MBA職業(yè)勝任力模型的構建分析

MBA職業(yè)勝任力模型的構建分析

　　【摘 要】目前，國內外關(guān)于勝任力模型的研究越來(lái)越多。不管是通用勝任力還是針對具體行業(yè)具體企業(yè)組織勝任力的研究，均為完善管理體系知識和改進(jìn)企業(yè)組織管理效率作出了很多貢獻，毫無(wú)疑問(wèn)，勝任力的研究一直都發(fā)揮著(zhù)極大的作用。MBA作為一種培育高級管理人才的一種教育機制，它能夠讓學(xué)生學(xué)到系統而全面、全新的管理理念和方法，同時(shí)也為血多優(yōu)秀的企業(yè)培養出來(lái)了許多優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。本文試圖通過(guò)文獻研讀，借鑒前人經(jīng)驗，通過(guò)設計問(wèn)卷的方式來(lái)建立起MBA職業(yè)勝任力模型。研究MBA職業(yè)勝任力模型不僅能夠幫助改善MBA教育問(wèn)題，使培育出來(lái)的人才更能符合企業(yè)的需要，同時(shí)，也為企業(yè)組織對管理人員的選拔和培訓提供一些不同的思路和方法。本文試圖通過(guò)文獻研讀，借鑒前人經(jīng)驗，通過(guò)設計問(wèn)卷的方式來(lái)建立起MBA職業(yè)勝任力模型。通過(guò)研究，將這一模型完善，使其成熟。

　　【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；MBA

　　緒論：

　　MBA起源并誕生于美國，經(jīng)歷了創(chuàng )立、確立、發(fā)展、繁榮的階段，并且在不斷的探索中取得了輝煌的成果，培養了許許多多的管理人才。據統計，在全球500強企業(yè)中的大多數高層或中層管理者都接受過(guò)MBA的教育。在國外，許多國家的實(shí)踐經(jīng)驗表明，MBA是一種非常成功的教育制度，它能夠有效的培養優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，并且這種制度務(wù)實(shí)、綜合且職業(yè)性高，為那些有志于在企業(yè)界發(fā)展的人士創(chuàng )造了一個(gè)獨特的學(xué)習環(huán)境。而在我國，MBA這種教育制度也產(chǎn)生了積極的影響，隨著(zhù)MBA教育的培養質(zhì)量逐漸提高，并且它比較符合我國經(jīng)濟、改革等事業(yè)的要求，因此我國的MBA教育制度已經(jīng)逐步完善，深入到了各個(gè)方面。但是，由于我國的MBA教育發(fā)展的時(shí)間較短，所以與國外的一些經(jīng)歷過(guò)多年的發(fā)展相比較而言，存在著(zhù)一些問(wèn)題亟待解決。這些問(wèn)題有：缺乏適合中國國情的教材，即缺乏符合中國客觀(guān)現實(shí)的教材；教師缺乏管理經(jīng)驗，即國內教師難以達到百分百的擁有博士學(xué)位，有研究成果，有實(shí)際管理經(jīng)驗；質(zhì)與量不協(xié)調；非持續性的MBA教育，即存在教育與實(shí)際脫節，注重經(jīng)濟效益等。建立MBA的職業(yè)勝任力模型，為考核MBA的學(xué)習效果和改進(jìn)完善MBA的教育模式提供了很好的前提條件。上個(gè)世紀70年代，McClelland首次提出以勝任力而不是傳統的智能來(lái)評價(jià)員工的工作績(jì)效和能力。40多年來(lái)，勝任力這一概念在理論、模型、測評方法以及應用等方面取得了長(cháng)遠的發(fā)展，尤其值得關(guān)注的是勝任力的理論和應用具有很強的生命力，它的開(kāi)發(fā)幾乎都是以具體的事物為起點(diǎn)，并且在實(shí)踐中產(chǎn)生了很好的效果，因此它受到企業(yè)和人事經(jīng)理的高度重視，有效開(kāi)發(fā)進(jìn)而合理利用勝任力對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進(jìn)作用。在這種趨勢下，建立起圍繞管理者勝任力而形成的MBA教育模式是與時(shí)代向匹配的。而基于管理者勝任力的MBA教育模式就是以企業(yè)所需的管理者的通用的勝任力要素為核心，然后在專(zhuān)業(yè)知識、組織行為、組織協(xié)調、領(lǐng)導合作等方面來(lái)開(kāi)展MBA的教育。圍繞管理者勝任力的MBA教育是本著(zhù)“學(xué)著(zhù)做，干中學(xué)，實(shí)戰權變”的理念，價(jià)值觀(guān)是“實(shí)踐出真知，堅定實(shí)用的價(jià)值”,重點(diǎn)是實(shí)踐問(wèn)題的探索和管理者素養的形成，主張實(shí)踐-知識-實(shí)踐“的學(xué)習路徑，培養面向實(shí)踐的，用知識解決問(wèn)題的管理者。

