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團隊建設的思考總結2篇
總結在一個(gè)時(shí)期、一個(gè)年度、一個(gè)階段對學(xué)習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，通過(guò)它可以全面地、系統地了解以往的學(xué)習和工作情況，我想我們需要寫(xiě)一份總結了吧�？偨Y怎么寫(xiě)才是正確的呢？以下是小編收集整理的團隊建設的思考總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。
團隊建設的思考總結1
幼兒園的員工隊伍包括保教人員、醫務(wù)人員、后勤人員等等，可謂“麻雀雖小，五臟俱全�！泵總�(gè)人都在自己平凡的崗位上貢獻著(zhù)聰明才智，為這個(gè)集體的正常運作發(fā)揮著(zhù)不可小覷的作用。那么，如何讓幼兒園教職員工在不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域都找到自身價(jià)值，《老子》的“授人以魚(yú)，不如授人以漁”給幼兒園管理者提供了很好的思考。
1、授人以魚(yú)：不斷提高員工生活水平。
從整個(gè)社會(huì )來(lái)看，幼師收入水平整體偏低，幼兒園應當根據自身實(shí)際情況，制定合理的薪金制定。比如每年遞增的工齡工資，鼓勵老師們在自己的崗位上穩得住，靜下來(lái)，包括廚師、電工等后勤工作人員，也一起享受與教師同等調薪方法，不論哪個(gè)崗位，都能感受到尊重和價(jià)值感。
2、授人以漁：指導員工掌握正確的方法和思路。
工作就是解決問(wèn)題。不管在哪個(gè)崗位，都會(huì )遇到這樣那樣的困難。遇到這種情況，幼兒園管理者要冷靜分析，如果是緊要的事，馬上指導員工去處理，如果是可以考慮的事，則勇于放手，讓員工自己去思考，找到合理的解決辦法。這種情況看似沒(méi)有馬上解決問(wèn)題，但可以養成員工獨立思考問(wèn)題的能力，也只有慢慢掌握了做事的規律和方法，才能真正的成長(cháng)和進(jìn)步。
思思是一個(gè)充滿(mǎn)活力，熱愛(ài)孩子的老師，來(lái)幼兒園工作一年后，因班主任生病，她擔任了班主任一職，得到了孩子和家長(cháng)的喜愛(ài)。有一天，思思來(lái)到園長(cháng)辦公室：“園長(cháng)，我有個(gè)問(wèn)題想請教您！”思思眼中充滿(mǎn)著(zhù)迷惑和渴望�！昂冒�！你說(shuō)”園長(cháng)微笑的看著(zhù)思思�！拔颐刻於紩�(huì )與家長(cháng)溝通，但大多描述孩子在園的生活學(xué)習狀況，我覺(jué)得這樣體現不出教師的專(zhuān)業(yè)性。這些，保姆也可以啊�！边@是一個(gè)困擾很多新教師的問(wèn)題。首先園長(cháng)對思思的表現給予肯定，只有發(fā)現問(wèn)題，才會(huì )思考，才會(huì )把工作做的更好。然而，園長(cháng)并沒(méi)有直接告訴思思該怎樣去做，而是啟發(fā)道：“我們看到的不僅僅是現象，而是現象背后孩子的發(fā)展水平和教育價(jià)值。比如孩子們排隊喝水，是遵守規則，是能友好待人；再比如一個(gè)簡(jiǎn)單的.玩沙活動(dòng)，可以看到孩子的動(dòng)手能力，思維水平。當你不僅僅是看到，而是看懂的時(shí)候，你就專(zhuān)業(yè)了�！彼妓碱D悟，仿佛獲得了什么寶貝一樣，開(kāi)開(kāi)心心的離開(kāi)了辦公室。園長(cháng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的幾句話(huà)，不僅啟發(fā)了日常觀(guān)察的重要性，更幫助思思掌握了體現專(zhuān)業(yè)性的辦法。
