mǎn)足感和成就感。
另外，有21%的人不適應現在的工作，無(wú)法在工作中對工作價(jià)值的實(shí)現產(chǎn)生愉快的感情狀態(tài)，這樣會(huì )導致員工缺乏主動(dòng)性、工作效率降低。 改進(jìn)建議：
提供給員工一個(gè)持續學(xué)習和成長(cháng)的環(huán)境，加強關(guān)于公司企業(yè)文化、員工技能等相關(guān)的培訓，幫助員工建立工作歸屬感和自豪感，讓員工在企業(yè)里的每一個(gè)成長(cháng)階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長(cháng)方向和空間，這是提高員工工作滿(mǎn)意度和敬業(yè)度的最佳途徑。
其次，公司應該對那些經(jīng)過(guò)崗位培訓或調崗處理后，仍不適應所在崗位的人進(jìn)行重新考慮，結合他們的意愿、特長(cháng)以及公司的實(shí)際需要，幫助他們規劃更合適的職業(yè)道路，以使他們能發(fā)揮自己的最大潛能，走上更有可能成功的職業(yè)道路。
�。ǘ┕ぷ骰貓�
薪酬待遇通常是員工最關(guān)心也是最難滿(mǎn)意的地方。
調查顯示，有54%的人認為自己的薪金待遇與承擔的勞動(dòng)不相符，更談不上薪酬的激勵作用。從調查表結果分析，員工認為公司整體薪酬水平競爭力較差，加上社會(huì )CPI指數增長(cháng)較快，導致超過(guò)一半的員工認為目前薪酬待遇較差。
另外，員工對業(yè)務(wù)技能方面的培訓需求較大，良好的技能培訓和職業(yè)能力提升對員工的吸引力往往比薪酬更大。
改進(jìn)建議：
1、建議公司進(jìn)行薪酬調查，通過(guò)和同行業(yè)薪酬水平比較，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部競爭力；
2、完善績(jì)效考核制度，嚴格按照崗位職責評價(jià)標準和有說(shuō)服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內部分配是公平的，且被全員廣泛接受。
3、根據公司實(shí)際情況，把“好鋼用在刀刃上”，重點(diǎn)以穩定技術(shù)及銷(xiāo)售方面人才為原則，適當給予他們物質(zhì)上的激勵。
4、提供給員工工作實(shí)踐和不斷學(xué)習持續提高的機會(huì )，以及朝更高層次的發(fā)展的空間，這樣能收到比增加員工薪酬待遇這種淺層次激勵更好的效果。
�。ㄈ┕ぷ鳝h(huán)境
工作環(huán)境是測量員工如何看待諸如他們的工作環(huán)境條件等方面問(wèn)題。包括生活環(huán)境、辦公環(huán)境。好的工作環(huán)境能使員工以愉悅的心情開(kāi)展工作，效率和準確率都會(huì )有極大程度的提升。調查顯示，員工對公司的工作環(huán)境意見(jiàn)較大。主要是在硬件資源和工作條件上得分較低。
改進(jìn)建議：
1、以?xún)�為本，根據實(shí)際情況，公司應適時(shí)改善辦公條件，更新或維修如電腦、打印機等直接影響工作效率的設備。
2、大力宣傳“公司是我家，清潔靠大家”的主人翁意識，并在工作之余組織員工對工作場(chǎng)所進(jìn)行及時(shí)清理清掃，通過(guò)自己的勞動(dòng)改善工作環(huán)境，營(yíng)造人人維護環(huán)境的良好氛圍。
�。ㄋ模┤穗H關(guān)系
良好的人際關(guān)系和及時(shí)有效的溝通是開(kāi)展工作的必要手段，在此項目上，員工們普遍感覺(jué)與周?chē)孪嗵幦谇�，而且在與領(lǐng)導溝通時(shí)也比較及時(shí)和暢通，員工的意見(jiàn)可以得到尊重，工作軟環(huán)境舒適度較高。
改進(jìn)建議：
1、在公司整體的氛圍很融洽的前提下，硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因為員工往往會(huì )忽視這些缺陷；反之，如果公司的內部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，就容易“從雞蛋里面挑骨頭”。據此，今后在繼續做好內部溝通的同時(shí)，應進(jìn)一步完善跨部門(mén)的溝通，提升公司全員的工作效率并營(yíng)造更加良好的工作氛圍。
2、工作中領(lǐng)導應對下屬的工作成果進(jìn)行有效的反饋，給予他們及時(shí)而正確的評價(jià)、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，進(jìn)一步增強他們的工作成就感和集體歸屬感。
�。ㄎ澹┕菊w
本項得分較高，說(shuō)明員工對公司發(fā)展的前景比較明確和認可。對公司管理層信任度較高。作為成立10周年的民營(yíng)制企業(yè)，雖然職工們在整體素質(zhì)上相差較大，但大部分都保持了優(yōu)良的傳統，主人翁意識濃厚，對公司的未來(lái)充滿(mǎn)希望。
改進(jìn)建議：
1、繼續加強對公司使命、戰略和目標等企業(yè)文化的宣傳，使少數不太清楚公司發(fā)展方向的員工或新員工更加熟悉公司文化，并根據公司目標制定個(gè)人發(fā)展目標，保證公司戰略的順利實(shí)現。
2、提高企業(yè)管理層對工作滿(mǎn)意度重視程度。員工滿(mǎn)意度調查應成為企業(yè)常規性的工作。
綜上所述，從這次員工滿(mǎn)意度調查中我們明確了員工究竟關(guān)注公司管理的哪些方面，并根據反饋的信息，系統地整理和解決。同時(shí)，通過(guò)研究員工滿(mǎn)意度調查結果，起到防患于未然的作用。針對此次發(fā)現的問(wèn)題，我們將結合公司戰略規劃的年度方針目標及重點(diǎn)工作落實(shí)相關(guān)措施，根據公司實(shí)際情況，努力解決，以期為管理層的決策提供依據，為公司健康、有序發(fā)展做出貢獻。
【員工滿(mǎn)意度調查報告】相關(guān)文章：
員工滿(mǎn)意度調查報告10篇03-10
滿(mǎn)意度調查報告06-15
對食堂滿(mǎn)意度的調查報告04-05
【薦】滿(mǎn)意度調查報告04-05
滿(mǎn)意度調查報告【熱】04-06
滿(mǎn)意度調查報告范文03-31
培訓滿(mǎn)意度調查報告04-04
【精】滿(mǎn)意度調查報告04-03