職業(yè)生涯規劃3.5 勝任力雷達圖

職業(yè)生涯規劃3.5 勝任力雷達圖

勝任力是人力資源的基礎，牽涉到幾乎所有的模塊。

個(gè)人職業(yè)生涯規劃中的勝任力研究，實(shí)際是個(gè)人對自我能力和職業(yè)能力認知結合的過(guò)程。也就是首先要知道自己已經(jīng)具備和可能具備什么樣的能力;其次要知道某一個(gè)職業(yè)需要什么樣的能力。通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷，自己是否具備在從事該職業(yè)的可能性。

以下僅從如何比較個(gè)人勝任力與職業(yè)勝任力略作說(shuō)明。

一、選取勝任力工具

現在勝任力模型五花八門(mén)，最有名的是合益的勝任素質(zhì)模型，不過(guò)，各個(gè)公司的勝任力模型原理上大同小意，由于勝任力模型在個(gè)人職業(yè)生涯規劃中只是一個(gè)參考作用，為了方便評價(jià)，建議個(gè)人選擇一套對評價(jià)方法描述更為詳細的標準為好。

二、個(gè)人能力評價(jià)

對自我能力評價(jià)，最好能夠結合個(gè)人自評、同學(xué)或朋友評價(jià)、人力資源專(zhuān)家評價(jià)三方的意見(jiàn)。其中：人力資源專(zhuān)家的評價(jià)一般是建立在訪(fǎng)談和專(zhuān)業(yè)測試工具的基礎上，所以更具說(shuō)服力。朋友和個(gè)人意見(jiàn)是對人力資源專(zhuān)家意見(jiàn)的補充和調整。

三、職業(yè)能力評價(jià)

一般完整的勝任力工具包括了各職業(yè)及某職業(yè)中不同級別的勝任力標準。如果沒(méi)有相應標準，可由該職業(yè)工作人員和人力資源專(zhuān)家幫助完成該項標準的評定。確要明確的是，為了確保評價(jià)的客觀(guān)性，應該同時(shí)由該職業(yè)工作人員和人力資源專(zhuān)家為該職業(yè)的不同級別和測試個(gè)人評分。

四、兩項評價(jià)完成后，可以得出以下雷達圖。

從圖中，可以很直觀(guān)地發(fā)現，個(gè)人與職業(yè)要求相匹配的能力差距有多大。一般來(lái)說(shuō)，單項指標的能力差距越大，則該指標越應該引起重視。

五、分析

重點(diǎn)分析能力差距較大的指標。例如本例中關(guān)系管理能力，個(gè)人與該職業(yè)初級差距在40分左右;與中級差距在70分左右，與高級差距在80分左右。

通過(guò)對關(guān)系管理能力的了解，我們知道關(guān)系管理包括客戶(hù)數據管理和分析、渠道管理等專(zhuān)業(yè)內容，這就可以從個(gè)人性格上來(lái)看看這些知識或能力是否個(gè)人喜歡或能夠通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐得到提高的。一旦出現個(gè)人喜歡或通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐提高有限的因素，則應該對該職業(yè)的選擇序位向后排。

六、根據以上的比較，我們可以很輕松地找到更加貼合自己要求的職業(yè)。并按照職業(yè)設計自己未來(lái)發(fā)展規劃。

(本文中的勝任力模型摘自網(wǎng)絡(luò )上和邦勝任力模型資料，僅供參考，并不代表我對該模型內容的意見(jiàn)。)

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