3、授人以欲：激發(fā)員工努力工作、成就自我的欲望。
美國學(xué)者馬斯洛提出的“需要層次理論”將人的需要從低到高排列為五個(gè)層次，即生理需要——安全需要——愛(ài)的需要——尊重的需要——自我實(shí)現的需要。其中“自我實(shí)現”是最高層次的需要。因此幼兒園管理者要不斷激發(fā)教職員工發(fā)現自己的職業(yè)目標，然后巧妙地引導他們將個(gè)人目標與幼兒園愿景結合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種努力的內在動(dòng)力，使之變得積極進(jìn)取。
阿峰是廚房一名普通員工，每天起早摸黑，為幼兒園的孩子們提供安全衛生美味的餐點(diǎn)。在阿峰看來(lái)，這就是一份養家糊口的工作。而園領(lǐng)導發(fā)現了阿峰的閃光點(diǎn)，他喜歡研究菜式，工作踏踏實(shí)實(shí)，于是聘他擔任起廚房班長(cháng)，要帶領(lǐng)廚房工作人員一起通過(guò)A級廚房申報。這讓他感受到廚師不僅是一份工作，更是一份責任。有了明確的目標，阿峰工作更有積極性，在他的帶領(lǐng)和感召下，廚房工作人員一起努力，順利通過(guò)A級廚房檢查。孩子們更是親切的喊他們“米其林叔叔”。
4、授人以?shī)剩罕３忠环萦鋹偟男那榭鞓?lè )工作。
情感是人進(jìn)行活動(dòng)的心理動(dòng)力源泉。人們在生活中之所以趨善避惡、近美離丑等，都是情感在起作用，人際交往也如此。要把快樂(lè )帶到工作中，首先幼兒園要創(chuàng )設一個(gè)良好的人際氛圍，管理者要善用情感藝術(shù)，促進(jìn)人與人之間的和睦相處。做到坦誠相見(jiàn)，平等對待，做員工的知心朋友。清楚地了解大家的心理需要，真心實(shí)意地去尊重每一個(gè)員工，用情感手段激勵他們熱愛(ài)事業(yè)和幼兒；用情感的力量溫暖人心，體貼、關(guān)心、幫助教職員工解決生活中的困難；用誠摯的語(yǔ)言給予工作上的指導；用商量的口吻安排工作；做到以情動(dòng)人，以愛(ài)換心。這樣才能塑造歡樂(lè )、信任、親密、彼此支持的氛圍，讓團隊里的每個(gè)人都有歸屬感。
5、授人以愚：傳遞務(wù)實(shí)穩重的工作作風(fēng)。
幼兒園是一個(gè)純凈的環(huán)境，但盡管如此，部分老師還是會(huì )受到社會(huì )是一些“物質(zhì)論”“成功學(xué)”的影響，應該說(shuō)，成功有很多種定義，教師不能被浮躁的風(fēng)氣影響，要有正確的價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)，不忘初心，不去計較名利得失，才會(huì )讓自己靜下來(lái)、鉆進(jìn)去，讀懂孩子，讀懂教育。如果每個(gè)人都做到了，就會(huì )在整個(gè)團隊里制造一種浩然正氣，這樣每個(gè)人都會(huì )充滿(mǎn)責任感和集體榮譽(yù)感。
6、授人以遇：創(chuàng )造成長(cháng)發(fā)展的機遇和平臺。
對很多人來(lái)說(shuō)，學(xué)習做事、施展所學(xué)的機會(huì )甚至比金錢(qián)更重要，所以幼兒園的管理者要善于發(fā)現員工的閃光點(diǎn)，給予他們平臺，放手讓他們去揮灑熱情，實(shí)現創(chuàng )意，會(huì )使團隊中的每一個(gè)人都熱情洋溢。
