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中國企業(yè)人力資源管理模式
下面從國內企業(yè)最高領(lǐng)導層的人性觀(guān)(關(guān)于人的看法)出發(fā)，結合國內企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國內企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現，以及不同人力資源管理模式導致的企業(yè)發(fā)展命運，并探索適合中國企業(yè)的人力資源管理措施(參見(jiàn)林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運 ——中國兩種典型人力資源管理模式分析，《中國人力資源開(kāi)發(fā)》1999年第2期)。一、國內企業(yè)領(lǐng)導層關(guān)于人的看法
任何領(lǐng)導者，在對人實(shí)施任何管理措施的時(shí)候，都會(huì )自覺(jué)不自覺(jué)地對人的本性、本質(zhì)有些假設、看法。通常是根據這些對人的看法、假設，提出相應的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊髽I(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內企業(yè)領(lǐng)導層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設。
一個(gè)人關(guān)于周?chē)�、事的各種觀(guān)念，是在歷史傳統和現時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業(yè)領(lǐng)導集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開(kāi)辦的公司。
根據筆者對幾十家企業(yè)的調查分析及親身體驗，發(fā)現國內企業(yè)領(lǐng)導集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類(lèi)型：
1.員工是一種附屬物
在這種企業(yè)中，領(lǐng)導集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力。員工是被動(dòng)的，沒(méi)有思想，沒(méi)有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽(tīng)從領(lǐng)導集體的指揮就行，毫無(wú)主觀(guān)能動(dòng)性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現。關(guān)于員工的這種認識觀(guān)念大多在民營(yíng)企業(yè)、私人企業(yè)表現較為明顯。
將員工視為公司一種附屬物這種觀(guān)念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創(chuàng )始人的思想觀(guān)念、人格特征、處世行事的方式有著(zhù)緊密的聯(lián)系。
2.員工是活動(dòng)主體
在這種公司中，員工是積極的，主動(dòng)的，員工的思想觀(guān)念得到了極為充分的認可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng )造性得到了極大的調動(dòng)和開(kāi)發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導集體，首先是把員工作為一個(gè)人，一個(gè)社會(huì )的人來(lái)看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。
將員工視為公司主人、活動(dòng)主體這種觀(guān)念，大多在領(lǐng)導比較開(kāi)明、 民主，并且公司目標比較明確、所有員工都能認同的公司較為常見(jiàn)。這種觀(guān)念的形成大多是在殘酷的競爭環(huán)境中，公司領(lǐng)導集體在理性認識的基礎上，提出明確要求，強制公司所有員工認同的結果。
二、國內企業(yè)幾種人力資源管理模式
在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說(shuō)，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設，即“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“復雜人”、“自我實(shí)現人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。
既然對人有什么認識，對人就會(huì )采取相應的管理措施。那么，根據國內企業(yè)領(lǐng)導層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內企業(yè)現存的兩種典型的人力資源管理模式。
1.自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(1)權利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化;
(2)員工是企業(yè)賺取利潤的機器，對于企業(yè)決策，只有無(wú)條件的執行;
(3)企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無(wú)效的。
(4)將人看作“工具人”，只求人奉獻，而不予人以激勵;
(5)只想“控制人”，而不會(huì )想到尊重人。
2.以人為中心、理性化團隊管理
以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(1)權利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的;
(2)所有員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在科學(xué)程序指導下理性研究的結果;
(3)公司員工是有思想、有主觀(guān)能動(dòng)性的社會(huì )的人;
(4)企業(yè)的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng )造性。
(5)將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā);
(6)“著(zhù)眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn);
(7)工作績(jì)效是衡量員工的主要標準。
三、不同人力資源管理模式下人的表現
隨著(zhù)我國改革、開(kāi)發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀(guān)念、行為表現都得到了極大的尊重。人們的思想觀(guān)念活躍了，行為開(kāi)放了。這是人性本身的一次解放，也是人權得到尊重的真正體現。人們都在尋求一種展示自我的機會(huì )，大的社會(huì )環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種機會(huì )。但是，由于這樣那樣各種舊的積習的影響，人們在一個(gè)小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時(shí)，不免會(huì )有力不從心的感覺(jué)。這其中就有人力資源管理模式的影響。
下面結合國內企業(yè)兩種人力資源管理模式，談?wù)勅藗冊谶@兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現。
1.封閉式的自危表現
封閉式的自危表現，是所有企業(yè)員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現出來(lái)的一些心理、行為現象。主要有以下一些特點(diǎn)：
(1)人與人之間缺乏溝通，各自表現為心靈閉鎖;
(2)員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性;
(3)員工為了取悅于“家長(cháng)”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會(huì )失去存在的意義，放棄責任;
(4)企業(yè)會(huì )形成一些不必要的“小集團”，破壞正常的信息溝通程序;
(5)員工工作績(jì)效平平，卻為了保住某一位置，表現出破壞團結的行為;
(6)企業(yè)發(fā)展缺乏戰略考慮，人人都在“為今天”而活著(zhù)。
2.開(kāi)放式的悅納表現
開(kāi)放式的悅納表現，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團隊管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現出來(lái)的一些心理、行為現象。主要有以下特點(diǎn)：
(1)企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對方;
(2)所有員工在工作上積極主動(dòng)，充分發(fā)揮各自的創(chuàng )造性;
(3)所有員工能以健康的心態(tài)對待周?chē)l(fā)生的一切;
(4)企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺(jué)參與科學(xué)決策的制定;
(5)企業(yè)員工都明確自己的職責，并在各自的崗位上卓有成效;
(6)每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，并團結協(xié)作，努力實(shí)現企業(yè)目標;
(7)員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。
四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途
企業(yè)是要人來(lái)做的，難怪有人說(shuō)：“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會(huì )有不同的行為、心理表現，那這些人的不同的心理、行為表現，又會(huì )將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢?讓我們先來(lái)看看國內知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式。
聯(lián)想集團 辦公司就是辦人 職責明確
海爾集團 我們現在唯一怕的只是我們自己;領(lǐng)導者的任務(wù)不是去發(fā)現人才而是建立一個(gè)可以出人才的機制
長(cháng)虹集團 尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理
春蘭集團 企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，在人的觀(guān)念改變
小天鵝集團 企業(yè)人的一個(gè)顯著(zhù)特征，就是始終充滿(mǎn)著(zhù)憂(yōu)患意識。情系員工，依靠員工。
榮事達集團 營(yíng)造“和商”人文環(huán)境，規范員工行為。
TCL集團 企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。
橫店集團 人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。
格蘭仕集團 人氣，企業(yè)最大的財富。
杉杉集團 人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。
某某總裁總結的“二十大失誤”：
1.決策的浪漫化;
2.決策的模糊性;
3.決策的急躁化;
4.沒(méi)有一個(gè)長(cháng)遠的人才戰略;
5、人才機制沒(méi)有市場(chǎng)化;
6、單一的人才結構;
7、人才選拔不暢;
8、企業(yè)發(fā)展缺乏遠見(jiàn);
9、企業(yè)創(chuàng )新不力;
10、企業(yè)理念無(wú)連貫性;
11、管理規章不實(shí)不細;
12、忽視現代管理;
13、對國家經(jīng)濟政策反應遲緩;
14、利益機制不均衡;
15、資金撒胡椒面;
16、市場(chǎng)開(kāi)拓的同一模式;
17、虛訂的市場(chǎng)份額;
18、沒(méi)有全面的市場(chǎng)推進(jìn)節奏;
19、地毯式轟炸的無(wú)效廣告;
20、國際貿易的理想化。
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