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日本企業(yè)人力資源管理模式演變
傳統日本人事制度特征
最經(jīng)常被人們提及來(lái)表現傳統日本型人事制度和勞務(wù)管理特征的三個(gè)術(shù)語(yǔ)是“企業(yè)內工會(huì )”、“年功序列制”和“終身雇傭制”。如果我們把雇傭形式等特征考慮在內，可以將日本傳統的人力資源管理概括為以下六個(gè)特征：
終身雇傭指的是企業(yè)在勞動(dòng)者達到預先規定的退休年齡之前對其進(jìn)行持續雇傭的制度。這一制度產(chǎn)生于明治維新后期。二戰以后，日本經(jīng)濟處于重化學(xué)工業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)必須自己進(jìn)行熟練工人的培養，從而使這一雇傭制度一般化和普遍化。采用終身雇傭制度的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，同時(shí)員工的工作可以得到保障。
一致性的雇傭形式指的是企業(yè)的核心是男性“正式社員”，在具備了全面賦予女性(妻子)干家務(wù)、教育子女責任的前提下，男性員工能夠犧牲節假日休息時(shí)間，減私奉公加班加點(diǎn)地為企業(yè)奉獻。
企業(yè)內工會(huì )指的是按特定企業(yè)成立的工會(huì )制度。由于日本一般都采用終身雇傭制，所以管理者年輕時(shí)為該工會(huì )會(huì )員是極其普遍的現象。這樣，經(jīng)營(yíng)管理者很少與工會(huì )成員發(fā)生對立沖突。在這種謀求企業(yè)發(fā)展的勞資協(xié)調路線(xiàn)的指導下，勞資關(guān)系因圓滿(mǎn)妥善地得到解決而受到各界的好評。
企業(yè)家族主義指的是企業(yè)和勞動(dòng)者、勞動(dòng)者之間有著(zhù)像家族似的意識。企業(yè)感到對待員工的培養以及生活上的照顧要盡父母般的義務(wù)，相反員工應當不辜負企業(yè)的期望，努力工作以報“父母”(企業(yè))的養育之恩。這是一種企業(yè)與員工之間密切合作的體制。但同時(shí)我們應該注意的到，另一方面這也減少了企業(yè)同外部信息的溝通，抑制了機動(dòng)靈活構想的產(chǎn)生。
年功序列工資、晉升制度指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長(cháng)，企業(yè)為員工增加工資和提高職位等級。因此，在終身雇傭制度下，日本企業(yè)中員工的職務(wù)隨著(zhù)年齡“自動(dòng)地”增長(cháng)和提升。由于這個(gè)制度在增加工資和晉級上沒(méi)有按照員工的能力或實(shí)力給予差別，因此對于那些同等年齡和工作年限一樣的員工，工資就沒(méi)有差別。
以錄用當年畢業(yè)生為中心指的是日本企業(yè)組織與員工的關(guān)系屬于那種眾所周知的“命運共同體”或“生活共同體”。員工作為個(gè)人的利益融入組織，受到雇傭保障。企業(yè)的人力資源管理制度也圍繞著(zhù)這個(gè)目的來(lái)運作。
但是，隨著(zhù)員工的勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的多樣化，勞動(dòng)者自立意識的高漲和解雇現象增加等雇傭關(guān)系的調整，員工與企業(yè)的共同意識和一體感逐漸喪失。再加上勞動(dòng)市場(chǎng)的流動(dòng)性增加，以終身雇傭為前提的人力資源管理制度的變革就成為必然。
日本人力資源管理制度變化的原因分析
第一，日本人口構成的變化日本企業(yè)員工人口的構成變化也反映出了日本人口構成的變化，即中高年齡層員工比率不斷增大。年功序列制中的組織階層和員工的年齡結構應該大體對應，如果年齡偏大員工的數量在組織結構的底層增大，就不能確保金字塔型組織而產(chǎn)生矛盾。企業(yè)規模的擴大，新員工的持續增加，產(chǎn)生了使中高年齡員工向其他關(guān)聯(lián)企業(yè)流出的組織結構，企業(yè)內能夠使員工年齡與其在組織內地位的保持一致。這些是維護終生雇傭和年功序列制的基本條件。因此，當企業(yè)擴大的速度變得緩慢，或中高年的增長(cháng)速度超過(guò)了靠派遣到關(guān)聯(lián)公司以解決剩余人員限制的時(shí)候，從組織結構的角度就有必要對年功序列制再探討。
第二，日本經(jīng)濟的狀況日本經(jīng)濟曾經(jīng)長(cháng)時(shí)間一貫保持持續增長(cháng)的勢頭，即便出現不景氣，也會(huì )馬上好轉。在經(jīng)濟形勢循環(huán)崩潰的今天，以經(jīng)濟成長(cháng)為前提的人力資源管理制度需要重新再認識。首先，日本企業(yè)改變了工資制度中定期晉級、提高基本工資的想法，從工資自動(dòng)上漲的制度結構向有升有降的工資制度轉換。其次，在經(jīng)濟停滯、企業(yè)規模不能擴大而導致中高級別崗位不足的情況下，人力資源管理向年齡與組織職務(wù)取得一致的結構方向轉變，以及包括早期退職計劃在內的中高齡剩余人員的處理方法也已經(jīng)勢在必行。
第三，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規則企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規則不可避免地要常常發(fā)生變動(dòng)。在70年代，日本企業(yè)積累的技術(shù)、組織能力及規模經(jīng)濟的優(yōu)點(diǎn)是制造業(yè)成功的關(guān)鍵。能夠擁有有效運營(yíng)組織的人才、建立支持技術(shù)積累的長(cháng)期雇傭關(guān)系以及教育和評價(jià)制度是成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。從80年代到泡沫經(jīng)濟時(shí)期，除大公司以外，組織分割和事業(yè)部制企業(yè)也在不斷增加。具有新技術(shù)和新思維的企業(yè)不斷出現，這是企業(yè)需要依靠組織能力獲得成功的時(shí)代。在泡沫經(jīng)濟后的蕭條期，日本的第三產(chǎn)業(yè)，特別信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，以及那些擁有全新技術(shù)和構想的事業(yè)飛速成長(cháng)起來(lái)。除組織能力以外，擁有少數核心人才的企業(yè)也備受注目。