　　勝任力模型（Competency Model）作為一種有效的評價(jià)模型，在人力資源的各個(gè)板塊中都具有十分重要的作用�；�于勝任力模型的人力資源戰略與規劃是企業(yè)保證人力資源供求平衡的重要方式，由于市場(chǎng)的快速變化和激烈競爭，一個(gè)企業(yè)中人力資源的供求平衡不可能自動(dòng)實(shí)現，而需要采取一定的措施來(lái)調整供求的差異，因此建立勝任力模型就顯得非常有意義。目前國內的學(xué)者關(guān)于勝任力的研究逐步從通用勝任力轉變?yōu)橄蛱囟ㄐ袠I(yè)、特定崗位勝任力模型的研究，以及逐步從個(gè)體勝任力模型的研究轉向對團體勝任力模型的研究。關(guān)于MBA職業(yè)勝任力模型大的研究較少，本文研究目的在于建立MBA職業(yè)勝任力模型，為目前MBA教育的改革和完善提供一些新的思路俄方案，此外，筆者還意欲通過(guò)本文為企業(yè)的管理人員的選拔、培訓等方面，為檢驗MBA培訓成果提供些許幫助。

　　一、國內外對于勝任力模型研究現狀

　�。ㄒ唬﹪�外對勝任力模型研究現狀

　　勝任力模型是一個(gè)要素的集合，包括了個(gè)體擔任特定的任務(wù)角色時(shí)需要具備的一些勝任力要素。Spencer等經(jīng)過(guò)多年的研究，提出了冰山模型、洋蔥模型以及勝任力辭典。冰山模型指出勝任力可分為可見(jiàn)的和不可見(jiàn)的，其中可見(jiàn)的分為知識、技能，不可見(jiàn)的分為自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機。洋蔥模型是指勝任力可分為表層和核心的。其中表層包括知識、技能、自我概念以及社會(huì )角色，而核心則包括特質(zhì)和動(dòng)機等。勝任力辭典包括成就與行動(dòng)即成就導向、重視秩序、品質(zhì)與精確、主動(dòng)性，信息收集；協(xié)助與服務(wù)即人際理解、顧客服務(wù)導向；沖擊與影響即沖擊與影響、組織知覺(jué)力、關(guān)系建立；管理即培養他人，果斷與職位權利的應用，團隊合作，團隊領(lǐng)導；認知即分析、概念式的思考，專(zhuān)業(yè)知識或技術(shù)等；個(gè)人效能即自信心，靈活性，組織承諾；其中還包括一些其他的個(gè)人特征，如幽默感、執行力等。