小宇老師文靜乖巧，話(huà)不多，總是一個(gè)人安安靜靜的，不引人注意，也沒(méi)有太多特長(cháng)，但園長(cháng)發(fā)現，小宇老師每次寫(xiě)的觀(guān)察記錄都非常好，行文流長(cháng)，觀(guān)察細致，分析合理，給出的指導策略也非常恰當。于是，園長(cháng)鼓勵小宇來(lái)承擔幼兒園公眾號的編輯工作，很快，小宇把幼兒園公眾號打理的井井有條，內容有價(jià)值，文風(fēng)清新，得到家長(cháng)和同行的一致好評。
7、授人以譽(yù)：及時(shí)給予員工贊譽(yù)和榮譽(yù)。
幼兒園管理者要有一雙發(fā)現美的眼睛，會(huì )發(fā)現，懂欣賞，善于捕捉員工身上的優(yōu)點(diǎn)，對好的表現及時(shí)給予稱(chēng)贊�？此坪�(jiǎn)單，卻是最有效的激勵。這樣的團隊里，員工會(huì )因為得到欣賞，而更愿意努力，表現出最好的自己。
幼兒園每年進(jìn)行“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”、“優(yōu)秀保育員”的評選，對優(yōu)秀員工給予獎勵。此外，幼兒園還設立了一些個(gè)性的獎項，比如“三十年奉獻獎”，鼓勵踏實(shí)從教的老員工；“青苗獎”，鼓勵年輕一輩可以青出于藍而勝于藍；“金點(diǎn)子獎”鼓勵大家對幼兒園的發(fā)展獻計獻策；“小蜜蜂獎”讓那些在后勤崗位默默奉獻的員工找到自身的價(jià)值等等。這些獎項根據不同員工不同閃光點(diǎn)，激發(fā)了工作積極性，在幼兒園傳遞了正能量。
團隊建設的思考總結2
記者：你覺(jué)得你今天能夠成功地奇跡般地站起來(lái)，最終得益于什么？
史玉柱：“兩方面，
一個(gè)是我這些年所經(jīng)受的挫折和教訓，這是我最寶貴的財富；
第二是這個(gè)團隊。我身邊的幾個(gè)骨干，在最困難的日子里，好幾年沒(méi)有工資，他們一直跟著(zhù)我，我永遠感激他們。腦白金問(wèn)世之前，我吃不準，問(wèn)他們，‘行嗎？你們覺(jué)得有戲嗎？’他們只是給我非�？隙ǖ幕卮鹦�，沒(méi)問(wèn)題，肯定行�！�
一、什么是團隊
團隊是在特定的可操作范圍內，為實(shí)現特定的目標而共同合作的人的共同體。
團隊是一個(gè)人群組織，是一群有這樣和那樣的優(yōu)缺點(diǎn)的人組合，能把這些人群有機地組織起來(lái)，最大限度發(fā)揮每個(gè)人的能力和潛能，產(chǎn)生決非1+1=2的簡(jiǎn)單加法效應，而是永恒的巨大威力。
二、團隊的五要素（5P）
目標（purpose）：把工作上相互聯(lián)系、相互依存的人們組成一個(gè)群體，使之能以更有效的合作方式達成個(gè)人的、部門(mén)的和組織的目標。
定位（place）：團隊如何與現有的組織結構相結合
職權（power）：團隊的職責和權限。
計劃（plan）：如何分配職責和權限
人員（people）：是產(chǎn)生協(xié)同作用的人員的合理組合
三、團隊的人員構成
創(chuàng )造者—革新者：善于提出新觀(guān)點(diǎn)
探索者—倡導者：新觀(guān)點(diǎn)的積極支持者
評價(jià)者—開(kāi)發(fā)者：很高的分析能力，善于評價(jià)方案的優(yōu)劣。
推動(dòng)者—組織者：將創(chuàng )意變?yōu)楝F實(shí)的人
總結者—生產(chǎn)者：創(chuàng )新的實(shí)體開(kāi)發(fā)者
控制者—核查者：關(guān)心制度的建立和執行