隨著(zhù)企業(yè)成功的關(guān)鍵從規模、組織能力和技術(shù)積累向思想、個(gè)人能力、新技術(shù)和適應世界經(jīng)濟發(fā)展潮流的能力轉變，日本的人力資源管理制度也有必要進(jìn)行變革。這包括企業(yè)為員工創(chuàng )造具有挑戰性的工作機會(huì )，同時(shí)也可以使企業(yè)發(fā)現和培養創(chuàng )造性人才。日本企業(yè)也在倡導所謂“自由的工作體系”，即建立彈性工作制等容易發(fā)揮個(gè)人才智的工作體系。同時(shí)，企業(yè)的評價(jià)標準和報酬制度也需要進(jìn)行變革。為了鼓勵員工敢于向新事物挑戰的態(tài)度和員工的創(chuàng )造性，日本企業(yè)意識到需要建立嶄新的激勵體系。實(shí)際業(yè)績(jì)主義的評價(jià)制度和激勵性高的報酬制度使得日本企業(yè)應付經(jīng)營(yíng)規則變化能力大大提高。
日本企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向
從日本的調查結果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據一項權威的調查統計，目前，日本引進(jìn)年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認為“日本企業(yè)的成果主義現在盡管差得很遠，但不久的將來(lái)會(huì )落實(shí)下來(lái)”的人力資源管理科長(cháng)占82%。
年薪制、浮動(dòng)獎金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動(dòng)化、合同雇員的擴大”的傾向進(jìn)一步加強。對企業(yè)運營(yíng)成本影響大的“福利制度、養老制度改革”勢必快速進(jìn)展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問(wèn)題是在這個(gè)大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長(cháng)期和整體的角度來(lái)推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。
第一，企業(yè)各自的獨特性。盡管，目前人們普遍倡導“按照企業(yè)戰略進(jìn)行人力資源管理制度改革”，但事實(shí)上日本企業(yè)普遍存在著(zhù)進(jìn)行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現象�！耙騽趧�(dòng)力流動(dòng)化，企業(yè)再也不能無(wú)視勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他企業(yè)的雇傭條件”�！暗降锥鄧绤柕闹贫饶軌蚝戏ɑ�、什么樣的嚴厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現公司獨自風(fēng)格的和在市場(chǎng)上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。
第二，人力資源管理和戰略、制度的匹配性。根據現代戰略人力資源管理的觀(guān)點(diǎn)，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭為前提的福利和退休金制度必須重新研究。在短時(shí)間內進(jìn)行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問(wèn)題的處理上有難以協(xié)調的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續的敏感和不斷建立解決問(wèn)題的計劃是重要的。
第三，長(cháng)期的和全面的觀(guān)點(diǎn)。在人才流動(dòng)率很高的當今社會(huì )，必須把長(cháng)期的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及勞動(dòng)市場(chǎng)中本企業(yè)的地位放在視野內，從戰略的角度來(lái)研究本企業(yè)的人才戰略。必須對“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長(cháng)期培養，是否能設想他們向半途錄用勞動(dòng)市場(chǎng)流動(dòng)?”、勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問(wèn)題都需要進(jìn)行深入的研究和分析。
企業(yè)的戰略方針和制度大綱無(wú)論制定得如何完美，如果不能靈活地運用規則和支持性的政策，就不能獲得滿(mǎn)意的結果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說(shuō)明人力資源管理制度等方面的交流機制和成果主義條件下的評價(jià)標準的調整和實(shí)踐明顯落后于現實(shí)的需要。
日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴厲制度”和促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對優(yōu)秀人才的錄用和挽留�！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度”，倡導這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強調成果主義和競爭激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會(huì )問(wèn)題。這些問(wèn)題的研究不僅對日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動(dòng)中的我國企業(yè)人力資源管理的模式轉變也同樣具有重要的啟示。 文章出處： 《中國人力資源開(kāi)發(fā)》 文章作者： 馬淑萍 張一馳
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