　　David McClelland和 McBer 咨詢(xún)公司建立的第一個(gè)勝任力模型是為了選擇美國的駐外外交官。他們通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法 ,通過(guò)分析，得出適用于選拔駐外外交官的勝任力模型包括跨文化的人敏感、人的積極期望，快速進(jìn)入當地的政治網(wǎng)絡(luò )這些勝任力要素。此后，國內外學(xué)者對勝任力模型逐步展開(kāi)了深入的研究。Richard Boyatzis選取了12個(gè)工業(yè)行業(yè)的2000多名管理人員，研究了他們的勝任力，然后將不同行業(yè)、不同管理層級綜合比較分析，得出了管理人員的通用勝任力模型。這個(gè)模型有6個(gè)特征群，分別是目標與行動(dòng)管理、領(lǐng)導、人力資源管理、指導下屬、關(guān)注他人、知識，同時(shí)還包括邏輯思維、效率導向、演講、主動(dòng)性以及概念化自信等19個(gè)子勝任力。Bueno&Tubbs通過(guò)對前人建立的管理者全球領(lǐng)導模型進(jìn)行檢驗和驗證，得出全球領(lǐng)導力模型中6大重要因素。

　　除了對通用勝任力模型的研究，學(xué)者們也進(jìn)行了一些具體行業(yè)或具體崗位的勝任力模型的研究。通用勝任力模型的建立和研究雖然給人才的選拔、培訓等方面提供了很重要的尺度。Herbert根據老板們對總經(jīng)理的40個(gè)勝任力要素進(jìn)行評價(jià)的結果，進(jìn)行了跟蹤實(shí)證研究，最后得出了包括12類(lèi)勝任力要素在內的勝任力模型。Lewis將績(jì)效優(yōu)秀的酒店經(jīng)理和績(jì)效一般的酒店經(jīng)理區分開(kāi)來(lái)進(jìn)行訪(fǎng)談，對他們的勝任力進(jìn)行評價(jià)并研究，構建了酒店經(jīng)理勝任力模型。

　�。ǘ�）國內對勝任力模型研究現狀

　　趙海濤認為建立勝任力模型的目的是明確完成特定工作所必須的能力和特質(zhì)等，對員工的能力進(jìn)行定義以及行為描述，它是對勝任力進(jìn)行識別的結果。近年來(lái)，也有許多國內學(xué)者對勝任力模型進(jìn)行了研究，構建了適合不同人群、不同職業(yè)的勝任力模型。時(shí)勘和王繼承研究了我國通信行業(yè)的相關(guān)管理人員，通過(guò)訪(fǎng)談和一些量化指標，建立了包含10個(gè)因素的通信業(yè)管理干部勝任力模型。王壘和李林采用問(wèn)卷調查的方式，并以此為基礎編制問(wèn)卷對465名不同管理層級的管理者進(jìn)行分析，通過(guò)探索性因素分析的方法，建立了勝任力模型。姚翔、王壘通過(guò)問(wèn)卷調查的方式對IT企業(yè)的經(jīng)理、員工進(jìn)行研究，確定了IT企業(yè)管理者的勝任力要素。張德、魏軍采用了訪(fǎng)談、統計分析以及勝任力評價(jià)等方法對國內多家商業(yè)銀行的客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行研究分析，構建了商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型。劉學(xué)方和王重鳴研究了國內200多家家族式企業(yè)，對其中高層進(jìn)行訪(fǎng)談、調研，構建了家族企業(yè)接班人勝任力模型。和平通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)、訪(fǎng)談、開(kāi)放式問(wèn)卷的方式，建立的以必備知識、工作技能、績(jì)效能力、個(gè)性特征、動(dòng)機導向五個(gè)維度構成大的酒店銷(xiāo)售人員的勝任力模型。

　　二、MBA職業(yè)勝任力模型的構建

　�。ㄒ唬﹩�(wèn)卷基本分析

　　1、設計方法與工具

　　本文主要回顧了國內外相關(guān)文獻，然后以此為基礎并運用了問(wèn)卷調查的實(shí)證研究方法。首先是根據勝任力辭典設計了關(guān)于勝任力量表，然后針對武漢的4所高校的MBA學(xué)生做了相關(guān)的問(wèn)卷調查。向他們分發(fā)了100份的《MBA職業(yè)勝任力量表》，其中包括紙質(zhì)版和電子版。最后回收的為82份，有效回收率是82%,經(jīng)過(guò)查看和數據的錄入，最終有效的問(wèn)卷為69份，即有效率為84.1%.