支持者—維護者：支持團隊內部成員，保護團隊不受外來(lái)者的侵害，穩定團隊。
匯報者—建議者：在鼓勵團隊做出決策前充分收集信息
聯(lián)絡(luò )者—協(xié)調者：傾向了解所有人的看法。
四、團隊與群體
建立團隊的核心是通過(guò)改善傳統組織形式的弊端達到充分發(fā)揮人的潛能，更有效地實(shí)現組織目標。以人為本是高績(jì)效團隊運作的基礎。
績(jì)效：
目標：具體化、認同程度
權責分配：
人員構成：
人際關(guān)系：信任、和諧、合作
溝通：
五、團隊的類(lèi)型：
問(wèn)題解決型團隊
同一部門(mén)的5—12人組成，定期討論提高產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率等問(wèn)題，只有建議權。
自我管理團隊
10—15人組成，承擔以前自己的上司的責任，如，工作任務(wù)分配、控制工作節奏、績(jì)效評估。
優(yōu)勢：美國公司成功的案例（P272）
缺點(diǎn)：缺勤率和流動(dòng)率偏高
多功能團隊
同一等級，不同部門(mén)的員工組成，為完成一項特定的任務(wù)。常用于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中。
優(yōu)點(diǎn)：資源互補，激發(fā)新觀(guān)點(diǎn)，集體競爭。
缺點(diǎn)：在成員之間建立信任、合作需要時(shí)間。
天然團隊
成員來(lái)自組織內同一部門(mén)或工作領(lǐng)域。
工作群體是天然團隊的雛形，由工作群體向天然團隊演變的可能性很小。
六、哪些領(lǐng)域適合建立團隊
這種工作需要有經(jīng)驗，直接與客戶(hù)接觸的員工進(jìn)行現場(chǎng)決策嗎？
需要全面培訓多種技能，以便每一個(gè)人都可以勝任工作領(lǐng)域內的.所有工作嗎？
你的員工能夠象團隊一樣，共享信息，共同解決問(wèn)題，建議重大事項，并以商業(yè)方式考慮工作嗎？
你的員工能在未來(lái)團隊內彼此尊重，融洽相處嗎？
團隊建設需3—5年。
團隊是一個(gè)獨立于組織內其他組織形式的特殊組織形式
七、塑造高績(jì)效團隊
高績(jì)效：成員間的高度合作
客觀(guān)條件
工作
團隊的規模
�。嚎刂圃�12人內
成員能力：三類(lèi)人
——技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的人
——決策技能、發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的人
——人際關(guān)系技能的人。善于聆聽(tīng)、反饋、解決沖突等。
共同目標承諾：成員對共同目標的認可是團隊高績(jì)效的重要方面
建立具體的目標
適當的績(jì)效評估和獎酬體系
團隊成員培訓
培養相互信任：信任很脆弱，需要時(shí)間
信任的維度
正直：誠實(shí)、可信賴(lài)
能力：技術(shù)、人際
一貫：可靠、行為可預測
忠實(shí)：愿意為別人維護面子
開(kāi)放：愿意與別人自由地分享信息
順序：正直、能力、忠實(shí)、一貫、開(kāi)放
培養：首先是領(lǐng)導之間的信任。
技能：表明即為自己也為別人；用行動(dòng)支持團隊，開(kāi)誠布公；公平；保密；表現出你的才能。真誠
八、團隊中領(lǐng)導者的新位置
舊的領(lǐng)導模式領(lǐng)導者位于群體中心位置。
情形：
領(lǐng)導者掌握信息和各種決策權
成員之間的溝通很少
領(lǐng)導者有時(shí)間充當成員之間的溝通橋梁
