基于勝任力導向的校園招聘

基于勝任力導向的校園招聘

基于勝任力導向的校園招聘

隨著(zhù)人力資源管理學(xué)科日益的成熟和發(fā)展，招聘也日趨科學(xué)化。許多企業(yè)尤其是優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)在校園招聘中，開(kāi)始使用基于勝任力導向的招聘理念。

這一理念的基本思路是將崗位勝任力轉化為招聘測評指標，再將招聘測評指標轉化為測評試題。崗位勝任力源于美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭提出的勝任力冰山模型，崗位勝任力包括通用勝任力、專(zhuān)業(yè)勝任力和高績(jì)效勝任力三類(lèi)。企業(yè)通用勝任力指標來(lái)源于行業(yè)、企業(yè)文化以及企業(yè)戰略的演繹與轉化;專(zhuān)業(yè)勝任力指標基于崗位的任職資格;高績(jì)效勝任力指標來(lái)源于對優(yōu)秀員工進(jìn)行行為錨定法訪(fǎng)談。

將三類(lèi)勝任力指標轉化為招聘測評指標，再根據每個(gè)指標的特性轉化為相應的測評試題，并通過(guò)相應的測評方法實(shí)施測評試題。一般而言，通用勝任力采用心理測評和面試可以進(jìn)行測評;專(zhuān)業(yè)勝任力采用筆試和面試進(jìn)行測評;高績(jì)效勝任力一般采用評價(jià)中心的方法進(jìn)行測評。

此方法的技術(shù)難點(diǎn)就在于如何將崗位勝任力轉化為招聘測評指標，以及如何將招聘測評指標轉化為測評試題，并采用合適的測評方法進(jìn)行測評。

此方法的經(jīng)驗難點(diǎn)與其它招聘測評方法一樣，需要測評者具有很豐富的測評經(jīng)驗，熟悉各種測評工具的應用。

此方法的缺點(diǎn)就是應用起來(lái)比較復雜，費用比較高。

此方法適一般用于招聘精確度、匹配度要求比較高的崗位，企業(yè)人力資源管理水平比較高的企業(yè)。

上述只對基于勝任力導向的招聘(校園招聘)的方法進(jìn)行了非常簡(jiǎn)單的介紹，其中許多的具體細節和方法好有待與各位卡卡們共同分析和探討!

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