　　2、被調查人員的基本情況分析

　　被調查的69位MBA學(xué)生在湖北、廣東、深證、江蘇、廣州等8個(gè)省份的企業(yè)就職，其中認為自己績(jì)效表現良好及以上的占到30.43%的學(xué)生，認為自己的績(jì)效處于良好一下即一般和需要改進(jìn)的達到69.57%.在其中，男性比例約達57.97%,女性比例達37.68%（其中有4.34%問(wèn)卷未填寫(xiě)性別）。

　�。ǘ�）數據整理分析與解釋

　　1.被調查人員對勝任力的認識

　　對于勝任力辭典中描述出來(lái)的20個(gè)職業(yè)勝任力因素，總共可以分為六個(gè)反面，包括成就與行動(dòng)、協(xié)助與服務(wù)、影響與沖擊、管理、認知以及個(gè)人效能等。根據問(wèn)卷所提取到的信息，運用SPSS軟件得到的所調查的MBA對勝任力的認識：

　　從MBA職業(yè)勝任力項目的均值來(lái)分析可以得出，有15個(gè)項目被認為是”重要“的，這些項目依次是：自信（4.43），人際理解能力（4.38），團隊合作意識（4.37），分析性思考能力（4.36），關(guān)系營(yíng)造能力（4.33），自我控制能力（4.32）、成就導向（4.29）、組織責任感（4.28）、組織意識（4.26）、重視品質(zhì)與秩序（4.25）、團隊領(lǐng)導（4.23）、靈活性或適應性（4.22）、開(kāi)發(fā)他人的能力（4.15）、影響能力（4.12）、主動(dòng)性（4.11）。

　　2、構建模型

　　根據調查顯示結果和數據分析結果，本研究嘗試建立MBA職業(yè)勝任力模型。對于以上的20個(gè)勝任力詞條項目，本研究對績(jì)效良好及以上和績(jì)效中等的MBA學(xué)生對詞條的認識和運用做了相關(guān)分析，得出兩者之間的些微差異。根據績(jì)效良好及以上的被調查者一共是21人，績(jì)效一般及需改進(jìn)的人員達到48人。以70%為標準，兩組人員的認為最重要和比較重要的勝任力項目頻次百分比從高到低分別是自信（90.47%）、人際理解能力（85.71%）、分析式思考（85.71%）、關(guān)系營(yíng)造能力（85.71%）、團隊合作（80.95%）、自我控制能力（80.95%）、成就導向（80.95%）、組織責任感（72.72%）、重視品質(zhì)秩序（72.72%）。分析數據，可以建立起MBA職業(yè)勝任力模型。即該模型是由自信、人際理解能力、分析式思考能力、團隊合作、關(guān)系營(yíng)造能力、成就導向、組織責任感、重視品質(zhì)與秩序、自我控制能力在內的九項勝任力項目組成。

　　三、結論

　　根據研究國內外相關(guān)文獻，熟讀前人學(xué)者們的研究結果和方法，并借鑒他人研究的方法和技巧，通過(guò)借助勝任力辭典的勝任力項目，以此來(lái)設計分析問(wèn)卷，并且在同學(xué)的幫助下，借助SPSS19.0和EXCEL的運用，對數據做了相關(guān)的錄入和分析，得出了MBA職業(yè)勝任力模型。該模型是包括個(gè)人效能、管理與認知、影響與沖擊、協(xié)助與服務(wù)、成就與行動(dòng)六維度中的9個(gè)勝任力項目，其中包括自信、人際理解能力、分析式思考能力、團隊合作、關(guān)系營(yíng)造能力、成就導向、組織責任感、重視品質(zhì)與秩序、自我控制能力。該模型將有助于企業(yè)招聘、選拔優(yōu)秀管理人才，并幫助現任管理者找尋奮斗的方向和方法，通過(guò)培訓，提高管理者工作勝任力。然而，本研究的樣本量比較少，且全部來(lái)自于8個(gè)省份。如果能獲取更好更豐富的數據，將得到較為理想的結果。此外，不容忽視的是模型所能解釋的因素總是有限的。由于人本身的復雜性和企業(yè)的宏微觀(guān)環(huán)境的不斷那變化，MBA勝任力模型固然能夠顯示出MBA職業(yè)勝任力中的共性部分，但是并不可以完全代表該職業(yè)動(dòng)態(tài)的有時(shí)代特征。因此，在之后應用時(shí)，要注意綜合行業(yè)、企業(yè)及復雜的市場(chǎng)與時(shí)代環(huán)境進(jìn)行考慮。