領(lǐng)導者對整個(gè)工作過(guò)程負責
領(lǐng)導者任何時(shí)候都必須親自在場(chǎng)
高效團隊中領(lǐng)導者的位置由中心移到邊緣：領(lǐng)導者在團隊中承擔某一專(zhuān)門(mén)角色，為團隊增加價(jià)值
九、管理者的六種職責
實(shí)踐中，管理者對雇員參與管理有復雜的感受
72%認為對公司有好處，60%的人認為對雇員有好處，31%的人認為對管理者有好處。
協(xié)調團隊工作
明確團隊極其成員
協(xié)調與外部的關(guān)系
確保團隊會(huì )議的召開(kāi)
協(xié)調團隊內部的運行
培訓成員
�。禾岢鼋鉀Q問(wèn)題的建議
布置任務(wù)或制定工作計劃
提供相關(guān)的工作信息
提示注意存在的事關(guān)公司目標的問(wèn)題
幫助團隊在解決問(wèn)題時(shí)把精力集中在具有可行性的目標上。
提示團隊注意一些自身尚未察覺(jué)的問(wèn)題
提供資源
計劃好工作量和人員安排，給團隊會(huì )議和培訓留出時(shí)間。
獲得會(huì )議、培訓所需資源
提供人力資源
制定團隊資源需求計劃（短期、長(cháng)期）
�。褐笇�(wèn)題處理
熟悉處理問(wèn)題的程序和技能
在每個(gè)環(huán)節都準備一些問(wèn)題以幫助團隊不斷提高處理問(wèn)題的能力
設立指標評價(jià)問(wèn)題處理的過(guò)程和結果
幫助新成員盡快熟悉團隊工作
幫助計劃的實(shí)施
確保團隊以外的人支持團隊的計劃
在計劃實(shí)施中，確保團隊的成本、時(shí)間等耗費不超過(guò)預算
當團隊計劃變動(dòng)時(shí)，幫助團隊獲得他人對變化的支持
確保新的資源的獲得，以支持團隊提高計劃
提供正式和非正式認可
在團隊取得重要的成就時(shí)，幫助發(fā)起非正式聚會(huì )、慶典等
為團隊在問(wèn)題處理上所作的努力爭取適當的正式認可
定期向上級管理部門(mén)匯報團隊工作結果，以肯定團隊的努力和成果
訓練團隊成員
工作成績(jì)：發(fā)展技能、矯正問(wèn)題、提高績(jì)效
培養團隊精神
開(kāi)發(fā)領(lǐng)導能力：培養團隊成員的領(lǐng)導能力
�。号囵B團隊精神
理想的團隊成員特征
富有責任感
樂(lè )于助人
合作精神
恰當地溝通
尊重他人、信任他人
恰當處理、應對沖突，正確對分歧
忠誠
正確對待批評
積極取進(jìn)
十：世界團隊對比
美國：自由團隊
執行的功能及團隊比例
制定工作進(jìn)度67%，
直接與外部客戶(hù)打交道67%
培訓59%，
制定績(jì)效目標56%
與供應商打交道44%，
購買(mǎi)設備和服務(wù)43%
編制預算39%，
績(jì)效評估36%
雇傭員工33%，
解雇員工14%
組織對團隊的控制較弱
�。簹W洲：精英團隊
90年代歐洲引入團隊工作模式
引入團隊模式時(shí)，仍然保持極強的自上而下的管理和指導方式
團隊主要出現在創(chuàng )新領(lǐng)域，獨立于日�；顒�(dòng)之外，受到高級管理層的保護，組織給予特別的資源。
�。喝毡荆焊綄賵F隊
某年，日本科學(xué)家及工程師協(xié)會(huì )注冊第一個(gè)質(zhì)量小組，因此被認為是最早引入團隊工作模式的國家。
團隊工作模式是日本文化中固有的。
日本組織的特征：共識型，重視和諧、責任和權限不明確，以人為中心
團隊自愿依附于組織
團隊是日本企業(yè)的基本組織和工作模式
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