　　此外，本研究試圖通過(guò)自己的研究，能夠引起更多更優(yōu)秀的學(xué)者的研究和探討，將這方面的知識體系繼續完善，使得該模型能夠更加精確地為選撥、培訓提供更多的幫助。此外，也可以為MBA教育提供更加開(kāi)闊的思路和些許的啟迪。并且希望在各位學(xué)者的共同努力之下，我國MBA教育能夠獲得長(cháng)足的發(fā)展，為我國的企業(yè)培育出更多優(yōu)秀的人才，創(chuàng )造更多的優(yōu)秀的中國企業(yè)。

　　【參考文獻】

　　[1]趙署明。 MBA教育與中國職業(yè)經(jīng)理人的培養[J].高等教育研究， 2002 ,83-84

　　[2]畢建平、陳載雅，如何看待我國MBA教育[D].企業(yè)管理。2004.5:96-97

　　[3]Mcclelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist, 1973:1-14

　　[4]劉學(xué)方、王重鳴， 家族企業(yè)接班人勝任力建模一個(gè)實(shí)證研究[J] 管理世界2007 : 33-40

　　[5]McLaganP.A .Competency Model[J],Training&Development Journal,1980,34（12）：22-26.

　　[6]姚翔，王壘，陳建紅。 項目管理者勝任力模型[J].心理科學(xué)，2004.27（ 6） 1497 - 1499.

　　[7]趙署明《MBA教育與中國職業(yè)經(jīng)理人的培養》[J].高等教育研究 2002 83-84[12]王重鳴心理學(xué)研究方法[M].北京：人民教育出版社，1990.

　　[8]陳民科�；�于勝任力的職務(wù)分析及其應用[J],載《人類(lèi)工效學(xué)》2002 年 1 期

　　[9]趙海濤，勝任力理論及其應用研究綜述[J],科學(xué)與管理，2007,11-14

　　[10]Odd Nordhaug O.1998,Competence Specificities in organization [J] Int.Study of Mgt&org（28）：8-29

　　[11]Winterton & Winterton,Developing managerial competence [D]1999,20-23

　　[12]王冠林。勝任力研究綜述[M] 建筑科技與管理學(xué)術(shù)交流會(huì )論文集2013

　　[13]王壘、李林，員工素質(zhì)模型設計[M],中國人民大學(xué)出版社，2003

　　[14]Cristina Moro Bueno,Stawart L Tubbs, Identifying Global Leadership competence :An Exploratory Study [J].Journal of American Academy of Business,2004:80-87

　　[15]和平，酒店銷(xiāo)售人員勝任力模型的構建與運用[D],華南理工大學(xué)碩士論文，2011:58-59[22]時(shí)勘，王繼承，李超平。企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價(jià)的研究[J].心理學(xué)報，2002,（3）：306一311.

　　[16]張德、魏軍《國內商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理勝任力模型研究》[J].南開(kāi)商業(yè)評論。 2005: 4-8

【MBA職業(yè)勝任力模型的構建分析】相關(guān)文章：

勝任力模型構建三步曲07-13

執行力源自勝任力- -HR勝任能力分析07-13

職業(yè)生涯規劃3.5 勝任力雷達圖07-10

基于勝任力導向的校園招聘07-12

淺談HR勝任能力分析07-13

人力資源部經(jīng)理和助理的勝任力模型有什么區別？07-13

mba論證分析寫(xiě)作范文07-02

mba論證分析寫(xiě)作方法07-02

透視人力資源經(jīng)理勝任力特征07-10